Международная практика применения мотивационных систем реферат

Обновлено: 06.07.2024

Мотивация в контексте организации — это процесс, с помощью которого руководитель провоцирует своих работников выполнять различного рода задания для достижения целей компании и, в ту же очередь, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Зачастую работники создают впечатление, что работают они только ради достижения общих целей организации, но ведут они себя так потому, что уверены, что это является лучшим способом достижения собственных целей. Рабочие готовы заниматься тяжелым физическим трудом и соглашаются работать сверхурочно, в связи с тем, что эти сложности их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают взамен. Системы мотивации труда излагаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о существенной разнице между ними.

Актуальность данного исследования очень высокая, так как многие компании и предприятия сейчас нуждаются в эффективной стратегии мотивации своих работников.

Критериями эффективности системы мотивации в России являются:

· четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;

· понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

· простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Всем перечисленным требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности — KPI (Key Performance Indicator). Система KPI имеет эффективное применение на предприятиях России уже больше десяти лет [21, с. 147-151].

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность — относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника — не более пяти.используют для измерения выполнения поставленных задач и целей. После детального анализа каждого из показателей, можно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты.

Основными результатами применения Key Performance Indicator в российских компаниях являются следующие показатели [7, с. 205-211]:

· увеличение выручки более чем на 10 % за счет ориентации на клиентах;

· снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т. к. по статистике снижение на 5 % оттока дает до 15 % прибыли);

· снижение затрат как минимум на 1020 %;

· значительно повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес — процессов;

· сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

Нужна помощь в написании курсовой?

· качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

· рост прибыли в связи с изменением вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

· как следствие, улучшение конкурентных преимуществ.

В некоторых российских компаниях используются нестандартные способы мотивации, которые, в итоге, оказываются весьма эффективными.

Сотрудниками отдела кадров многих российских организаций, было отмечено, что многие работники не используют свой законный отпуск полноценно и забывают о своем праве на отдых, определенное Трудовым кодексом. В связи с этим, они отдыхают по 14-20 дней в год, вместо положенных 28 дней отпуска.

Нужна помощь в написании курсовой?

Анализируя приведенные выше примеры, следует отметить, что работодатели стараются использовать не только материальные методы мотивации, но и удовлетворить высшие, моральные потребности сотрудника. Используя такой способ мотивации, руководители организаций видят, что благоприятный климат в компании, эмоциональная устойчивость работников, признание начальством и коллективом и удовлетворение самим процессом работы увеличивает эффективность деятельности труда сотрудников, а, следовательно, и производства.

В связи с этим можно прийти к выводу, что отдаление от прямого материального стимулирования приведет к моральным и организационным методам стимулирования, которые оказывают положительное влияние на состояние работника, его уверенность в себе, удовлетворенность от работы.

Также следует отметить, необходимость достижения лояльности сотрудников к работодателям [9, с. 112-120]. В контексте трудовой мотивации, лояльность понимается, как верность и преданность работников целям и ценностям организации. Лояльные сотрудники качественнее выполняют свою работу, легче адаптируются к нововведениям руководителей, они направлены на процветание и развитие организации, а не только на удовлетворение собственных потребностей.

В результате появляется ряд проблем, таких как высокий процент текучести персонала, низкая мотивация сотрудников, неудовлетворительный психологический климат, высокая конфликтность и низкий уровень дисциплины. И главное решение этой проблемы — это совершенствование системы мотивации.

ГЛАВА 1. Зарубежный опыт мотивации и его использование в практике управления организацией

С недавнего времени во всём мире, особенно в рыночно развитых странах, процесс мотивации труда сотрудников часто подвергается существенным изменениям. В первую очередь это связано с повышением качества жизни населения, у людей возникают новые возможности и приоритеты, происходит переоценка ценностей. В отношении этих фактором следует рассмотреть интересные результаты серьёзного исследования, проведённого американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и малых фирм [17, с. 215-220].

Нужна помощь в написании курсовой?

Так, по данным Гордона Брайана, специалиста по вопросам корпоративной культуры, наиболее эффективным является сочетание материальных и социальных стимулов. По его наблюдениям для персонала низшего и среднего звена важнейшим стимулом является повышение по карьерной лестнице. При этом денежная прибавка к заработной плате при переходе с одной должности на другую может быть не значительной, как и сами ступеньки.

Опрос сотрудников в фирме, которая участвовала в данном исследовании, показал, что зачастую обязанности работника от перехода на новую должность меняются весьма незначительно, а порой и вовсе не меняются, но, тем не менее, люди довольны росту по службе и это является стимулом для них работать лучше.

В современном мире, условия, в которых приходится существовать организации, стали через чур сложными и непредсказуемыми, руководителям компаний необходимо обладать способностью оперировать большими объёмами информации, быть гибкими в отношении изменений на рынке и направлять и контролировать деятельность быстро развивающихся структур. Для того чтобы обеспечить эффективную работу в таких экстремальных условиях, менеджеру необходимо обладать соответствующими навыками, позволяющими выявлять и использовать наиболее подходящий способ управления в каждом конкретном случае.

Нужна помощь в написании курсовой?

В столь динамичных условиях рынка, как в настоящее время, нет места односторонним методам управления. Руководитель должен молниеносно реагировать на любые изменения, адаптироваться к ним и принимать соответствующие решения. В современных организациях руководитель обязан быть не только лидером, способным принимать решения и контролировать их исполнение, но и полноправным участником команды, осуществляющей исполнение этих решений и вносящей предложения по их улучшению. Поэтому важнейшую роль в управлении компанией играет заинтересованность сотрудников в эффективной работе именно их компании, а также взаимоотношения между сотрудниками и менеджерами внутри организации. Современный менеджер призван быть способен создать творческую и дружескую атмосферу внутри компании, мотивировать персонал. В последние несколько лет за рубежом этому стали придавать особое значение, предлагая новые методы мотивации персонала предприятий. Многие компании по-новому взглянули на методы мотивации сотрудников, уже применяющиеся на практике.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПРАКТИКИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

Нужна помощь в написании курсовой?

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Содержание работы

Введение
1. Теория мотивации
1.1. Понятие мотивации. Роль мотивации на рынке труда……………………….4
1.2. Теории мотивации…………. 7
1.3. Мотивирующие факторы и принципы воздействия на мотивацию людей..11
2. Зарубежный опыт мотивации персонала
2.1 США………………………………………………………………………….14
2.2 Япония………………………………………………………………………..16
2.3 Западная Европа…………………………………………………………..…17
2.4 Российская федерация ………………………………………………………21
3. Мотивация в практике
3.1 Мотивация сотрудников………………………………………………. …..24
3.2 17 способов повысить мотивацию сотрудников……………………….….25
Заключение………………………………….………………………………………. 30
Список литературы………………………………………………………………..

Файлы: 1 файл

Мотивация.doc

1. Теория мотивации

1.1. Понятие мотивации. Роль мотивации на рынке труда… …………………….4

1.2. Теории мотивации…………. . . . 7

1.3. Мотивирующие факторы и принципы воздействия на мотивацию людей..11

2. Зарубежный опыт мотивации персонала

2.4 Российская федерация ………………………………………………………21

3. Мотивация в практике

3.1 Мотивация сотрудников……………………… ………………………. …..24

3.2 17 способов повысить мотивацию сотрудников……………………… .….25

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

1. Теория мотивации

1.1 Понятие мотивации. Роль мотивации на рынке труда

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как позитивная и негативная мотивация.

К поощрению, (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, (негативная мотивация), заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение опреде ленного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.

Возможности использования средств мотивационного роста. Специфика влияния культурно-странового контекста на процесс мотивационного менеджмента. Оценка значимости работы. Потребности персонала международной фирмы. Оплата труда в международной фирме.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	16.11.2009
Размер файла	40,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию РФ

ПГПУ им. В.Г. Белинского

Кафедра менеджмента и экономической теории

по дисциплине Международный менеджмент

Мотивационные проблемы международного

1. Возможности использования средств мотивационногороста
- 2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста
- 3. Оценка значимости работы
- 4. Потребности персонала международной фирмы
- 5. Оплата труда в международной фирмеСписок литературы
- 1.Возможности использования средств мотивационного роста
- Мотивация персонала в любой компании, пусть даже самой конкурентоспособной является одним из краеугольных камней стабильности и эффективности бизнеса. Для международного менеджмента данная проблема в связи с мульти национальностью персонала является наиболее сложной и многофакторной.
- Таблица 1. Возможности использования средств мотивационного роста.[2,C.345]
- Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.
  - Законченность выполняемых заданий. Значимость и
  - ответственность работы. Предоставление самостоятельности
  - работнику. Своевременная обратная связь о соответствии
  работы установленным требованиям
  - конкурентоспособность предлагаемой заработной платы в
    - результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и
    - местного персонала; командированных и закрепленных в шта
    - квартире. Соотношение постоянной и переменной части
    - заработной платы. Связь оплаты и результатов работы
    - международной компании при условии реализации социаль
    программ. Возможность дифференцировать оплату
    - Широкий набор нематериальных стимулов, используемый
      - непосредственным руководителем, коучем, так и
      администрацией компании в целом и филиала
      - Оценка руководителем индивидуальных особенностей дани
        
        работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей
        
        степени соответствуют особенностям его личности, характе
        
        национальности и мотивации
        
        Постановка перед работником четких целей и задач, которые
        
        должны быть решены за определенное время. Конкретность..
        
        привлекательность и реализуемость - ключевые требования
        
        требования к мотивирующим целям
        
        Своевременность и полнота удовлетворения потребностей
        
        работников в значимой для них информации, что особенно
        
        важно для командированного сотрудника
        
        Ценности и приоритеты, реализуемые в практике
        
        взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и
        
        персонала. Традиции компании и правила, определяющие
        
        рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в
        
        Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности)
        
        Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний
        
        Обращение к наиболее значимым для работника ценностям
        
        Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность Ответственность перед командой (коллективом), перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи.
        
        Работа- источник дохода
        
        Интерес к содержанию самой работы
        
        Работа- способ служения обществу
        
        Работа- способ занятость
        
        Работа- источник статуса и престижа
        
        Подобные документы
        
        Система кадрового менеджмента фирмы. Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме. Создание качественной трудовой жизни на фирме. Методы стимулирования. Функции заработной платы. Структура доходов сотрудников фирмы. Оплата труда.
        
        курсовая работа [34,2 K], добавлен 23.01.2007
        
        Основные теории мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии. Управление трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"). Формирование системы мотивационного менеджмента на основе прикладных методов.
        
        дипломная работа [819,3 K], добавлен 26.12.2010
        
        Понятие мотивации и мотивационного потенциала предприятия. Перечень стимулирующих средств в организации. Анализ внешней среды и положения предприятия ООО "Полярная звезда". Оценка мотивационного потенциала персонала предприятия и анализ ее эффективности.
        
        курсовая работа [82,6 K], добавлен 13.10.2010
        
        Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
        
        дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014
        
        Рассмотрение национальных моделей менеджмента Америки, Японии, стран Западной Европы и России. Описание корпоративной культуры международной фирмы. Основы управления человеческими ресурсами международной фирмы с учетом национальных особенностей.
        
        курсовая работа [64,2 K], добавлен 10.04.2015
        
        Мотивация как функция менеджмента. Структура и факторы мотивационного процесса. Использования идей содержательных теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания и справедливости. Использование мотивации в практике менеджмента.
        
        курсовая работа [414,1 K], добавлен 10.02.2009
        
        Система управления и мотивации персонала. Оценка, аттестация, повышение квалификации и карьерный рост работников организации. Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии.
        
        Аннотация
        В данной статье необходимо рассмотреть мотивационные проблемы международного менеджмента, затрагивающие многие компании в современной действительности. Так как проблема международная, то в связи с мульти национальностью персонала ее считают более сложной и многофакторной, нежели чем обычный мотивационный менеджмент, который осуществляется только в одной стране. Чтобы найти решения этой главной проблемы, следует изучить все аспекты этой темы.
        
        Abstract
        In this article it is necessary to consider motivational problems of international management, affecting many companies in today's reality. Because the problem is an international one, in connection with the multi-nationality of the personnel it is considered more complex and multifactorial, rather than the usual motivation management, which is carried out only in one country. To find the solution of the main problem, should examine all aspects of this topic.
        
        Введение
        
        Чтобы достичь эффективного результата в мотивации на международном уровне, следует рассмотреть ее модели, различные теории и изучить потребности работников и процессы, которые побуждают их к труду. Все это является целью данной работы.
        
        1. Понять сущность мотивации
        
        2. Рассмотреть мотивацию в разных странах
        
        3. Применить теорию на практике, и найти способы решения мотивационных проблем
        
        Теоретическая часть
        
        Концепция мотивации
        
        Главной проблемой исследования является проблема международной мотивации. Мотивация персонала является самой важной задачей нынешних менеджеров, от успешного решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций.[3]
        
        Для начала, следует рассмотреть, что же такое мотивация?
        
        У мотивационного менеджмента стоит такая задача, чтобы активизировать именно те мотивы (побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта), [4]которые у определенного человека уже есть. Многим руководителям кажется, что есть универсальные методы. Можно сделать некую часть вознаграждения переменной, которая будет зависеть от усилий сотрудника, – и тогда выявятся в человеке важнейшие мотивы, которые смогут повысить эффективность его деятельности. Но на самом деле это может пробудить у одних азарт, а у других напротив – тревогу. И не факт, что азарт сможет повысить эффективность деятельности. Нужно изучать полностью каждого человека, прежде чем его мотивировать. Чтобы мотивирование было успешным – оно должно быть индивидуальным. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, то можно управлять этим человеком так, что он будет стараться выполнять сам эту работу наилучшим образом. Особенно важным это является для международного менеджмента, так как давно уже существует факт, что у различных национальностей существуют разные ценностные ориентации на тот или иной счет. Для менеджера в международном масштабе на первый план выходит потребность в обучении и развитии. Если менеджер умеет адаптироваться к новым условиям и проявляет гибкость, вероятность успеха значительно повышается.
        
        Что касается международного менеджмента, его называют управлением деловыми операциями компании, которое осуществляется более чем в одной стране. За счет того, что это бизнес будет существовать в разных странах конкурентно способность международного менеджмента значительно выше обычного. При его изучении следует рассматривать все различные особенности стран, с которыми взаимодействует организация.[8]
        
        Для того чтобы понять, как правильно стимулировать личность и найти к ней индивидуальный подход, нужно рассмотреть несколько признаков мотивации.
        
        1. По основным группам потребностей (материальная, трудовая, статусная)
        
        2. По используемым способам (нормативная, принудительная, стимулирующая)
        
        3. По источникам возникновения (внутренняя, внешняя)
        
        4. По направленности на достижение цели (положительная, отрицательная) [5, с.37]
        
        Материальная мотивация – это когда индивид стремится к более высокому материальному достатку или же социальному статусу.
        
        Трудовая мотивация – то, что мотивирует человека изнутри удовлетворить свои потребности за счет своей работы.
        
        Статусная мотивация – должностное повышение.
        
        Нормативная мотивация – дает волю психологическим убеждениям и правилам, действует так, как говорит человеческое сознание.
        
        Принудительная мотивация – используется в виде ограничения или определенного лишения, для выполнения назначенных обязанностей.
        
        Стимулирующая мотивация – воздействует на человека как стимул, чтобы заполучить конкретное благо и идти к нему как к таковой цели.
        
        Нормативную и принудительную мотивации – считают прямыми видами мотивации, потому что они воздействуют на человека непосредственно. Что касается стимулирующей мотивации, такую мотивацию можно назвать косвенной, так как в ее основе имеется воздействие с помощью стимулов, которые считаются внешними факторами.[7]
        
        Внутренняя – это то, что внутри нас, наши желания и цели.
        
        Внешняя – оценивание руководством успешности работы нанятого сотрудника.
        
        Отрицательная – побуждения, которые дают осознать возможные неприятности, в случае невыполнения обязательств.
        
        Положительная – мотивация, которая основана на положительных стимулах.[11, с.58]
        
        Также существует множество теорий менеджмента (См. Рис 1), на которые можно опираться. Их разделяют на: Содержательные теории (теория иерархий потребностей, теория ERG, двухфакторная теория, теория приобретенных потребностей), процессуальные теории (теория справедливости, теория ожиданий, теория постановки цели), мотивационная теория подкрепления.[6, с.124] Для каждой страны подходят различные теории и для них они по-своему хороши.
        
        Рис. 1 – Мотивационные теории менеджмента
        
        Культура мотивации в разных странах
        
        Менеджерам, работающим на международном масштабе необходимо развивать в себе уровень компетенции (способность человека использовать логические способности и навыки наблюдения для объяснения незнакомых жестов и ситуаций, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций), если кратко – CQ. Она включает в себя 3 компонента, которые между собой взаимодействуют : когнитивный, эмоциональный, физический. Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя уверенность в своих силах и самомотивацию, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не служат причиной для отступления. Физический позволяет менять речь и язык тела. Большинство менеджеров не могут освоить все три аспекта, но CQ подразумевает знание всех трех, чтобы существовала гармония между головой, телом и сердцем.[1, с.260] Высокий уровень компетенции также требует, чтобы менеджер был открыт для новых идей и подходов. В одном из исследований было доказано, что люди, которые легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе, это те, кто научился тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих.
        
        Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все менеджеры пользуются одинаковыми теориями западных и американских ученых, стимуляция и мотивация сотрудников в России и других странах значительно отличаются. Наибольшие успехи в мотивации достигли США и Япония. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы. [9]
        
        Мотивация организации в России.
        
        Мотивация организации в США.
        
        Основной системой мотивации в США является оплата труда. Она сочетает в себе элементы сдельной и повременной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается так: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет дневную норму, он продолжает работать пока не сделает все обязательства, порученные начальником на этот день. Такая система не предполагает выплачивание премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Помимо США большинство стран действуют по этой схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату и начисление заработка не составляет трудностей и является довольно таки простым.
        
        Мотивация организации в Японии.
        
        У восточных культур принято опираться на потребности общества, а у западных на индивидуальные потребности.
        
        Рис. – 2 модель мотивации А. Маслоу
        
        Для китайцев выглядит так:
        
        1) Потребность в принадлежности
        
        2) Физиологические потребности
        
        3) Потребности в безопасности
        
        4) Потребности в самореализации[14, с.46]
        
        В то время как на западе, сотрудники имеют такую последовательность: физиологические потребности, потребности безопасности, социализации, статуса и самореализации.
        
        Исходя из этого, можно сказать, что у разных национальностей, различный интерес к работе. Сложнейшим моментом в этой связи является то, что любая теория мотивации вероятностна: то, что может оказаться эффективным для одних, будет совершенно не обязательно для других.[12, с.154]
        
        Практическая часть
        
        Опрос
        
        Рис. 3 – методы мотивации.
        
        Из чего можно сделать вывод, что денежные вознаграждения мотивируют человека в большей степени. Материальное стимулирование - является самым основным и эффективным решением проблемы в данной компании. Помимо этого, по этим статистическим данным можно увидеть, что продвижение по карьерной лестнице – также является неплохим стимулом для работника.
        
        Однако, так как каждый человек индивидуален и не для всех может подойти тот вариант возможности мотивационного роста, который выбран большинством голосов, следует полностью исследовать каждого человека отдельно и воспользоваться индивидуальным подходом к работнику, опираясь на теории менеджмента подобрать нужную мотивацию. Стоит выбрать такие методы, которые смогут в наибольшей степени удовлетворить его потребности и будут соответствовать особенностям его личности и характера, кроме этого нужно учитывать также и национальность.
        
        Интервью
        
        1)Если бы Вы были на месте подчиненного и Вам дали задание, что бы для Вас стало мотиватором в наибольшей степени?
        
        -Значимость возможного результата.
        
        2) Какие виды мотивации Вы используете для своих подчиненных?
        
        -Различные, в зависимости от индивидуальной карты мотиваторов того или иного подчиненного.
        
        3) Опираетесь ли Вы на какие-либо мотивационные теории, прежде чем найти индивидуальный подход к своему сотруднику. Если да, то какие?
        
        -На мой взгляд рабочими являются теория Герцберга и пирамида Маслоу.
        
        4) Что Вы можете посоветовать руководителю (предпринимателю) для мотивации своих сотрудников?
        
        -Я бы посоветовал всегда учитывать факторы, влияющие на удовлетворение от работы (это внешние и внутренние факторы мотивации), качество менеджмента, социальные связи в рабочей среде и др. Ведь успех компании возможен тогда, когда сотрудники имеют сильную мотивацию, приверженность к организации, вовлеченность. Кроме того, нельзя забывать и то, что мотивация любого человека может меняться со временем, поэтому нельзя использовать всегда одни и те же мотиваторы без учета возможных индивидуальных изменений.
        
        Заключение
        
        Таким образом, исследуя международные мотивационные проблемы, становится ясно, что при задаче смотивировать сотрудника следует изучать несколько аспектов мотивации: ее признаки, теории, способы, а также, учитывать мотивацию других стран.
        
        Из исследования, можно сделать вывод, что эффективной мотивацией можно считать индивидуальную мотивацию, которая учитывает в себе все потребности человека, его характерные качества, вкусовые предпочтения, а также его национальность. Именно если все это соблюдать, то получится эффективная мотивация, человек будет качественно и своевременно выполнять свои должностные обязанности, и компания будет преуспевать. Если же вы менеджер за границей, то вам требуется отличное знание языков и в большей мере знать о местных нормах и обычаях, а также развивать уровень CQ.
        
        Стало известным, что если компания действует в международном масштабе, то для менеджера на первый план выходит потребность в обучении и развитии.[1,с.258] Чтобы добиться больших успехов, менеджеру организации, работающему на международном масштабе, требуется иметь высокую культурную компетенцию.
        
        © Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.
        
        В большинстве современных компаний схема оплаты труда персонала заключается в выплате окладов и фиксированных премий. Эта система имеет определенные достоинства и в тоже время ряд существенных недостатков. В качестве сильных сторон подобной системы оплаты следует отметить принципиальную простоту конструкции данной модели; простоту восприятия модели практически любым работником предприятия; прогнозируемость фонда оплаты труда; операционную простоту в процессе планирования бюджета предприятия; функциональную простоту реализации данной модели по линии всех служб (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) предприятия; возможность существенной экономии средств по премиальной части в случае невыполнения плана [12, с. 86].
        
        Существенным недостатком данной модели является такая ее сторона, как депремирование, которое выражается в том, что размер премии может изменяться только в сторону уменьшения.
        
        По своей форме данная система оплаты мало отличается от отработанной десятилетиями и хорошо усвоенной нашим обществом социалистической системы тарифных ставок и окладов. Именно по этой причине большинство промышленных предприятий используют такую модель, но эффективность ее применения крайне низка [18, c. 210].
        
        Специалисты считают, что в настоящее время целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой – обеспечил охрану трудовых прав работающих [21, c. 23].
        
        Какую роль оплата труда играет в общей системе мотивации персонала можно выяснить, лишь обратившись к примерам. Интерес представляют способы стимулирования персонала в российских организациях.
        
        Качественных критериев тоже три: формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании; усовершенствование процесса приема на работу; разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.
        
        Таким образом, можно сделать вывод, что системы премирования персонала в современных российских организациях очень разнообразны.
        
        Обратимся к зарубежному опыту организации систем стимулирования персонала.
        
        В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента: дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде; дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.
        
        Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США используется система Pay for Performance – плата за исполнение (далее, для удобства – PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. В рамках этой системы премии сотрудникам американских компаний выплачиваются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, например, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Размер вознаграждений, которые получают менеджеры этой компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников. Эта удовлетворенность измеряется независимой аудиторской организацией. В настоящее время в США ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
        
        Значительную роль при оплате труда сотрудников в компаниях США играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет в пропорции 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии – 1:10.
        
        В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
        
        Для западноевропейских компаний характерны следующие модели стимулирования труда:
        
        - беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
        
        - премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
        
        - премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
        
        Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в доходах, в капитале.
        
        На предприятиях Германии предусмотрены премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, которые устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим-повременщикам и служащим.
        
        Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. Д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.
        
        В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70 % от базисного оклада, однако может быть значительно выше. В машиностроении это вознаграждение составляет от 20 % до 50 % в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле – 40 % от базисного оклада [32, с. 30].
        
        Основной тенденцией развития систем стимулирования в зарубежных странах является внедрение премирования за квалификацию персонала.
        
        Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В настоящее время ни одна организация не сможет добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, при этом осуществление программ стимулирования труда всегда требует существенных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.
        
        Существует ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда: планирование карьеры, система социально-психологических факторов, внутренние коммуникации, вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений, признание и благодарность, корпоративная культура, применение новых форм оплаты труда.
        
        Таким образом, как в России, так и за рубежом одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Существует несколько факторов, обуславливающих размеры выплат для гарантированного привлечения, мотивации и удержания необходимого персонала, наиболее значимые из них — это состояние рынка труда и характер деятельности организации.
        
        Читайте также:
        
        
        Режим дня беременной женщины реферат
        
        Общество древнего востока реферат
        
        Реферат на тему рудольф нуриев
        
        М шолохов поднятая целина реферат
        
        Реферат на тему по терапии

Международная практика применения мотивационных систем реферат

Содержание работы

Файлы: 1 файл

Мотивация.doc

Подобные документы