Насилие на рабочем месте реферат

Обновлено: 07.07.2024

Рабочий коллектив - это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях - начальник-подчиненный и в горизонтальных - сотрудник-сотрудник.

Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого - выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.

Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, "отличники" и "двоечники". Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями.

Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного - значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек - это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие.

Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях.

Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:

- Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.

- Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки.

- Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.

- Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня "главный" и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.

- Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим "не попало".

- Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.

- Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе.

- Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания.

- Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм.

- Обесценивает вклад и компетентность сотрудников.

- В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.

Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:

- Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.

- Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке.

- Невербальное ущемление достоинства - рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол.

- Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех.

- Снисходительный тон, комментарии из позиции: "Я знаю, как надо, а ты тут кто?"

- "Дедовщина" для новичков, которым поручают самую "грязную работу".

- Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.

- Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является "произволом" агрессора.

- Игнорирование вопросов коллеги, как будто "не слышал".

Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме "Дьявол носит "Прада".

Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что "с ними так можно". Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что "так везде", "у меня узкая специальность", "зато зарплата хорошая" и т.д.

Чтобы изменить ситуацию - нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:

Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.

Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.

Насилие на рабочем месте представляет собой те случаи, когда сотрудники или работники подвергаются жестокому обращению, угрозам, унижению или нападению со стороны людей как на рабочем месте, так и за его пределами. Это касается клиентов, сотрудников, посетителей, клиентов и т. Д. Это насилие на рабочем месте варьируется от словесных оскорблений и угроз до физических нападений и даже убийств.

Многие люди думают о насилии как о физическом насилии. Тем не менее, насилие на рабочем месте является очень серьезной проблемой и гораздо более широкой проблемой. Это акт, при котором человек может подвергнуться угрозе, нападению или запугиванию, злоупотреблению на работе.

Насилие на рабочем месте также включает в себя —

Угрожающее поведение
Устные или письменные угрозы
домогательство
Словесное оскорбление
Физические атаки

Что такое насилие на рабочем месте?

Насилие на рабочем месте — это насилие или предупреждение о насилии в отношении работников. Это может произойти на рабочем месте или за его пределами и может варьироваться от опасностей и словесных оскорблений до физических нападений и преступлений, которые являются одной из основных причин связанных с работой смертей.

Насилие на рабочем месте является растущей проблемой для работодателей и работников во всем мире. Это сложное и неоднородное явление. Восприятие того, что представляет собой насилие, варьируется в разных контекстах и культурах. Акты насилия могут варьироваться от незначительных случаев неуважения до уголовных преступлений: включая убийство, физическое насилие, угрозу, словесное оскорбление, домогательство (запугивание, мошенничество), сексуальные домогательства и дискриминацию.

Насилие на рабочем месте может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее насилие на рабочем месте происходит среди сотрудников или работников организации, в то время как внешнее насилие совершается лицами вне организации.

Как определить насилие на рабочем месте?

Хотя насилие на рабочем месте обретает форму внезапно, оно имеет передний план или почву для размножения. Каждый участник организации должен сохранять бдительность и учитывать возможные причины, которые могут привести к насилию.

Уместно знать, что как индивидуальные, так и организационные факторы вызывают насилие на рабочем месте.

Слишком много жалоб или стонов — это может быть первым признаком того, что у коллеги произошло побуждающее событие, которое может перерасти в гнев и насилие, особенно если он в основном доволен работой.

Удаление — Сотрудник, который полностью уходит в свою раковину, мог бы проинструктировать, что у него есть проблемы, справляющиеся.

Отклонение от обычного поведения — если ваш коллега обычно сдержан и эгоистичен, и вдруг начинает болтать и смешиваться, или если экстраверт уходит и вырастает мамой, это может быть признаком того, что что-то не так.

Предвзятые требования — Когда сотрудник становится беспокойным и хочет немедленного ответа, как, например, директор по маркетингу, который хочет немедленно встретиться с генеральным директором, такое поведение может указывать на то, что он находится в беспокойном состоянии.

Личные оскорбления — если уважающий себя коллега сорвется с рукоятки и нападет, это может означать, что его гнев нарастает. Если одного сотрудника оскорбляют его коллеги или топ-менеджеры, он / она чувствует себя униженным и может превратиться в потенциального источника насилия в не столь отдаленном будущем.

Предупреждение — это может показаться очевидным, но Стейвер говорит, что это самый сильный признак того, что насилие может произойти. Если ваш коллега начинает говорить, индивидуально, что ему нужно кого-то обидеть, это красный флаг, говорит он, особенно если у человека есть четкий план, решение выполнить его и средства для его достижения.

Проблема распространённости моббинга на рабочих местах. Анализ причин и начало проявления моббинга одного из сотрудников в коллективе. Психологические последствия моббинга, его виды и цели. Профилактика и предотвращение моббинга в трудовых коллективах.

Рубрика	Психология
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	11.12.2013
Размер файла	31,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Уральский государственный экономический университет

Кафедра экономической теории

Исполнитель: студент гр. ЭПБу-12 П

Как это начинается и почему происходит

Плата за моббинг

Профилактика и предотвращение моббинга

Моббинг -- это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности унижения. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухудшиться. Данная статья проливает свет на такое широко распространенное явление, как моббинг, и предлагает пути решения и советы тем, кто попал в разряд жертв, их семьям и организациям.

Основная часть

Последствия моббинга

моббинг коллектив трудовой психологический

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Как это начинается и почему происходит

Вы спросите, почему так происходит и почему допускаются такие преследования на рабочих местах, в то время как сегодня создано больше структур и законов для защиты работников, чем когда-либо? Мы считаем, что существует три причины, по которым это происходит. Первая из них -- игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации. Вторая причина -- это то, что такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации. И наконец, третья причина -- в большинстве случаев жертвы просто обессилены. Они измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Виды моббинга

Разновидностей моббинга большое множество, однако, можно выделить несколько наиболее распространенных видов:

Вертикальный и горизонтальный моббинг

Горизонтальный мобинг - это притеснения со стороны коллег по работе. В случае же если инициатором психологической травли становится непосредственный руководитель это уже вертикальным моббинг, еще его называют боссингом.

Открытый и латентный моббинг

Однажды, придя на работу, человек может ощутить изоляцию, почувствовав вокруг себя информационный вакуум: важную и необходимую информацию ему предоставляют поздно (когда для исправления ситуации он уже не в силах ничего предпринять), либо вовсе эту информацию утаивают. Неформальное общение с начальником и коллегами резко сводится к минимуму. Сослуживцы начинают его сторониться, обращаясь исключительно по делу.

Цель латентного моббинга -- сделать пребывание на рабочем месте невыносимым, вынудить покинуть предприятие. Для человека, такое отношение коллектива в большинстве случаях становится тяжким испытанием, и он не выдерживает прессинга: пишет заявление об уходе. А скрытый провокатор с улыбкой потирает, казалось бы, ничем не запятнанные руки…

Вертикальный латентный моббинг может проявляться в том, что ваш босс будет не замечать результаты вашего труда, давать вам самую безнадежную работу, проводить в ваше отсутствие важные совещания, игнорировать всякую инициативу. То есть блокировать возможности вашего продвижения по карьерной лестнице, незаметно для любого, но только не для вас.

Открытый моббинг - это крайняя его степень. В ход идут все средства -- открытые насмешки, издевательства и оскорбления, порча имущества (важных рабочих документов или личных вещей).

Плата за моббинг

Как бы то ни было, но об этом явлении узнают все больше и больше. Проблема буллинга и моббинга на работе все чаще обсуждается в средствах массовой информации и профессиональных сообществах. Ученые, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, теперь уделяют внимание и этой проблеме. Так, за последние два года появился ряд публикаций в научных журналах и написано несколько книг, которые посвящены плохому обращению на рабочих местах, жестокости начальства, проблеме буллинга и моббинга.

Руководству также необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как возможного фактора высокого риска.

Причины моббинга

Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными - от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки. И то, что причин у моббинга большое количество, означает, что стать жертвой моббинга может любой сотрудник, начиная от обычного служащего и заканчивая руководителем какого-нибудь отдела. Однако здесь имеется своя группа риска.

Жертвами моббинга часто становятся те, кто занимает высокооплачиваемую или относительно высокую должность, место, которое мечтает занять едва ли не любой работник предприятия. В данном случае моббинг применяется как средство для освобождения заветного кресла.

Потенциально опасной является ситуация прихода в сформировавшийся коллектив нового руководителя. Особенно если этот руководитель начинает вносить новизну и менять порядки, нарушая устоявшиеся правила и негласные нормы. Моббинг руководителя со стороны подчиненных -- явление достаточно распространенное…

Причиной моббинга может стать самый незначительный конфликт на работе. В данном случае желание отомстить является чем-то вроде вечного двигателя: пока моббер не добьется своего, он не успокоится.

Наконец, достаточно распространенной причиной появления в рабочем коллективе моббинга является скука. Человек оказывается под психологическим прессом просто из-за чьей-то забавы и желания поразвлечься.

Но не только от моббинга страдает его непосредственная жертва (его здоровье и психическое состояние), последствия коллективного психологического террора также негативно сказываются на близких и родных этих людей, а также на фирмах, в которых они трудятся. Страдают отношения, в компании значительно падает уровень продуктивности труда, ведь энергию, которые люди должны направлять на выполнение ежедневных задач они тратят на осуществление моббинга.

Профилактика и предотвращение моббинга

Существование моббинга в трудовых коллективах может стать причиной снижения эффективности деятельности любого предприятия. Поэтому владельцам и директорам предприятий и организаций для профилактики моббинга следует принять ряд мер:

· Формировать в организации здоровую организационную культуру.

· Роль руководителя -- поддержать в рабочих коллективах здоровый социально-психологический климат.

· Развивать у высшего руководства управленческие навыки.

· Создавать механизмы получения обратной связи от служащих.

· Четко формулировать служебные обязанности и точно обозначать границы индивидуальной ответственности каждого работника.

· Обеспечить четкое и рациональное разделение труда между различными структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование стоящих перед ними задач.

· Формировать понятную систему кадрового продвижения, дающих возможность карьерного роста.

· Обеспечить открытость информационных потоков на предприятии и создать прозрачный механизм принятия управленческих решений.

· Исключить возможность родственных или интимных связей между руководством и подчиненными.

· Создавать нетерпимость в отношении к разносчикам сплетен и пресекать любые интриги на работе.

Эти меры помогут руководству компании в профилактике моббинга. А что делать человеку, столкнувшемуся с психологическим давлением на работе, как бороться с моббингом? Прежде чем рассказать о том, как бороться с этим давление давайте разберемся как его избежать.

В многочисленных исследованиях, посвященных проблеме моббинга в трудовом коллективе, приводятся различные рекомендации как себя надо вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти советы выглядят следующим образом:

· Моббинг редко направляют на обаятельных, так что по возможности будьте доброжелательны со всем коллективом. Это не значит, что надо перед всеми заискивать и пресмыкаться.

· Придя на новую работу (особенно во время испытательного срока), общайтесь с коллективом более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу ввязываться во внутренние разборки, не привлекайте излишнее внимание неординарным поведением, не навязывайте свое эмоциональное расположение.

· Найдите золотую середину между тем, чтобы не выделяться из коллектива и сохранить свое лицо.

· Никого не унижайте своего коллегу. Напротив, хвалите и старайтесь возвысить его в собственных глазах и в глазах работников. Только не переусердствуйте!

· Не сплетничайте и не злословьте, а услышав сплетню, не распространяйте ее в коллективе (и вообще надо знать, когда следует промолчать).

· Не игнорируйте корпоративные мероприятия, придерживайтесь традиций и негласных правил коллектива.

· Не фамильярничайте с руководителем, даже если вы с ним в приятельских отношениях. Не афишируйте эту дружбу, дружите за пределами фирмы.

· Добросовестно и профессионально исполняйте свои обязанности. При возникновении конфликта начальник примет вашу сторону, вряд ли он захочет терять хорошего работника.

И главное, чтобы избежать моббинг на работе, надо постоянно наблюдать за тем, что происходит в частности вокруг вас и в целом на предприятии. Наблюдательность и проницательность помогут услышать и увидеть чуть больше, а анализ полученной информации даст возможность всегда принять правильное решение. Это что касается профилактики моббинга, его предотвращения. А теперь несколько советов о том, как бороться с мобингом.

Если целью моббера является устранение вас из фирмы, и он не хочет идти ни на какие компромиссы, у вас остается единственный вариант -- противостояние. Если главным нарушителем вашего спокойствия на работе является непосредственный начальник, докажите ему, и всему коллективу свою полезность, сделайте результаты своей профессиональной деятельности заметными не только для коллег, но и для более важных и значимых лиц компании.

В Германии, Франции и Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. До России дело дойдет в последнюю очередь, но, видимо, и тогда факт травли на рабочем месте доказать будет нелегко. И если пока нет возможности бороться с явлением на официальном уровне, хотя бы не принимай в нем участия - ни в качестве жертвы, ни в роли преследователя.

Практическое задание

Решите ситуативный конфликт, используя как можно больше приемов: Вам нужна книга, но библиотекарь говорит, что библиотека уже закрыта

- мне очень нужна книга, не могли бы вы мне ее выдать

- но мне очень важно получить ее сегодня.

- вы ведь видите на двери режим работы, почему я должна работать, когда мой рабочий день уже закончился.

- я все понимаю, и полагаю что я не единственная кто пришел за книгой к вам уже после вашего рабочего дня, но у меня обстоятельства так сложились что выбора нет кроме того как побеспокоить вас именно сейчас, я очень сожалею но не могли бы вы мне помочь.

Подобные документы

Понятие, виды, предпосылки моббинга, его отличие от простой неосторожности и неприятности. Организация социальной и психологической защиты студентов от случаев моббинга в учебной группе. Компоненты моббинга: агрессивность и социальная изолированность.

реферат [256,3 K], добавлен 18.10.2014

Моббинг в студенческих коллективах учебных заведений. Социальное взаимодействие и особенности поведения в организации. Морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние. Теоретические основы изучения моббинга.

дипломная работа [154,7 K], добавлен 17.09.2017

Понятие отклоняющегося поведения. Особые условия профессиональной деятельности как причина возможных личностных деформаций. Психологические аспекты причин нарушения служебной дисциплины в коллективе. Группы профессионально деформированных сотрудников.

курсовая работа [40,4 K], добавлен 26.03.2012

Определение понятия коллектива и анализ психологических особенностей взаимоотношений в коллективах ОПЧС. Характеристика способов освоения и выполнения деятельности сотрудником ОПЧС. Педагогические навыки и умения при вступлении в должность сотрудника.

контрольная работа [24,1 K], добавлен 09.05.2011

Сущность и классификация конфликтов. Социальные, психологические, организационные (управленческие) конфликты. Понятие предконфликтной ситуации. Факторы, вызывающие конфликт. Предотвращение конфликтов, их положительное и отрицательное воздействие.

контрольная работа [21,7 K], добавлен 01.12.2009

Проблема структуры личности. Совместная социально-значимая деятельность. Структура и основные особенности процесса мотивации. Психологические мотивы, влияющие на поведение человека в коллективе. Компоненты социально-психологического климата коллектива.

реферат [111,6 K], добавлен 26.03.2013

Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.

Большинство людей под насилием понимают физическое насилие. Однако на самом деле данное понятие куда шире.

Так на рабочем месте под насилием следует понимать: угрожающее поведение, вербальные либо письменные угрозы, сексуальное домогательство (реальное, а не надуманное), вербальное оскорбление, физическая атака.

Какие факторы увеличивают риск насилия на рабочем месте?

Определенные рабочие факторы, процессы и взаимоотношения могут увеличить риск насилия в отношении Вас:

– Работа с людьми.

– Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.

– Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.

– Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).

– Работа в местах, где продают алкогольные напитки.

– Работа в период организационных (или др.) изменений в стране

Группа риска: медицинские работники, работники социальной сферы, люди, занятые в розничной торговли, учителя и т.д.

Риск насилия может возрастать в зависимости от расположения Вашего рабочего места, к примеру, риск возрастает, если работа находится рядом с банками и бизнес-предприятиями; в районах, которые изолированы (т.е. рядом нет застроек).

Риск насилия возрастает в позднее время суток либо в ранние часы, в праздничные дни, в день зарплаты и т.д.

Что Вы лично можете сделать, чтобы предотвратить насилие на Вашем рабочем месте?

– Обсудите данную проблему на работе.

– Открыто сообщите всем, что Вы понимаете под насилием на рабочем месте.

– Приведите примеры неприемлемого поведения на рабочем месте и неприемлемых условий труда.

– Откровенно сообщите, что Вы намерены предпринять в случае насилия на рабочем месте.

– Если Вы руководитель компании, откровенно сообщите всем о том, что компания отрицательно относится к подобным вещам, сообщите, что каждый может в анонимной форме сообщить, если он будет подвергаться одной из форм насилия. Сообщите также о процедуре расследования ситуации и ее разрешении. Сообщите, что Вы обязуетесь оказывать поддержку в случае насилия над кем-либо.

– Инициируйте проведение тренинга по предотвращению насилия на рабочем месте.

– Инициируйте проведение мониторинга по данной проблеме.

– Инициируйте введение в компании политики против насилия, с указанием определенных требований (в письменном виде). В данном документе должно быть четко прописано, какое поведение можно рассматривать как насильственное, как следует себя вести, если Вы подверглись насилию, и указать координаты, по которым жертвы насилия либо сотрудники могут сообщить о случаях насилия.

Другие примеры того, как обезопасить себя на рабочем месте?

– Постарайтесь, чтобы Ваше рабочее место было в поле видимости других коллег.

– Если Вы работаете с людьми, постарайтесь, чтобы между Вами и клиентами было стекло с окошком либо другие преграды.

– Постарайтесь, чтобы в Вашей комнате было как можно меньше входов.

– Постарайтесь, чтобы в здании, где имеется Ваш офис, была введена система предъявления карточки при входе в здание.

Читайте также: