Лидерство в управлении персоналом реферат
Обновлено: 02.07.2024
ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА
ТемаЛидерство. Управление персоналом.
Автор аттестационной работы: Князькова Н.В.
Группа: М-41
Руководитель аттестационной работы: Павленко В.А.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера [16, c. 164] .
Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения:стиль управленияэто относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
* личных качеств;
* особенностей поведения человека в организации;
* конкретной ситуации.
Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным,каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным. Рис. 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум[8, c. 72].
Авторитарный Демократический Либеральный
Руководитель
Рис. 2 Место расположения руководителя-автократа при проведении деловых переговоров.
Авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно-более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное [7, c. 198].
Демократический стиль руководства
Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным [16, c. 345].
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Руководитель
Рис. 3 Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых переговоров.
Либеральный стиль руководства
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).
Таблица 1
Личное установление целей и выбор средств их достижения
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Рис. 4
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными [24, c. 55].
Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.
В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
Глава: Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства организацией.
Стиль управления используемый в организации.
Исследование лидерских качеств и анализ результатов.
Список используемой литературы.
Актуальность темы исследования. Назначение на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей — словом, он должен быть лидером. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии.
Интересно проследить путь руководителя к лидерству начиная с момента его назначения на руководящую должность, так как слияние роли руководителя и лидера в одном лице наиболее желательно и перспективно. Впервые после своего назначения дни новый руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему наследство? Или начать с критики недостатков и предпринять активный штурм по их устранению? Часто бывший руководитель бывает передвинут на более высокую должность и теперь является прямым начальником новичка и коренное преобразование организации может быть воспринято как критика эффективности работы шефа. Ситуация действительно деликатная, и многие молодые руководители какое-то время мечутся в поисках оптимального решения, топчутся на одном месте, не рискуя наметить и реализовать разумный план действий, хотя очевидно, что принятия решения не избежать.
Теория управления рекомендует новому руководителю не терять зря времени и в процессе адаптации к своему новому положению в коллективе определить важнейшие проблемы, решение которых обеспечит наибольшую эффективность работы. Нужно, чтобы намеченные к реализации задачи были в рамках компетенции руководителя, не требовали дополнительных ресурсов, принесли ощутимые результаты в короткие сроки и выполнялись по четкому рабочему плану. Жесткий контроль выполнения плана может вызвать недовольство исполнителей, но если деятельность руководителя начнет приносить ощутимые результаты, а тем более и выплату премий, то коллектив поддержит эти инициативы. Стратегия проведения реформ на фоне конкретных дел позволит руководителю бесконфликтно установить деловые и доверительные отношения с коллективом, подтвердить свою квалификацию и сделать первый шаг на пути к истинному лидерству.
В повседневной, будничной деятельности руководителю предстоит постепенно, настойчиво завоевывать авторитет, доказывать на деле свое владение принципами и искусством управления. Добиваясь желаемых изменений позиций других лиц, новый администратор должен в первое время чаще подкреплять свои предложения ссылками на авторитетный источник, широко привлекать к разработке программ, постановке задач возможно более широкий круг специалистов, поскольку общая позиция группы оказывает решающее влияние на формирование индивидуальных мнений ее членов. И, конечно, чаще привлекать внимание к своим нововведениям непосредственного начальника и равных по должности коллег. Необходимо выработать свой стиль работы и постоянно его совершенствовать. Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения лидерства и власти действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы является весьма актуальной
Цель и задачи исследования. Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными, и дать рекомендации для повышения результативности труда предприятия в целом.
Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:
- определить сущность и роль лидерства на предприятии, а также выявить особенности лидерских отношений;
- рассмотреть теории лидерства;
Предмет исследования. Изучение ситуационных подходов к эффективному лидерству.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика
1. Понятие и содержание лидерства
Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и
пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для
определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения
межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных
путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личнымстатусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих еголюдей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплексфункций.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению
организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер). Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих
коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная,
достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом
(стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных
систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации,
упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее
жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается
благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному
(коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация)
распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой
функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно
требуют иерархической, пирамидальной организации. 1 Вершиной такой
управленческой пирамиды и выступает лидер. Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.
В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов,
институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый
план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить
группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность
коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой
дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости
подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление)
лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.
Именно к такому типу объединений относится современное производство. В не преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых
требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на
основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна
институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое,
опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных
потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.
Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер
в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде
всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее
питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается
больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является
гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его
участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие
в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения
Казалось бы, что каждый из нас может стать прекрасным руководителем и направлять своих подчиненных, указывая им определенные задачи. Это далеко неправильное мнение, потому что лидер имеет способности и предрасположенность к руководству. Личные способности у всех людей разные, но можно и научиться некоторым. Итак, какими личными качествами должен обладать современный лидер?
Самая явная и важная задача управленца - это координировать действия своих подчиненных. Для этого, он вынужден считаться и с мнениями, и с характерами людей. Но, конечно, существуют различные секреты грамотного управления.
Лидерство в управлении персоналом имеет свои функции и человек, который выступает в качестве лидера, берет на себя несколько ролей.
Во-первых, он управленец, у которого в руках сосредоточена власть и который руководит всеми, кто находится в этом обществе.
Во-вторых, он дипломат, которому нужно следить за налаженными отношениями в организации, потому что без контакта и связей, не получится достигнуть какого-либо результата.
Затем, он воспитатель. Именно по этой причине, он обязан обладать высокими нравственными данными по отношению к своим людям. Кроме того, лидер – это инноватор, который должен постоянно обновлять свои методы и вносить новшества в систему управления и не только. Ну и конечно, он просто такой человек, который обладает знаниями и уверенностью. Он обязан соответствовать своему званию и положению в обществе, как внешне, так и внутренне.
Лидерство в управлении персонал во многом заключается в психологическом познании своих сотрудников. Сегодняшний день показывает, что каждый из нас сможет идти по жизни с успехом только при условии грамотного познания и использования психологических методов и самой теории психологии. Убеждая в чем-то других, он может проявить гибкость и умение идти на компромисс.
Во второй половинеe прошлого века послеe победы промышленнойe революцииe на Западе рыночныеe отношенияe владели всеми сферамиe жизниe общества. Как грибы послеe дождя рослиe крупные фирмы, требовавшиеee большого числаe руководителей высшегоe и среднегоe уровней, способныхe принимать грамотныеe рациональныеe решения, умевших работать сe большими массамиe людей, которыеe были бы свободныe в своих… Читать ещё >
Лидерство в системе управления персоналом ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )
Содержание
- Введение
- 1. Понятия и сущность лидерства
- 2. Стили руководства
- 2. 1. Авторитарный стиль руководства
- 2. 2. Демократический стиль руководства
- 2. 3. Либеральный стиль руководства
- 2. 4. Четыре системы Лайкерта
- 3. 1. Концепция атрибутивного лидерства
- 3. 2. Концепция харизматического лидерства
- 3. 3. Концепция преобразующего лидерства
Во второй половинеe прошлого века послеe победы промышленнойe революцииe на Западе рыночныеe отношенияe владели всеми сферамиe жизниe общества. Как грибы послеe дождя рослиe крупные фирмы, требовавшиеee большого числаe руководителей высшегоe и среднегоe уровней, способныхe принимать грамотныеe рациональныеe решения, умевших работать сe большими массамиe людей, которыеe были бы свободныe в своих поступках. e Поэтому от управляющихe требовалсяe высокийe профессионализм, e компетентность, умениеe соизмерятьe свою деятельность с существующимиe законами. В результате появляетсяe группа людейe, специально занимающихсяe управленческойe деятельностьюe. Этим руководителямe уже не нужно держатьe своих подчиненныхe в повиновении властнойe рукой. Главной задачейe становится кропотливая организацияe, и каждодневноеe управлениеe производством в целях обеспечения наибольшейe прибыли собственникамe фирмыe. Эти люди сталиe называтьсяe менеджерами. e
В настоящееe время существуетe некоторeыйe минимум различных характеристик для современногоe менеджераe. Одной из характеристикe является стиль управления персоналомe.
Стиль управления руководителяe своими подчиненнымиe во многомe определяет успех организацииe, динамикуe развития фирмы. От стиляe руководства зависятe мотивация работниковe, их отношение к трудуe, взаимоотношенияe и многоеe другое. Таким образомe, эта область менеджментаe имеет огромное значениеe в управлении и, на мой взглядe, обязательнаe и полезна для изучения.
Читайте также: