Мотивация и ее роль в механизме менеджмента реферат

Обновлено: 05.07.2024

В настоящее время предпринимаются попытки определить более широкий круг основных желаний, которые руководят повседневными действиями людей. К ним относят: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономию, честь, идеализм, общение, семью, положение в обществе, месть, еду, физические упражнения, безопасность. На их основе формируются побуждения человека к хозяйственной деятельности, потребности и стимулы, интересы и мотивы, осуществляются постановка целей и управление. Комбинация желаний и их расстановка по приоритетности делает каждую личность неповторимой. Неумение понять индивидуальные различия вызывает практические и теоретические проблемы.

Содержание работы

Введение……………………………………………………………….……….…3
1. Мотивация и ее роль в менеджменте………………………..…….……5
2. Содержательные теории мотивации……………………………….…. 9
3. Процессуальные теории мотивации……………………………….…. 13
Заключение……………………………………………………….…. …16
Список используемой литературы…………………………………………..…..18

Файлы: 1 файл

Мотивация.doc

1. Мотивация и ее роль в менеджменте………………………..…….……5

2. Содержательные теории мотивации……………………………….…. 9

3. Процессуальные теории мотивации……………………………….…. 13

Список используемой литературы …………………………………………..…. .18

Важнейшим условием эффективной работы организации является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей. Для осуществления этого необходимо знать, чем руководствуется человек в своей экономической деятельности, какие цели он ставит и реализует в процессе хозяйствования.

Для экономической мысли нового времени человек прост и однозначен. В XVIIIв. английская политическая экономия представила человека узким эгоистом, который шага не ступит без выгоды, без расчета на прибыль.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

1. Мотивация и ее роль в менеджменте

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Существование большого количества определений мотивации подчеркивает сложность и многогранность этого понятия. Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения, которые необходимо различать. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, т.е. мотивированность.

Деятельность человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. Во втором случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Здесь мотивы могут быть порождены воздействием со стороны руководства различными мотивационными инструментами, наличием административного распоряжения и др.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Необходимо отдельно выделить мотивацию группы. Прежде чем приступить к мотивированию группы, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, ценности, нормы, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

Интерес к проблеме мотивации в менеджменте возник одновременно с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации, на любом предприятии. Среди самых ранних подходов к мотивации в истории менеджмента выделяют следующие:

традиционная модель;
модель школы человеческих отношений;

♦ модель школы человеческих ресурсов.

Традиционная модель: научное управление. Эта модель была предложена Ф. Тейлором в начале XX в. По мнению Ф. Тейлора, руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов. Чем выше производительность труда работника, тем выше его денежное поощрение.

В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, не склонны к проявлениям самостоятельности, их мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты их труда связаны с заработной платой.

Модель школы человеческих отношений. Э. Мэйо обнаружил, что излишне простые, повторяемые рабочие операции часто вызывают скуку у работников, а это отрицательно воздействует на их мотивацию.

Если традиционная модель исходила из того, что работники готовы подчиняться власти руководителей в обмен на высокую заработную плату, то доктрина школы человеческих отношений утверждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от того, насколько руководители внимательны к подчиненным, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Открытие факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм, привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе. Таким образом, руководители могут воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование модели школы человеческих отношений в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы деятельности и в принятии решений, а также к широкому информированию работников о намерениях руководителей и целях организации.

Модель школы человеческих ресурсов была предложена Д. МакГрегором, который считал теорию научного управления и школу человеческих отношений вариантами манипуляции работниками. Недостаток обеих моделей он видел в том, что в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор — либо деньги, либо социальные отношения.

В дальнейшем теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в рамках следующих направлений:

содержательные теории, которые основаны на содержании потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
процессуальные теории — рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора того или иного действия;
теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, каким образом можно побудить человека к желательному поведению.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три —вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации К. Альдерфера. Структура человеческих потребностей, по К. Альдерферу, состояла из трех их типов вместо пяти, как у А. Маслоу. Это:

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Сафонов ДМА-201 Курсовая работа Мотивация и её роль в управлении.docx

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,
СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

КАФЕДРА ОБЩЕГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Выполнил:
студент группы ДМА-201 Сафонов И.

Научный руководитель: Корягин Н.Д.

Глава 1: Теоретические основы мотивационной деятельности 6

1.1. Понятие мотивации 6

1.2. Характеристика основных мотивационных теорий 10

1.3. Различные подходы к управлению 33

Глава 2: Анализ системы мотивации в корпорации IBM 36

2.1. Роль отдела HR 36

2.2. Принцип уважения к личности 38

2.3. Система аттестаций и собеседований. 38

2.6. Принцип пожизненной занятости 41

2.7. Возможности карьеры. 41

2.8. Принцип единого статуса 42

2.9. Каналы связи 42

Список использованной литературы 45

Введение

Менеджмент как наука прошёл в своём развитии множество различных этапов: от конвейера Генри Форда, до управления по целям Питера Дракера; от разработки и оптимизации технологических процессов до признания социальной ответственности перед обществом; от введения инструкционных карт до делегирования полномочий. Вместе с новыми идеями и принципами менялось отношение к работнику как фактору производства. В современном информационном обществе отдельный сотрудник фирмы перестал быть стандартным исполнителем операций, его роль рассматривается компанией на уровне носителя знаний, человеческого капитала, от которого зависит успех любого проекта и выживание компании в конкурентной среде. В связи с этим, одной из главных задач управления является максимально полное использование всех возможностей персонала, ведь какими верными не были бы решения руководителей, их продуктивность напрямую зависит от того как они реализованы сотрудниками компании.

Для раскрытия кадрового потенциала необходима взаимная заинтересованность, как со стороны руководства, так и со стороны персонала. Иными словами, человека нужно как-то мотивировать, побудить к действию. В настоящее время деятельность управленческого аппарата организации направлена на создание системы условий, оказывающих воздействие на деятельность человека, направляющих её в нужную сторону, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения целей. По словам одного из наиболее успешных менеджеров XX века Ли Якокки все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности людей.

В связи с этим можно выделить следующие задачи:

изучение теоретических основ мотивационной деятельности;
рассмотрение практического применения теорий мотивации;
анализ системы стимулирования на примере компании IBM.

Стоит отметить, что данная тема на протяжении длительного времени внимательно изучалась как менеджерами и экономистами организаций, так и психологами, юристами и социологами. Благодаря их деятельности, в настоящий момент создана обширная методологическая база по методам стимулирования персонала организации. В этой области широко известны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Грегора, В Врума, а также наших соотечественников А. Гастева, Г. Струмилина, А. Здравомыслова.

Глава 1: Теоретические основы мотивационной деятельности

Понятие мотивации

Почему одни люди работают с интересом и удовольствием, а другие при тех же условиях ворчат и недовольны? С чем связан тот факт, что одному для поддержания высоких результатов достаточно похвалы, а другой постоянно требует надбавки к зарплате? Что движет разными людьми, что побуждает их к активной деятельности?

Любой человек в процессе своей жизни стремится удовлетворить свои потребности. Диапазон его желаний расстилается от обеспечения жизненно важных, витальных нужд (еда, воздух, сон и др.) до тяги к искусству и самовыражения. Наука определяет потребность как внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляющееся в зависимости от ситуационных факторов 1 . Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), что является стимулятором активности.

Процесс удовлетворения потребностей у всех людей проходит одинаково и занимает несколько стадий 2 :

Возникновение потребностей. Потребность лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.
Поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть либо её удовлетворение, либо сознательно-волевое подавление.
Определение набора и направления необходимых действий. Если человек нацелен на реализацию желания, то он должен определить, что и как необходимо сделать, чтобы иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) Что необходимо получить, чтобы устранить потребность?

б) Что необходимо сделать, чтобы получить это?
в) Насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата?
г) В какой мере возможный результат способен устранить потребность?

Осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые дадут ему то, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

Получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое можно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам объект.
Устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидирован дискомфорт, вызванный потребностью, а также от того, вызывает или нет её устранение появление новых человек либо прекращает деятельность, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, которые могут усиливать или ослаблять друг друга, пока среди них не выделится основной или ведущий, который подчинит себе другие.

По своему характеру различают внутренние и внешние, а также положительные и отрицательные мотивы.

Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами или же наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющихся объектов, которые он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание ими, а следовательно стремлением от них избавиться.

Как и формирующие её мотивы мотивация может быть внешней (экстринсивной) и внутренней (интринсивная), положительной (позитивной) и отрицательной (негативной). Различают устойчивый и неустойчивый виды мотивации. Под устойчивой понимается такой тип, который основан на естественных нуждах человека и не требует дополнительного подкрепления.

Характеристика основных мотивационных теорий

Первоначальные теории мотивации

Одним из первых широко известных приёмов был метод кнута и пряника. Его создателями предполагалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях Средневековья был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда представится возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Данная теория оказалась весьма эффективной в экстремальных ситуациях, когда имеется чётко обозначенная цель (победить врага, устранить аварию) и полностью непригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал теорию, по которой людьми движет желание зарабатывать деньги, чтобы в полной мере удовлетворять свои возрастающие потребности. На практике данный постулат нашёл отклик в виде создания стимулирующей системы оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что давало возможность более полно удовлетворить потребности) и пониженную ставку в случае их невыполнения. Данный факт заставлял людей работать на пределе возможностей.

Читайте также: