Менеджмент виды власти реферат

Обновлено: 02.07.2024

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и д.р. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

Люди в результате воздействия с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.

Вместе с тем, высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например в технической сфере, далеко не всегда свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Так, в немецком концерне Schleman - Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.

Харизма (от греч. Charisma – милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть, профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, "боготворят" его. Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими. Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.

Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в котором он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. Однако в данном случае работник может переложить ответственность за собственные упущения в работе на менеджера. Поэтому влияние с помощью традиций имеет очень существенную особенность. Она заключается в том, что работник скорее подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь к повиновению руководству, даже если менеджер недостаточно авторитетен в глазах подчиненных.

Таким образом, следование традициям, сложившимся в коллективе, с одной стороны, позволяет осуществлять процесс производства на основе налаженного порядка действий, устоявшихся деловых связей, а с другой стороны, влияние через традиции создает определенные трудности при осуществлении нововведений, совершенствовании процесса производства, поскольку люди не хотят менять привычный ход событий.

В России с началом рыночных преобразований наблюдается значительная трансформация в использовании законной власти. В настоящее время в различных организационных структурах нашей страны во все большей степени наблюдается переход к восстановлению лучших российских традиций высокого профессионализма, честности надежности в деловых отношениях.

Конституирующим началом руководства является власть. Нередко само руководство трактуют как разновидность власти, властных отношений.
Власть – одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях. Власть в организации является одной из разновидностей общественной власти.

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………. 2
1. Понятие, сущность и виды власти……………………………………….3
1.1. Структурный элементы власти менеджера……………………………5
2. Механизм реализации и использования власти…………………………7
Заключение…………………………………………………………………..12
Список литературы………………………………………………………….15

Содержимое работы - 1 файл

рефер по менеджменту.doc

1. Понятие, сущность и виды власти……………………………………….3

1.1. Структурный элементы власти менеджера……………………………5

2. Механизм реализации и использования власти…………………………7

Конституирующим началом руководства является власть. Нередко само руководство трактуют как разновидность власти, властных отношений.

Власть – одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях. Власть в организации является одной из разновидностей общественной власти.

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но такой взгляд можно оправдать только с позиции обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Об успехах руководителей, менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. А побуждать, или мотивировать, людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя. Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Власть может относиться к индивиду, группе, подразделению и организации в целом. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации, взаимозависимости. Обладание ею - это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют как руководители, так и подчиненные, для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть позволяет распоряжаться действиями и поведением людей, направлять их в русло интересов организации.

Таким образом, власть играет большую роль в организации. Успех и неудачи в применении власти и реакции на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Следовательно, осветить важнейшие стороны понимания власти является весьма актуальным в наши дни.

Объектом исследования курсовой работы является власть как организационный процесс, как социальное отношение между субъектом и объектом.

Предмет исследования – способы и приемы применения власти.

Целью курсовой работы является изучение вопросов власти и способов ее реализации в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и содержание понятия власти в организации;

- рассмотреть основы и источники власти;

- проанализировать последствия неограниченной власти и безвластия;

- определить сущность понятия баланса власти;

- рассмотреть отношения власти в ходе эволюции организации;

- раскрыть процесс делегирования власти;

- изучить политические процессы в организации;

- выявить приемы, позволяющие усилить власть в организации.

При написании работы использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, метод сравнения, метод обобщения и др.

1. Понятие, сущность и виды власти

В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная и реальная возможность влияния на окружающих называется властью. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом.

Власть неразрывно связана с влиянием, часто эти понятия употребляются как синонимы. Различие между ними обычно проводят по силе влияния. Власть отличается от влияния высокой силой воздействия и вероятностью подчинения. Влияние же обычно характеризуется как властное, так и особенно более слабое и менее эффективное воздействие субъекта на объект. Однако в целом грани между данными понятиями размыты и достаточно условны, поэтому в дальнейшем между ними не будет проводиться строгое различие.

В управленческой литературе власть – это способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. В этом случае акцент делается на социальный характер власти: властные отношения всегда возникают между людьми и общественными группами.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1) власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется (например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть);

2) власть – это функция взаимозависимости, так как между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3) власть не является абсолютной, то есть тот, к кому применяют власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть представляется как социальное отношение между двумя партнерами (индивидуальными или коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение.

1) асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2) постоянным стремлением к изменению существующего баланса – соотношения сил взаимосвязанных субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3) целенаправленность (осуществляется ради чего-то);

4) опорой на определенные ресурсы;

5) наличием специфического механизма реализации;

6) возможностью сопротивления и неподчинения;

7) неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей и негативной, означающей способность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге такое злоупотребление ведет к дестабилизации ситуации.

Власть имеет организацию:

- единоличную (осуществляется одним лицом);

- коллективную (осуществляется группой совместно);

- коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения).

Власть можно рассматривать как индивидуальную, реализуемую отдельным субъектом, или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная – это власть должности. Она обусловлена официальной ролью последней в структуре управления организацией, совокупностью принадлежащих ей полномочий и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта. Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. В большинстве случаев должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций. Но, кроме формальной структуры, существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к несовпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть (личная власть) зависит от степени признания ее обладателя окружающими, то есть от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью его зависимости от окружающих. Для успеха формальной, а часто и неформальной организации власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины.

1.1. Структурные элементы власти менеджера

Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру. Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм.

Субъект воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект (руководитель) обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность и др.

Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение объекта власти, указываются или подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований, во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) - второго важнейшего элемента власти.

Объект власти - исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия. [9]

Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными - от ожесточенного сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. В принципе подчинение так же естественно для человеческого общества, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.

Такое понимание ресурсов достаточно общее и не позволяет дифференцировать различные элементы власти: ее субъект, объект, средства, поскольку в этом случае ресурсы включают все факторы, которые способны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя (субъекта); некоторые свойства исполнителей (объекта), например их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчиняться; благоприятную для руководителя ситуацию (например, наличие массовой безработицы и большого количества претендентов на рабочие места) и т.д. При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, последующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.

Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.

2. Механизм реализации и использования власти

В зависимости от используемых ресурсов (которые были рассмотрены выше) - позиционных (включая институциональные, так как они тоже связаны с организационной иерархией и руководящими ролями) или персональных - власть соответственно делится на два вида: позиционную и персональную власть. Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, в том числе денежными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда. Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя. [5]

Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти. На основе имеющейся литературы можно выделить следующие основания (и виды) власти в организации:

1. Вознаграждение. Оно может выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер фирмы и т.п.), похвалы, выражения признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения - повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку оно связано с главной целью трудовой деятельности - получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека.

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.




Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ВСЕРОССИЙСКИИ ЗАОЧНЫЙ

филиал в г. Курске
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Вариант № 1 9.
Выполнила: студентка 3 курса

специальности: финансы и кредит
Проверил:

Проф. Левченко В.А.
Курск – 2010 г .

Содержание:
Введение . 2

1. Виды власти и их характеристика . 3

2. Виды организационных полномочий . 7

Список литературы .. 14

Введение

· максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;

· эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

Целью работы является изучение видов власти и видов организационных полномочий, а так же, определение прав руководителя в процессе его организационной работы.

Задачи данной контрольной работы:

· рассмотреть виды власти и их характеристики;

· рассмотреть виды организационных полномочий;

1. Виды власти и их характеристика


Для того чтобы выполнять свои функции, вести организацию к намеченной цели, менеджер должен обладать властью.

Власть – это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием – такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого.

Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:

закон – когда власть основана на требованиях нормативных документов: законов, указов, постановлений, приказов и т. и;

принуждение – власть основывается на страхе, боязни репрессий;

убеждения – подчиняющийся делает это исходя из воспринятых им внутренних побуждений и установок;

вознаграждение – за подчинение дают материальные или духовные блага;

знания – носитель власти обладает сведениями, необходимыми подчиняющемуся;

участие – подчинение вызвано желанием участвовать в делах, осуществляемых носителем власти;

традиции ~ подчинение связано с существующими в данной среде обычаями (подчинение старшим по возрасту, женщин – мужчинам и т. д.);

харизма – подчинение основано на доверии, симпатии, вызванной качествами личности руководителя или лидера;

Должностные властные полномочия.

Как правило, управленческие полномочия исходят от организации. Сама должность дает менеджеру право поощрять или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение. Законные полномочия, право на вознаграждение, право на принуждение есть формы должностных полномочий, используемых менеджерами для изменения поведения сотрудников.

Законная власть . Полномочия, вытекающие из официальной должности менеджера, и полученная в связи с должностью власть называется законной (легитимной властью). Например, при назначении одного из рядовых сотрудников менеджером большинство его коллег понимают, что они обязаны следовать указаниям нового начальника по всем рабочим вопросам, т.е. признают этот источник власти легитимным.

Власть, основанная на вознаграждении . Источник еще одного вида полномочий – власти, основанной на вознаграждении, - возможности менеджера (в силу прав, которыми он обладает по должности) официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, появление внимания, признание). Цель вознаграждения состоит, как правило, в оказании влияния на поведение сотрудников.

Власть, основанная на принуждении . Противоположностью права на вознаграждение является власть, основанная на принуждении, т.е. возможность применить ( рекомендовать применить) наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание). Например, если торговый представитель не выполняет свою работу должным образом, его начальник имеет право на критику действий подчиненного, объявление выговора, вынесения письменного предупреждения, лишение на некоторое время возможности повышения в должности.

Различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненного определенную реакцию. Осуществление законных полномочий и права на вознаграждение с наибольшей вероятностью вызовет согласие и подчинение сотрудников. Подчинение означает, что работник будет выполнять приказы и распоряжения даже при том условии, что они могут быть не согласны с ними или решения менеджера не вызывают у них особого энтузиазма. Применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения распоряжений или не подчиняются приказам.

Томас Грэхем, председатель AK Steel , уверен в действенности должностных полномочий. Не принимая новые идеи о делегировании полномочий работникам, он предпочитает военизированный стиль руководства, поощряет сокращение издержек и без промедления выносит дисциплинарные взыскания за допущенные ошибки. Он твердо убежден, что многие менеджеры отрасли не умеют добиваться полной отдачи от людей и оборудования. Жесткий иерархический подход Т. Грэхема способствовал стабилизации положения заводов LTV , U . S . Steel , Washington Steel , но он стоил ему должности, так как в разгаре процесса преобразований менеджер был уволен.

В противоположность должностным полномочиям, возникающим из внешних источников, личная власть чаще всего возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или его личные качества. Личная власть – один из важнейших инструментов руководителя. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают лидера, восхищаются им, чувствуют его заботу о них. К личной власти относятся экспертные и референтные властные полномочия.

Экспертная власть . Полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции, называются экспертной властью. Когда лидер является настоящим специалистом, подчиненные соглашаются с его указаниями, ибо признают его превосходство в знаниях. Менеджеры среднего звена, как правило, обладают большим производственным опытом (в силу чего они и заслужили повышение в должности). В то же время руководители высшего уровня нередко лишены экспертной власти, так как в сравнении с ними подчиненные значительно лучше осведомлены в технических деталях производства.

Референтная власть . Референтная власть возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Если сотрудников восхищает стиль работы лидера, то его влияние на них основано на референтной власти. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности харизматического лидера.

Наиболее распространенная реакция на экспертную власть лидера – приверженность его подчиненных. Приверженность означает, что работники разделяют точку зрения руководителя и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Нет необходимости говорить, что приверженность предпочтительнее, чем подчинение или сопротивление. Приверженность особенно важна, когда руководитель стремиться осуществить изменения в организации (обычно они сопряжены с риском и вызывают у сотрудников чувство неуверенности). Приверженность помогает подчиненным преодолеть страх перед переменами [3] [ 1, 469 c.] .

Олицетворением экспертной власти Билл Гейтс из Microsoft . Впечатляющий стиль руководства в сочетании с личным опытом привел его компанию на вершину отрасли по разработке программного обеспечения. Поставки постоянно обновляющихся программ в области компьютерных сетей, офисного оборудования, биотехнологий, услуги в режиме реального времени позволяют компании удерживаться на передовых технологических рубежах, а ее сотрудники добиваются высоких результатов.

2. Виды организационных полномочий


Важнейшей функцией организации является разработка структуры организации и распределение задач и функций между уровнями и подразделениями. Основное средство установления производственных отношений – процесс делегирования полномочий. Это процесс объективный и вынужденный. Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующие полномочия.

Полномочия – это ограниченное право распоряжаться конкретными ресурсами организации для выполнения задач и в то же время это возможность определять действия или функции конкретных работников. Полномочия в организации связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент.

Делегирование задач и полномочий ставит другую проблему – определения и распределения ответственности. Ответственность – это обязательство работника выполнять все работы и решать конкретные задачи, присущие конкретной занимаемой должности и отвечать за результаты своей деятельности. Ответственность определяет конституция и гражданский кодекс. Существует ответственность исполнителя и руководителя. Ответственность исполнителя это обязательство работника исполнять все делегированные ему задачи и отвечать за результаты труда. Ответственность руководителя – это обязательство его отвечать за решение задач и результаты труда всех подчиненных ему работников. Ответственность, в отличие от полномочий, не делегируется.

Существуют функциональные полномочия и параллельные полномочия. ФП это право руководителя самостоятельно принимать решения, но в пределах определенных функций и в пределах вида деятельности. ПП это полномочия, которые реализуются аппаратом организации высших уровней государственной власти, например федеральным собранием.

Организационные полномочия принято различать два типа: линейные и аппаратные.

Линейные полномочия - Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Линейные полномочия выражают существующую в организации систему властных отношений между руководством и подчиненными. [4] [5, 62 c.] . Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем.

Выделяют несколько форм аппаратных полномочий (штабные полномочия), в рамках которых полномочия аппарата в соотношении с полномочиями линейного руководителя того же уровня могут меняться в очень широких пределах.

Рекомендательные полномочия . Минимальный уровень полномочий административного аппарата предполагает, что аппарат может только консультировать линейное руководство, когда последнее обратиться за советом. Когда аппаратные полномочия сводятся к рекомендательным, то предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Но линейные руководители не обязаны так поступать. Они могут, по своему выбору, решить проблему, даже не ставя аппарат в известность о принимаемых решениях или осуществляемых действиях.

Обязательное информирование (согласование) . Поскольку аппарат может испытывать трудности в общении с линейным руководством, а главное, поскольку бесконтрольное принятие решений линейными руководителями в области, требующей специальных знаний, может привести к серьезным потерям, руководители организации иногда расширяют полномочия аппарата и передают ему право быть в курсе всех существенных решений и событий в области его компетентности, т.е. линейному руководителю вменяется в обязанность информировать аппарат о них. Иными словами аппарат получает право быть в курсе дела, высказывать свое мнение, пусть и не обязательное для руководителя и может, в случае необходимости предотвратить серьезные ошибки.

Параллельные полномочия . Высшее руководство может расширить полномочия аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью такого расширения полномочий является установление системы контроля для обеспечения равновесия власти и предотвращения грубых ошибок.

Функциональные полномочия . Это самый высокий уровень наделения полномочиями аппарата. Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. По существу, в этом случае линейные полномочия первого руководителя организации реализуются через аппарат, давая последнему право действовать в определенных вопросах через голову линейного руководителя своего уровня. Таким образом, наделение аппарата функциональными полномочиями устраняет, с практической точки зрения, различия между линейными и штабными полномочиями.


Одной из наиболее последовательных современных теорий мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д.

Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию Х и теорию Y.

Вообще, теории X, Y, – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

Рассмотрим теории более подробно. Дуглас Мак-Грегор, проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задания;

- средства, имеющиеся для выполнения задания;

- коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задания;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Мак-Грегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией X и теорией Y.

- средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его;

- поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

- физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно;

- неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремиться к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль;

- в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;

- большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства;

- в условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью [5] [ 1, 63 c] .

Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой мысли в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Заключение


Таким образом, можно сделать следующие выводы о том, что власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Для этого менеджеры должны воздействовать на своих работников с помощью поощрений или наказаний.

Для того чтобы добиться лучших результатов руководитель обязан делегировать задачи и полномочия работников, определить и распределить ответственность. Делегирование полномочий означает передачу задач и конкретных полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их решения вовремя и качественно.

Теория мотивации деятельности человека Д. Мак-Грегора, ориентируется на активизацию человеческого фактора. Теории X, Y, – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Список литературы

3. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 439 с.

5. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. - Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2006. - 114 с.


[4] 5. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. - Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2006. -114 с.

Тема 10: Власть и виды власти, используемые в менеджменте.

    1. Власть, основанная на принуждении
    2. Власть, основанная на вознаграждении
    3. Законная (традиционная) власть
    4. Власть примера (влияние с помощью хоризмы)
    5. Власть эксперта (влияние через разумную веру)

    Власть является инструментом, с помощью которого руководитель может предложить или заставить подчиненного выполнить ту или иную работу, направленную на достижение целей организации.

    Власть – возможность влиять на поведение людей, где одни выступают субъектом, а другие объектом.

    Классификация основных форм власти:

    Власть, основанная на принуждении

    Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-либо нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него.

    В основе этой власти лежит категория страха. Страх является распространенной причиной того, почему люди разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение потому, что множество потребностей человека удовлетворяются именно там (страх потерять премию, заработную плату, понижения должности, либо потерять саму работу).

    В определенных обстоятельствах можно легко и эффективно использовать страх. Так даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дают немедленные результаты. Однако чего можно добиться посредством страха – это минимально адекватной производительности труда, дисциплины, покорного поведения. Но, поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он может начать искать их удовлетворения в другом месте.

    2. Власть, основанная на вознаграждении

    Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на подчиненных. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, т. к. он в обмен на выполнение того, чего желает руководитель ждет получения вознаграждения, которое в той или иной форме удовлетворит его активную потребность.

    Однако каждый человек – это личность и его потребности имеют уникальный характер, следовательно то, что одному представляется ценным, может не показаться таковым другому.

    В некотором смысле данная власть будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему это.

    3. Законная (традиционная) власть

    Если оглянуться в историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

    Однако, этот метод будет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые позволят ему поверить, что руководитель способен их удовлетворить.

    В течение многих лет культурные традиции укрепляют власть начальства, почти во всем прививается сознание того, что необходимо подчиняться людям, занимающим определенные должности. Однако, сегодня многие молодые работники меньше расположены признавать авторитеты тогда, как более старшее поколение все еще выполняет то, что им велит начальство независимо от того, правильно это или нет.

    Традиция обладает огромным преимуществом – безличностью: исполнитель реагирует не на человека, а на его должность.

    4. Власть примера (влияние с помощью хоризмы)

    Хоризма – власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Эта власть определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

    Данное хоризматическое влияние целиком личное: исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером и подчинение, возможно, вызовет к нему уважение или хотя бы сделает его похожим на лидера.

    Основные характеристики хоризматических личностей:

      1. Обмен энергией;
      2. Внушительная внешность;
      3. Независимость характера;
      4. Хорошие риторические способности;
      5. Восприятие восхищения своей личностью;
      6. Достойная и уверенная манера держаться.

      5. Власть эксперта (влияние через разумную веру)

      Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

      Веря в компетенцию руководителя, подчиненные полагаются на него, а руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.

      1. Дайте определение понятию - власть.
      2. Опишите власть основанную на принуждении работника.
      3. Опишите власть основанную на вознаграждении работника.
      4. Раскройте сущность законной (традиционной) власти.
      5. Что представляет собой хоризматическая власть ?
      6. Что лежит в основе власти эксперта?

      Тема 11: Управленческая решетка – матрица стилей Блейка и Моутэна

      1. Примитивное руководство или отдых на работе

      2. Социальное руководство

      3. Авторитарное руководство

      4. Производственно-социальное руководство

      Ученые Блейк и Моутэн представили 5 крайних стилей руководства. Они изобразили матрицу, где по вертикали от 1 до 9 ранжируется степень заботы о персонале, а по горизонтали – степень заботы о процессе производства (рис. 12).

        1. Примитивное руководство или отдых на работе – позиция 1.1

        Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным¸ так и к самому процессу производства. Он считает, что руководитель всегда может прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел, по его мнению, поможет избежать конфликтов и неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя.

        2. Социальное руководство – позиция 1.9

        Эта позиция характеризует руководителя, который уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Руководитель такого типа полагает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия¸ взаимопонимания в коллективе.

        Такой руководитель, как правило, любим своими подчиненными. Они готовы поддержать его в трудную минуту, оказать ему любое содействие и высказываются по поводу приема какого-либо управленческого решения.

        Текучесть кадров в таком коллективе минимальная, как, впрочем, количество прогулов, а уровень удовлетворенности трудом очень высок.

        3. Авторитарное руководство – позиция 9.1

        Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который на первое место ставит заботу о производстве и практически не осуществляет никакой социальной деятельности. Такие руководители считают, что социальная деятельность ведет к посредственным результатам и качество управленческого решения не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.

        Обычно такой руководитель отличается большим трудолюбием, интеллектом, высокой степенью ответственности. Однако между таким руководителем и подчиненным постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая, обратная связь и взаимопонимание, а сохраняется лишь удовлетворительный уровень группового сотрудничества и дисциплины.

        4. Производственно-социальное руководство – позиция 5.5

        Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который умело сочетает заботу о персонале с заботой, о процессе производства. Такой руководитель считает, что компромисс во всех случаях – лучшее решение, он и есть основа для эффективного управления. По его мнению, решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

        Положительной чертой руководителей такого типа является постоянная заинтересованность в успехе начинаний, присутствует нестандартность мышления и прогрессивные взгляды. Также руководители такого типа способствуют развитию и движению вперед как производства, так и самих людей (персонала).

        Эта позиция характеризует такой стиль руководства, который одинаково бережно относится как к персоналу, так и к возглавляемому им производству. В отличие от руководителя позиции 5.5, который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип руководителя не останавливается на пол пути; он стремится приложить максимум усилий, как к сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом достижения цели он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие шансы, влияющие на эффективность производства.

        Блэйк и Моутон сделали вывод, что в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее правильным и успешным будет применение командного руководства (позиция 9.9).

        Читайте также: