Методы исследования мотивации реферат

Обновлено: 02.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

ЧОУ В П О ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА (г. Казань)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ факультет

Методы учебной мотивации

Выполнила :Леванова Венера

Шайхинуровна

Методы изучения учебной мотивации

У многих учащихся в подростковом возрасте возникают проблемы с успеваемостью. Зачастую это связано не с работоспособностью ребенка или его интеллектуальными возможностями, а с резким падением интереса к учению, снижением учебной мотивации. Для того, чтобы бороться с этим, необходимо знать наиболее и наименее осознаваемые мотивы учения.

Дети, которые обучаются в школе, разные не только по характеру и поведению, но и по уровню психического и физического развития. Одни учатся легко, схватывают все на лету, а другим для усвоения даже базового уровня школьной программы требуются напряженные усилия. И есть в школе дети, для которых процесс обучения оказывается слишком трудным, они не успевают прочно усвоить те основы, которые необходимы для дальнейшего обучения, и теряют веру в свои силы. Бесспорно то, что слабоуспевающий ученик работает медленно, зачастую неверно, нарушает школьную дисциплину, получает много замечаний и отрицательных оценок. В результате ребенок становится нервным, у него появляется чувство неуверенности в себе, страх перед плохой оценкой, что еще больше снижает желание учиться и тормозит процесс усвоения знаний. Таким образом, чувство постоянной неуспешности приводит ребенка к потере интереса к учебе.

Основными признаками неуспешности учащихся можно считать:

" пробелы в фактических знаниях и специальных для данного предмета умениях, которые не позволяют охарактеризовать существенные элементы изучаемых понятий, законов, теорий, а также осуществить необходимые практические действия;

" пробелы в навыках учебно-познавательной деятельности, снижающие темп работы настолько, что ученик не может за отведенное время овладеть необходимым объемом знаний, умений и навыков;

" недостаточный уровень развития и воспитанности личностных качеств, не позволяющий ученику проявлять самостоятельность, настойчивость, организованность и другие свойства, необходимые для успешного учения;

" ученик не может воспроизвести определения понятий, формул, доказательств, не может, излагая систему понятий, отойти от готового текста; не понимает текста, построенного на изученной системе понятий. Эти признаки проявляются при постановке учащимся соответствующих вопросов.

Трудности подростка, проявляющиеся в форме отставания в учебе, эмоциональной неустойчивости, могут иметь самые различные причины:

" слабое состояние здоровья;

" несформированность приемов учебной деятельности. Учебная деятельность требует владения определенными навыками и приемами. Счет в уме можно выполнять несколькими способами, но не все они будут эффективными. Если психологопедагогические навыки успешной учебной деятельности не выработаны, то ребенок заучивает учебный материал механически, без предварительной логической обработки. Очень важно обратить внимание на неэффективные навыки учебной деятельности, так как впоследствии они могут закрепиться и привести к отставанию в учебе;

" недостатки познавательной сферы (мышления, памяти, внимания). Успешность учебной деятельности во многом зависит от особенностей развития мышления. Полное усвоение школьной программы предполагает обязательное абстрактно-логическое мышление, умение систематизировать, обобщать, классифицировать, сравнивать. Неумение запоминать тоже сказывается на учебной деятельности ребенка и, в конечном счете, влияет на его отношение к учебе и школе;

" недостаточное развитие мотивационной сферы.

Причины недостаточной успешности учения у каждого ребенка свои. Выявление этих причин - дело трудоемкое. Среди основных способов обнаружения отставаний учащихся можно назвать:

" наблюдения за реакциями учащихся на трудности в работе, на успехи и неудачи;

" вопросы учителя и его требования сформулировать то или иное положение;

" обучающие самостоятельные работы в классе. При их проведении учитель получает материал для суждения, как о результатах деятельности, так и о ходе ее протекания. Он наблюдает за работой учащихся, выслушивает и отвечает на их вопросы, иногда помогает.

Большую помощь по выявлению мотивированных детей и развитию творческих способностей у учащихся оказывает психологическая служба школы. Психологическое сопровождение осуществляется следующим образом:

" тестирование учащихся по выявлению имеющихся знаний, умений, навыков (мониторинг);

" диагностика мотивации достижения и наличия творческого потенциала у учащихся;

" диагностика индивидуальных способностей учащихся;

" тестирование самооценки своих способностей.

Несформированность учебной мотивации является одной из причин слабой успеваемости учащихся. Задача учителя - создать у неуспевающих школьников устойчивую мотивацию достижения успеха (у них, как правило, вырабатывается мотивация избегания неудачи); размыть "позицию неуспевающего"; повысить самооценку. Воспитанию положительной мотивации учения способствуют общая атмосфера в школе и классе, установление отношений сотрудничества между учителем и учеником.

Работу по изучению возможностей ребенка и созданию условий для его оптимального развития следует проводить поэтапно:

" 1-й этап - сбор предварительных данных об ученике (наблюдение за поведением на уроке и во внеурочной деятельности);

" 2-й этап - диагностика;

" 3-й этап - сопоставление полученных данных и определение возможных причин школьной неуспешности;

" 4-й этап - выбор средств для совершенствования учебной деятельности.

Также для определения путей формирования учебной мотивации полезно будет изучить отношение учащихся к учебным предметам. Для этого можно воспользоваться анкетами для определения мотивации (приложения 1, 2, 3).

В нашей школе в каждом классе в течение года проводятся административные работы: входной контроль на определение уровня обучаемости по каждому предмету, промежуточный и итоговый (выходной) контроль. Тест - наиболее удобная форма проверки качества знаний учащихся. Технология обработки результатов заключается в следующем: отслеживание фактического усвоения учебного материала проводится на уровне поэлементного анализа. Если проверочный элемент выполнен 70% учащихся класса, считается, что элемент усвоен на базовом уровне. Учащиеся относятся к тестированию очень серьезно. Диагностика уровня знаний на основе мониторинга показывает повышение уровня обученности учащихся. Также важен мониторинг индивидуальных достижений учащихся, которые могут служить основой портфолио ученика школы.

Мотив не может возникнуть сам по себе - необходим внешний толчок (стимул). К числу стимулов познавательного интереса можно отнести:

" новизну информационного материала - стимулирующий фактор внешней среды, который возбуждает состояние удивления, озадаченности;

" демонстрацию незавершенности теоретических знаний. Учащиеся при изучении того или иного предмета должны понять, что в школе изучаются лишь первоначальные основы науки. Многие школьные темы позволяют ставить новые проблемы; решение некоторых из них непосредственно связано с изучаемым в школе материалом, решение других потребует дополнительных знаний. Учитель, развивая творческие способности учеников, должен видеть потенциальные способности в каждом ученике, внимательно реагировать на все проявления творческой активности. Только благодаря такой работе повышается уровень учебной мотивации, формируются навыки самостоятельности, самоконтроля, интерес к учебным предметам.

ДИАГНОСТИКА МОТИВОВ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕМАТИКИ

Цель: определение уровня учебной мотивации каждого ученика и перспектив её развития.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ О МОТИВАЦИОННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 6
1.1. Понятие мотивации и ее необходимость в управлении 6
1.2. Классификация мотивации 12
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ 16
2.1. Методы мотивирования персонала 16
2.2. Методы изучения мотивации сотрудников 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 36

Файлы: 1 файл

курсовая.docx

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом. 7

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

2.1. Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

материальное поощрение;
организационные методы;
морально-психологические. 9

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. 10

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

участие в делах организации (как правило, социальных);
перспектива приобрести новые знания и навыки;
обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
атмосфера взаимного уважения, доверия. 11

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). 12

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

ЧОУ В П О ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА (г. Казань)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ факультет

Методы учебной мотивации

Выполнила :Леванова Венера

Шайхинуровна

Методы изучения учебной мотивации

Основными признаками неуспешности учащихся можно считать:

" слабое состояние здоровья;

" недостаточное развитие мотивационной сферы.

" наблюдения за реакциями учащихся на трудности в работе, на успехи и неудачи;

" вопросы учителя и его требования сформулировать то или иное положение;

" тестирование учащихся по выявлению имеющихся знаний, умений, навыков (мониторинг);

" диагностика мотивации достижения и наличия творческого потенциала у учащихся;

" диагностика индивидуальных способностей учащихся;

" тестирование самооценки своих способностей.

" 2-й этап - диагностика;

" 3-й этап - сопоставление полученных данных и определение возможных причин школьной неуспешности;

" 4-й этап - выбор средств для совершенствования учебной деятельности.

ДИАГНОСТИКА МОТИВОВ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕМАТИКИ

Цель: определение уровня учебной мотивации каждого ученика и перспектив её развития.

Мотивация персонала в значительной степени определяет успех деятельности любого предприятия. Эффективное достижение целей предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Достижение же взаимовыгодных целей деятельности предприятия и персонала становится возможным посредством использования методов мотивации персонала.

Содержание

Введение………………………………………………………………….. 1-2
1. Теоретические аспекты исследования процесса мотивации
персонала организации……………………………………………………….. 3- 20
1.1. Сущность, механизм, способы мотивации………………………. 3-12
1.2. Методы мотивации персонала…………………………………….12-20
2. Диагностика мотивации сотрудников организации………………..21-29
2.1. Диагностика мотивации. Основные понятия……………………21-22
2.2.Методы диагностики мотивации…………………………………23-29
Заключение……………………………………………………………….30
Список использованной литературы

Работа содержит 1 файл

МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ.doc

1. Теоретические аспекты исследования процесса мотивации

персонала организации………………………………………………… …….. 3- 20

1.1. Сущность, механизм, способы мотивации………………………. 3-12

1.2. Методы мотивации персонала…………………………………….12-20

2. Диагностика мотивации сотрудников организации………………..21-29

2.1. Диагностика мотивации. Основные понятия……………………21-22

2.2.Методы диагностики мотивации…………………………………23-29

Список использованной литературы

Однако далеко не все руководители уделяют достаточно внимания вопросам мотивации персонала, что во многом связано с незнанием методов мотивации и неумением использовать их на практике. Наиболее широко на отечественных предприятиях используется денежное стимулирование. Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности предприятия. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу сотрудников из предприятия.

Имеющиеся учебные разработки чаще всего ограничиваются изложением общеизвестных теорий мотивации и практических рекомендаций по их использованию. Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, теория Д. Мак-Клелланда, теория К. Альдерфера), процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости, теория Л. Портера–Э. Лоулера, концепция партисипативного управления). Однако существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации персонала, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

В специализированной литературе по управлению персоналом, мотивационному менеджменту уделяется большее внимание вопросам мотивации персонала, рассматриваются и методы мотивации. Однако в литературных источниках не существует однозначного подхода к составу методов мотивации, они часто отождествляются с методами стимулирования персонала, методы же изучения (диагностики) состояния мотивации рассматриваются лишь отдельными авторами.

В связи с этим представляет практический и научный интерес исследование существующих методов мотивации, подходов к составу методов мотивации и проведение систематизации таких методов.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Несмотря на степень изученности вопросов мотивирования и мотивации в исследованиях по управлению, данная проблема не изучена до конца, и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

Цель исследования – получить теоретические знания в области диагностики мотивации сотрудников

Изучить теоретические процесса мотивации персонала организации.

Изучить диагностику мотивации сотрудников.

Предметом исследования является изучение диагностики мотивации

Объектом исследования является мотивация

1. Теоретические аспекты исследования процесса мотивации персонала организации

1.1. Сущность, механизм, способы мотивации

Мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. “Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально- чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация(как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения 1 .

По мнению психолога Е.П. Ильина, все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс. Принимается позиция ученых второго направления, согласно которого мотивация рассматривается как процесс побуждения индивида к деятельности, обусловленной потребностью, а трудовая мотивация как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

– признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных форм признания заслуг;

–поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства 2 .

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации 4 .

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией 5 .

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы 6 .

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

полимотивированность трудового поведения;
иерархическая организация мотивов;
принцип справедливости,
принцип подкрепления 7 .

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована 8 .

Из этого следует, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Следовательно, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Мотивация активности работника – сложный процесс, имеющий системную природу. Это в частности означает, что эффективность мотивации зависит от учета разнообразных – как внешних, так и внутренних – факторов детерминации поведения человека, а также конкретной организационной ситуации 9 . К мотивационной работе нельзя подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому работнику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.

Источником целесообразной трудовой деятельности работников, обеспечивающим успешное функционирование любой организации, является усиление мотивации конкретного и абстрактного труда каждого сотрудника в рамках целевого управления фирмой и сбережения рабочего времени 10 .

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения 11 .

В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению отечественных руководителей, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики 12 .

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач 13 .

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и
внутренней среды во всей полноте взаимосвязей 14 .

Читайте также: