Оценка интеллектуального потенциала персонала предприятия реферат

Обновлено: 04.07.2024

Интеллектуальный потенциал организации – это знания, информация, опыт персонала управления, организационные возможности, информационные каналы организации, которые она использует в своей производственной деятельности.

Интеллектуальный потенциал тесным образом связан с человеческими ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства.
Интеллектуальный потенциал организации можно условно разделить на две основные составляющие – человеческий потенциал и организационный потенциал. В свою очередь, организационный потенциал можно разделить на внутренние элементы и внешние отношения.

Человеческий потенциал – та часть интеллектуального потенциала, которая имеет непосредственное отношение к людям. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда.

Организационный потенциал можно разделить на внешние отношения и внутренние элементы. Внешние отношения – это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации. Внутренние элементы организационного потенциала – это культура организации, организационная структура, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия.

Все три составляющих интеллектуального потенциала взаимодействуют друг с другом. Они поддерживают друг друга, создавая синергетический эффект, происходит перекрестное влияние одних составляющих на другие.

Информационные системы и базы данных заняли значительное место в современных организациях благодаря беспрецедентно быстрому и успешному развитию компьютеров и программного обеспечения. Новые технические средства придают новый импульс росту значимости интеллектуального потенциала.

Организационный потенциал развивается в процессе внедрения новых эффективных технологий современного менеджмента, в процессе формирования новых баз данных. Наращиванию интеллектуального потенциала организации способствуют также внедрение позитивных этических норм, нацеленность действий всех подразделений на эффективность.

В наши дни становится все более очевидным, что не только и не столько труд или капитал являются источником прибыли предприятия, а, скорее, вся система, в которой производится и потребляется его продукция. В этой системе есть и коммерческие идеи, и знания, и информация. В связи с этим интеллектуальный потенциал еще в большей степени обособляется в относительно самостоятельный объект экономических и управленческих отношений.

Руководители организаций и компаний начинают осознавать тот факт, что наиболее ценным потенциалом, которым они располагают, являются знания и опыт работающих у них сотрудников, и, прежде всего персонала управления. Человеческий потенциал может дать и уже дает многим из них значительное конкурентное преимущество. Организации пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами. От того, как организации используют свой интеллектуальный потенциал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции.

Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления. Это управление направлено, в том числе на то, чтобы идеи, возникающие у одних работников, разделялись другими работниками фирмы, чтобы постоянно генерировались новые решения актуальных проблем данной организации.

В современных условиях каждая организация или фирма постоянно испытывает ощутимые воздействия внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: конкуренты начали производить такую же услугу по новой технологии с меньшими издержками; появилась аналогичная услуга, обеспечивающая у потребителя больший спрос; изменился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т.д. Быстрые и подчас непредсказуемые изменения внешней среды заставляют каждое предприятие быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными свойствами любой организации.

Развитие гибкости, адаптивности и самообучаемости становится одним из ведущих принципов формирования интеллектуального потенциала коммерческих организаций. Гибкость, адаптивность компаний, их самообучаемость становятся факторами, определяющими степень их инновативности . Адаптивность как важнейшее свойство коммерческой организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности.

Важной особенностью формирования интеллектуального потенциала становится активное использование информационных технологий, глобальных информационных систем. Эффективность деятельности любой коммерческой организации в значительной мере зависит от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений. Компьютеры, информационные системы, системы связи оказывают существенное влияние на повышение конкурентоспособности организаций.

Большое значение приобретают новые подходы и методы управления персоналом коммерческих организаций. Среди них - следующие:

· выявление талантливых людей в других организациях, которые могли бы поработать в организации на временной или постоянной основе;

· регулярное знакомство работников с новыми идеями и новыми людьми, с целью развития новых продуктов и технологий;

По мере развития интеллектуального потенциала современных организаций меняются формы и методы руководства: происходит отход от авторитарного, основанного на беспрекословном желании утвердить свою власть и авторитет к демократическому, основанному на оказании работникам помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников. В связи с этим источником власти становится не столько должностная позиция, сколько знание. В связи с этим одним из основных принципов формирования организаций становится переход от функциональной специализации к горизонтальной интеграции, основанной на интеллектуальном сотрудничестве. Организационные структуры управления от структур вертикального подчинения переходят к адаптивным структурам, что расширяет возможности и создает дополнительные предпосылки для развития современного интеллектуального потенциала коммерческих организаций.

Формирование и использование интеллектуального потенциала в организации определяется тем, как повышается компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.

Демчук О. В., д.э.н., доцент

Зеленкевич Н. Н., магистрант

В современных условиях хозяйствования происходят значительные изменения приоритетных направлений развития предприятия. Прежде всего, отмечаются определенные сдвиги в структуре факторов, которые определяют конкурентоспособность современных предприятий на рынке. В виду того, что возникает очевидная необходимость крупномасштабных экономических, политических, социальных изменений, направленных на переход к социально ориентированному и инновационному типу экономического развития как страны в целом, так и отдельных предпринимательских структур, при этом существенная роль отводится формированию эффективного интеллектуального потенциала.

Современное предпринимательство является сложной, динамической системой. В существующих экономических условиях только предприятие, которое осознает необходимость разрабатывать и внедрять инновационные мероприятия, причем выполняет эту задачу гораздо быстрее своих конкурентов, может рассчитывать на успех и длительное существование, и при этом эффективное функционирование на рынке. Работники с их знаниями и умениями являются основным конкурентным преимуществом предприятия. Опыт, умение, знания, навыки – это те качества работников, которые в комплексе определяют интеллектуальный потенциал предприятий и выступают одним из главных факторов обеспечения конкурентных преимуществ организации.

Основными элементами интеллектуального потенциала предприятия выступают [1]:

человеческий капитал, как совокупность работников предприятия;
интеллектуальный капитал, в виде совокупности интеллектуальной собственности и рыночного капитала предприятия;
информационный капитал, как совокупность информационных ресурсов и активов предприятия.

Необходимость оценки интеллектуального потенциала предприятия обуславливается тем, что данный процесс способствует определению справедливой цены предприятия, а это в свою очередь выступает ключевым фактором для информационных потребностей внешних пользователей в целях принятия обдуманных и рациональных управленческих решений для повышения эффективности функционирования предприятия.

Оценивая интеллектуальный потенциал предприятия, следует разделять его на абсолютный и реальный [2].

Под абсолютным или максимально возможным потенциалом следует понимать его величину, которая полностью соответствует сложности проблем, возникающих перед научно-техническим персоналом организации.

Реальным же потенциалом является тот, который фактически проявляется в условиях осуществления трудовых операций.

Совершенствование и развитие интеллектуального потенциала предприятия происходит путем непрерывного улучшения профессиональной подготовки специалистов.

Как правило, в наукоемких производствах возникает потребность в работниках различных специальностей: теоретики, исследователи, технологи, экспериментаторы. Это обусловлено тем, что чаще всего внедрение инновационных проектов требует совместной деятельности, коллегиальности, как структурных подразделений, так и отдельных работников. Причем совместную деятельность научного коллектива организовывать необходимо таким образом, чтобы индивидуальные умения и способности каждого работника могли быть реализованы в процессе участия в коллективных разработках. В данном случае групповое взаимодействие должно быть эффективнее, чем результаты индивидуальной работы.

В процессе совместной деятельности работников различных профессий и специальностей, принимающих участие в комплексных инновационных разработках, осуществляется их профессиональный и квалифицированный рост, передается определенный опыт и навыки, что в свою очередь приводит к повышению эффективности интеллектуального потенциала предприятия.

Таким образом, развитие именно интеллектуального потенциала личности, каждого работника выступает главным фактором повышения интеллектуального потенциала предприятия в целом. В связи с этим перед руководством предприятия возникает необходимость поиска путей совершенствования и развития интеллектуального потенциала работника.

В настоящее время существует достаточно большое количество разнообразных программ обучения, семинаров и тренингов, способствующих приобретению дополнительных знаний и навыков с целью совершенствования интеллектуального потенциала [3].

Одной из особенностей формирования интеллектуального потенциала предприятия является активное применение современных информационных технологий, глобальных информационных систем. Кроме того, положительное воздействие на совершенствование интеллектуального потенциала оказывает применение новых методов управления персоналом в коммерческих организациях. Одними из наиболее эффективных методов выступают:

Таким образом, система развития интеллектуального потенциала предприятия представляет собой достаточно сложный комплекс мероприятий, реализация которого должна базироваться на принципах системности и непрерывности. От того, как организации используют свой интеллектуальный потенциал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. В ведущих странах мира развитие интеллекта личности и интеллектуальных возможностей общества в целом, качество образования и науки являются приоритетными направлениями экономической политики.

1. Аньшин В. М. Инновационный менеджмент: Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: Учебное пособие / В.М. Аньшин, А.А. Дагаев.– М.: Дело, 2006. –584 с.

2. Лаврентьев В.А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития / В.А. Лаврентьев, А.В. Шарина / Креативная экономика. – 2009. – № 2 (26). – c. 83-89.

3. Демчук, О. В., Сушко, Н. А. Экономика рыбного хозяйства: Учебное пособие – Симферополь: ДИАЙПИ 2013. – 311 с.

1. Антипова О.И., Сыротюк С.Д. Повышение интеллектуального потенциала организации за счет управления компетентностью персонала // Вектор науки Тольяттинского государственного университета – 2012. – № 1. – С. 107-112.

2. Макашева Н.П., Нестерова О.А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник Томского государственного университета – 2011. – № 345. – С. 153-157.

3. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8.

5. Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8.

6. Иванов А.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Качество трудовой жизни и возможности использования системы менеджмента качества в сельскохозяйственной отрасли // Современные наукоёмкие технологии – 2013. – № 1. – С. 124–125.

8. Назаренко М.А., Топилин Д.Н., Калугина А.Е. Квалиметрические методы оценки качества объектов в современных научных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 7.

10. Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 6.

11. Ксенофонтова Х.З. Модель социальных инноваций – фактор развития потенциала управленческого персонала // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского – 2011. – № 24. – С. 326-330.

13. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

15. Никонов Э.Г, Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146.

16. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4. – С. 171.

17. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.

18. Насибуллин Э.Н. Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации // Образовательные технологии и общество (Educational Technology & Society) – 2010. – № 2. – С. 250-261.

19. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

20. Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4.

21. Никонов Э.Г., Дзюба С.Ф., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю., Омельяненко М.Н. Научно-методическая школа в филиале МГТУ МИРЭА в г. Дубне под руководством М.А. Назаренко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

Настоящий двигатель современных организаций [1] – это интеллектуальный потенциал персонала компании. Только при условии интенсивного развития образования персонала возможно становление новой образовательной парадигмы [2]. Теперь человеку не будет достаточно обладать определенным количеством знаний, ему будет необходимо освоить процесс самого обучения [3].

В этой связи получила развитие система непрерывного профессионального образования [4], базирующаяся на личной мотивации каждого. Процесс непрерывного образования рассматривается как совершенствование знаний и является ключевым инструментом развития интеллектуального потенциала, что также оказывает влияние и на организационную культуру [5] и качество трудовой жизни работников [6] соответствующего предприятия.

Интеллектуальный потенциал персонала – это совокупность личных интеллектуальных потенциалов каждого из сотрудников, то есть знания, опыт [7], скрытые возможности, сила и творческое мышление, способность применения квалиметрических методов оценки качества [8] и обладание специальными компетенциями [9]. Эффективная работа успешной организации, приводящая к росту производительности труда и оказывающая положительное влияние на качество трудовой жизни [10], формирует этот интеллектуальный персонал организации.

Главным элементов в системе развития интеллектуального потенциала персонала выступает обучение с целью овладения новыми знаниями, навыками и способностями [14]. Процесс повышения квалификации может быть применен как непосредственно самим руководителем, так и по инициативе работника, а также в рамках модели предприятия или структурного подразделения [15].

Формирование кадрового резерва – это процесс, обеспечивающий надежное и успешное функционирование организации [16]. Для работодателя готовые специалисты обходятся не дешево, но эффективность в их содержании оправдано скоростью получения обратной связи.

Завершающим этапом в предложенной системе развития интеллектуального потенциала персонала выступает этап, связанный с мотивацией работников. Раскрытие интеллектуального потенциала каждой личности, по мнению современных исследователей, зависит от степени удовлетворенности в соответствующий промежуток времени [18], причем не только материальные методы стимулирования, но и социально-духовное обеспечение принесут результаты, на которые вправе рассчитывать руководство компании.

Для закрепления полученного результата и усиления эффективности системы следует принимать во внимание процессы мониторинга и контроля, которые должны осуществляться в соответствии с имеющимся типом организационной культуры [19]. Потому как условия и организация труда формируют трудовую активность и обусловливают реализацию трудового и творческого потенциала работника [20].

Система развития персонала – это достаточно сложный комплекс мероприятий, базой дня которого являются принципы системности и непрерывности. Успешное управление этой системой предполагает от руководителя четкое представление о структуре и происходящих процессах, а также работу по созданию тех самых условий, при которых потенциал каждого работника раскроется максимально – именно это является основанием для стабильности и результативности деятельности организации.

Настоящая публикация подготовлена в результате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А. Назаренко [21].

В современных условиях быстро изменяющейся окружающей среды необходимо оценивать не только итоги деятельности работника, но и его потенциал. Потенциал является существенным и наиболее уязвимый аспектом оценки, причем особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур. Задачами оценки кадрового потенциала являются: получение… Читать ещё >

Оценка потенциала работника ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

1. Система оценки персонала: сущность,, цели
2. Оценка потенциала в системе оценки кадров организации
- 2. 1. Оценка результатов труда
- 2. 2. Оценка деловых и личных качеств работника
- 2. 3. Оценка потенциала работников
Полный перечень, а также краткая характеристика методов оценки персонала, используемых в практике работы центра оценки, приведены в Приложении 1.

При оценке кандидатов проводится тщательный анализ системы их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Проводится также психологическое тестирование и развернутое собеседование с кандидатами.

Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании или на конкретной должности, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности. Иначе говоря, фирмы требуют от оценщиков четкой систематизации их заключений о пригодности претендента. На обсуждение результатов оценки и выработку заключения руководители центра затрачивают несколько дней (после завершения испытаний).

В центрах оценки широко используются и методы самооценки работника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.

Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды — в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.

К тому же индивидуальная самооценка справедливо считается исходным толчком к развитию работника.

Заключение

центра оценки строится развернуто:

приводится подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами;

определяется, к какому стилю работы тяготеет сам испытуемый, и при каком руководителе он сможет работать с наибольшей отдачей, к какого рода задачам и функциям он проявляет склонность;

указываются недостатки, на которые следует обратить особое внимание;

Важной особенностью центров оценки является то, что итоговые отчеты, которые готовятся на каждого оцениваемого, содержат не только оценку их управленческого потенциала, но и ряд рекомендаций (по продвижению оцениваемых, повышению их квалификации, устранению выявленных слабых мест в подготовке, по развитию управленческих навыков и т. д. ). Работникам, прошедшим через центр оценки дается возможность получения обратной связи относительно основных результатов их оценки и рекомендаций, подготовленных комиссией.

Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:

Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).

Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.

Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.

Аппарат центра оценки минимальный. Практически его деятельность организует чаще всего один человек — специалист кадровой службы, руководитель центра. В его обязанности входят подбор групп оцениваемых работников и оценщиков, обеспечение методическими пособиями, прежде всего, готовыми тестами и упражнениями, непосредственное участие в процедурах оценки.

Программы проверки кандидатов в центрах рассчитаны, как правило, на 1—3 дня с отрывом от работы. Группа подбирается в составе 6—15 человек.

На роль оценщиков приглашают обычно управляющих, занимающих должность на два-три уровня выше предлагаемой для испытания и не имеющих текущих рабочих взаимоотношений с кандидатами на должность. По мнению западных специалистов, управляющие более высокого уровня скорее обратят внимание на качества, определяющие высокий потенциал к продвижению; в то же время непосредственный руководитель работника склонен в ряде случаев давать тенденциозные оценки, не желая отпускать хорошего работника или опасаясь, что он в будущем займет его место.

Членами команды оценщиков часто бывают также приглашаемые фирмами опытные консультанты-психологи, специалисты по оценке и отбору персонала.

Заключение

Система оценки персонала ориентирована на исследование кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями и стратегией. Она позволяет получить полную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников и принять эффективные решения по основным кадровым вопросам.

Различают следующие направления оценки кадров: оценка результатов труда, оценка деловых и личных качеств работника, оценка потенциала персонала.

Оценка результатов труда представляет собой формальную процедуру оценки работы сотрудника и осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач. Результаты труда рабочих и части служащих определяются уровнем выполнения норм или оценкой по соответствию целям.

Оценка деловых и личных качеств работника характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности. Крайне значима обратная связь, т.к. она позволяет работникам сопоставить свои успехи с официальной оценкой.

В современных условиях быстро изменяющейся окружающей среды необходимо оценивать не только итоги деятельности работника, но и его потенциал. Потенциал является существенным и наиболее уязвимый аспектом оценки, причем особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур. Задачами оценки кадрового потенциала являются: получение информации, необходимой для принятия решения в области управления персоналом, обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений, демонстрация необходимости оптимизации человеческих ресурсов. Оценка потенциала, как правило, проводится на основе глубокого изучения личности и проведения деловых игр. Это крайне специфичная тема, и любителям осуществить грамотную оценку потенциала практически невозможно. По мнению специалистов, наиболее точную оценку потенциала работника дают ассесмент-центры.

Центры оценки персонала — особые подразделения, создаваемые либо при кадровых службах фирм, либо как самостоятельные звенья в системе управления фирмой, где в течение короткого времени отбирают кандидатов на управленческие должности и специальные программы по развитию персонала. Центры оценки рассматриваются также как эффективный инструмент проверки кандидатов со стороны, обучения работников и одновременно как способ развития определенных управленческих навыков у руководителей всех уровней. Среди упражнений, предлагаемых ассесмент-центром, можно назвать такие как разбор деловых бумаг, групповое обсуждение, интервьюирование наоборот, собеседование с претендентом на должность, деловые игры, искусственное создание критических ситуаций и т. д. По прохождении упражнений специалистами центра оценки формируется развернутое заключение, в котором приводится подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами, определяется, к какому стилю работы тяготеет сам испытуемый, указываются недостатки, на которые следует обратить особое внимание, приводится ряд рекомендаций (по продвижению оцениваемых, устранению выявленных слабых мест в подготовке, по развитию управленческих навыков и т. д. ).

Список литературы

Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 1998. — 148 с.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.

Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. — СПб: Нева, 2003. — 96 с.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — М: Альпина, 2006. — 158 с.

Карташов С. А. Рекрутинг . Найм персонала. — М.: Экзамен, 2002. — 319 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2005. — 414 с.

Кляйнманн М. Ассесмент-центр. — Харьков: Гуманитарный центр, 2004. — 128 с.

Кумбс. Ф. Мотиватор. — М.: Hippo, 2006. — 318 с.

Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с.

Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. — М.: Вершина, 2005. — 336 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2004. — 256 с.

Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2004. — 206 с.

Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Оценка персонала. Выпуск 2. — М.: Бегин групп, 2005. — 180 с.

Хруцкий В.Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 176 с.

Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. — СПб: ПИТЕР, 2005. — 352 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджеров по кадрам. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 560 с.

Методы оценки персонала, используемые в практике работы центров оценки.

Название метода Краткое описание метода Биографический метод Оценка работника по биографическим данным Устная или письменная характеристика на работника (по стандартной или произвольной форме) Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения). Оценка рабочих достижений Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником, на основании выработанных критериев. Собеседование Проводится в структурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. Групповые дискуссии Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений. Анализ конкретных ситуаций Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе. Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характеристик) Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке.

Хруцкий В.Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004. — с. 57.

Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. — СПб: ПИТЕР, 2005. — с. 102

Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 1998. — 67 с.

Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 1998. — 69 с.

Карташов С. А. Рекрутинг . Найм персонала. — М.: Экзамен, 2002. — 180 с.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — с. 128.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — с. 130

Оценка интеллектуального потенциала персонала предприятия.

ID (номер) заказа

Экономическое обоснование проектных решений

Оценка интеллектуального потенциала персонала предприятия. 25 стр

Это место для переписки тет-а-тет между заказчиком и исполнителем.
Войдите в личный кабинет (авторизуйтесь на сайте) или зарегистрируйтесь, чтобы
получить доступ ко всем возможностям сайта.

Закажите подобную или любую другую работу недорого

Вы работаете с экспертами напрямую,
не переплачивая посредникам, поэтому
наши цены в 2-3 раза ниже

Последние размещенные задания

нужно строго по учебнику сделать задание.

Тест дистанционно, Эстетика

Срок сдачи к 28 февр.

Срок сдачи к 2 мар.

Срок сдачи к 2 мар.

"Организация движения поездов на железнодорожном.

Курсовая, Организация движения ( по видам транспорта)

Срок сдачи к 3 мар.

Решить 2 задания

Решение задач, Элементы устройств релейной защиты,автомобильное дело

Срок сдачи к 13 мар.

Написать два реферата 15стр

Реферат, Другое,информационные технологии

Срок сдачи к 1 мар.

Решение задач, Физика

Срок сдачи к 26 февр.

Заполнить таблицы, 3 задачи

Другое, Оптимизация Бизнес Процессов,менеджмент

Срок сдачи к 28 февр.

Техническое предложение ,20-25 стр

Курсовая, Основы проектирования

Срок сдачи к 30 апр.

Помогите раскрыть тему

Контрольная, Фотография Фотошоп,информатика

Срок сдачи к 1 мар.

Общая площадь застройки не менее 2000 кв. м.

Диплом, Проектирование сельских общественных зданий,строительство

Срок сдачи к 20 мар.

Срок сдачи к 27 февр.

Решить все варианты работы

Решение задач, Математический анализ

Срок сдачи к 4 мар.

Здравствуйте, Хотела бы обратится к вам за помощью для сдачи теста в.

Тест дистанционно, Надежность и техническая диагностика устройств электротехники

Срок сдачи к 27 февр.

Решение задач, административное право

Срок сдачи к 28 февр.

история становления социальной работы в Европе

Курсовая, социальная работа

Срок сдачи к 27 февр.

Выполнить задание. Компьютерные технологии.

Другое, компьютерные технологии,информатика

Срок сдачи к 28 февр.

Ответить на вопросы

Срок сдачи к 28 февр.

обратились к нам
за последний год

работают с нашим сервисом

заданий и консультаций

заданий и консультаций

выполнено и сдано
за прошедший год

Сайт бесплатно разошлёт задание экспертам.
А эксперты предложат цены. Это удобнее, чем
искать кого-то в Интернете

Отклик экспертов с первых минут

С нами работают более 15 000 проверенных экспертов с высшим образованием. Вы можете выбрать исполнителя уже через 15 минут после публикации заказа. Срок исполнения — от 1 часа

Цены ниже в 2-3 раза

Вы работаете с экспертами напрямую, поэтому цены
ниже, чем в агентствах

Доработки и консультации
– бесплатны

Доработки и консультации в рамках задания бесплатны
и выполняются в максимально короткие сроки

Гарантия возврата денег

Если эксперт не справится — мы вернем 100% стоимости

На связи 7 дней в неделю

Вы всегда можете к нам обратиться — и в выходные,
и в праздники

Эксперт получил деньги за заказ, а работу не выполнил?
Только не у нас!

Деньги хранятся на вашем балансе во время работы
над заданием и гарантийного срока

Гарантия возврата денег

В случае, если что-то пойдет не так, мы гарантируем
возврат полной уплаченой суммы

Поможем вам со сложной задачкой

С вами будут работать лучшие эксперты.
Они знают и понимают, как важно доводить
работу до конца

С нами с 2017
года

Помог студентам: 12 077 Сдано работ: 12 077
Рейтинг: 93 852
Среднее 4,94 из 5

С нами с 2018
года

Помог студентам: 8 746 Сдано работ: 8 746
Рейтинг: 88 252
Среднее 4,87 из 5

С нами с 2019
года

Помог студентам: 2 742 Сдано работ: 2 742
Рейтинг: 31 663
Среднее 4,84 из 5

С нами с 2018
года

Помог студентам: 2 356 Сдано работ: 2 356
Рейтинг: 15 867
Среднее 4,87 из 5

1. Сколько стоит помощь?

Специалистам под силу выполнить как срочный заказ, так и сложный, требующий существенных временных затрат. Для каждой работы определяются оптимальные сроки. Например, помощь с курсовой работой – 5-7 дней. Сообщите нам ваши сроки, и мы выполним работу не позднее указанной даты. P.S.: наши эксперты всегда стараются выполнить работу раньше срока.

3. Выполняете ли вы срочные заказы?

Да, у нас большой опыт выполнения срочных заказов.

4. Если потребуется доработка или дополнительная консультация, это бесплатно?

Да, доработки и консультации в рамках заказа бесплатны, и выполняются в максимально короткие сроки.

5. Я разместил заказ. Могу ли я не платить, если меня не устроит стоимость?

Да, конечно - оценка стоимости бесплатна и ни к чему вас не обязывает.

6. Каким способом можно произвести оплату?

Работу можно оплатить множеством способом: картой Visa / MasterCard, с баланса мобильного, в терминале, в салонах Евросеть / Связной, через Сбербанк и т.д.

7. Предоставляете ли вы гарантии на услуги?

На все виды услуг мы даем гарантию. Если эксперт не справится — мы вернём 100% суммы.

Читайте также:

Оценка интеллектуального потенциала персонала предприятия реферат

Оценка потенциала работника ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Заключение

Заключение

Список литературы