Культура конфликтного взаимодействия реферат
Обновлено: 05.07.2024
Статья посвящена анализу теоретических аспектов культуры конфликтного взаимодействия через рассмотрение причин возникновения конфликтов, методов их предотвращения и механизмов использования с целью получения максимальной выгоды для участников. Термин культура конфликтного взаимодействия рассматривается как технология организации и совершенствования методов конфликтного взаимодействия через воспроизведенные в его процессе духовные и материальные ценности. Большой акцент делается на том, что, наряду с возникающими проблемами, конфликт может приносить большую пользу. Иногда для извлечения максимальной выгоды из конфликтной ситуации управленцы специально стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, находящуюся в застое. Конфликтное взаимодействие встречается в любой организации и, зачастую, предупредить его невозможно, но, обладая рядом специфических навыков общения, можно избежать конфликтных ситуаций в коллективе, а в случае невозможности избежать конфликта, можно обнаружить его слабые места и обратить негативные свойства в позитивные.
1. Бабинцев В.П. Имитационные практики в государственном и муниципальном управлении / В.П. Бабинцев // Власть. - 2012. - № 5. - С. 24-29.
4. Дятченко Л.Я. Развитие исследований и инноваций в вузах: рывок через продуктивное разрешение конфликтов / Л.Я. Дятченко / интервью ред. журн. с ректором БелГУ, д-ром социол. наук Л. Я. Дятченко // Социология образования. - 2009. - № 3. - С. 7-18.
6. Ионин Л.Г. Социология культуры: учеб. Пособие для вузов/ Л.Г. Ионин; Гос. Ун-т - Высшая школа экономики. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2004. - 427 с.
7. Козер Л.А. Функции социального конфликта / Л.А. Козер / Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под общ. ред. Л.Г.Ионина. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал. книги, 2000. - 205 с.
8. Рябова Е.Л. Культура конфликтного взаимодействия в современном российском социуме как фактор общественной стабилизации / Е.Л. Рябова. Дисс. доктора полит. наук. - М., 2010. - 337 с.
Одним из важнейших направлений развития российской государственности является формирование наиболее эффективной и результативной системы государственной и муниципальной службы, адекватной преобразованиям, происходящим в политической и экономической сфере жизни общества. Идея модернизации России, что бы ни говорили о ней довольно многочисленные противники, востребована как элитарным, так и массовым сознанием. Подтверждением этому является, с одной стороны, более или менее отчетливо выраженная установка правящей элиты на политические реформы. С другой стороны, очевидно и повышение общественной активности [1].
Систему человеческих отношений и ее совершенствование можно рассматривать как процесс конфликтного взаимодействия между сотрудниками той или иной организации во время осуществления ими своих профессиональных обязанностей.
В современном обществе сложилось достаточно негативное отношение к конфликту. Исследование факторов, влияющих на выбор человеком конфликтных или неконфликтных способов поведения в проблемных ситуациях социального взаимодействия, выступает важнейшей задачей социологии. Существует мнение, что как только возникает малейший конфликт, его сразу необходимо разрешать или избегать. Но следует понимать, что наряду с возникающими проблемами, конфликт может приносить не меньшую пользу. Для извлечения максимальной выгоды из конфликтной ситуации управленцы специально стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, находящуюся в застое. Если в организации отсутствуют конфликты, то там явно что-то не так.
Повседневная жизнь человека связана с постоянным конфликтным взаимодействием и отстаиванием своих интересов. Ярче всего это проявляется в процессе трудовой деятельности. Существуют множество разновидностей конфликтов. Те конфликты, которые возникают на работе, называются организационными. Какой бы ни была природа конфликтного взаимодействия, настоящий управленец должен уметь извлекать из него максимальную пользу. Но существуют и такие ситуации, в которой конфликт становится неуправляемым, что зачастую приводит к противоборству (члены коллектива, а иногда и целые структурные подразделения перестают взаимодействовать друг с другом). Данная ситуация в конечном итоге к деградации коллектива, а затем и всей организации.
Различные условия протекания конфликтов имеют свои специфические типы взаимодействия людей. На стадии, когда состояние напряжённости остаётся скрытым, чрезвычайно важно почувствовать момент осознания конфликтной ситуации, то есть момент понимания того, что противоречие, которое возникло, привычным образом не разрешится. Именно такое осознание и определение ситуации как конфликтной, становится своеобразным пусковым психологическим механизмом, который отсекает все стратегии и формы поведения, не соответствующие состоянию конфликта, и активируют тот запас стратегий поведения, который помогает достижению цели, решению проблемы.
По поводу природы конфликта современными учеными до сих пор не выработано единой точки зрения. Некоторые социологи считают, что социальный конфликт представляет собой процесс, направленный на достижение выгоды через подчинение, навязывание своей воли, удаление или даже уничтожение противника, стремящегося достичь той же выгоды.
На западе очень распространено понятие конфликта как борьбы за ценности, притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника [7].
В трудах отечественных ученых основной упор при определении конфликта делается на его социальный характер.
Рассмотрим участников конфликтного взаимодействия. Каждый конфликт содержит взаимные противоречия, исходящие от участников конфликта, которые совершают негативные действия один против другого. Противоборствующих сторон конфликта может быть больше чем две, и каждая сторона при этом отстаивает свою позицию в конфликте. Можно выделить две группы участников конфликтного взаимодействия:
1. Непосредственные (основные действующие лица, противоречие интересов которых заложено в основе конфликта).
2. Косвенные (участники, которые в силу различных обстоятельств заинтересованы в конфликте).
В той ситуации, в которой избежать противоречий не удается, конфликтная ситуация перерастает в состояние открытого конфликта. На данной стадии очевидным становится факт отсутствия уступок со стороны обоих оппонентов, что неизбежно приводит к усилению конфликтного взаимодействия.
Период открытого конфликта состоит из нескольких этапов, которые можно обозначить как инцидент, эскалацию конфликтного потенциала и завершение конфликта. В результате возникновения инцидента конфликт переходит из скрытой стадии в откровенное противостояние. В конфликтной ситуации выделяют повод и инцидент конфликта. Под поводом понимается то событие, которое является отправной точкой конфликтных действий. Инцидентом же называют ситуацию инициирования открытого противоборства оппонентов. Повод может возникнуть случайно, поэтому не всегда приводит к конфликту, а инцидент является обязательным условием конфликта.
При невозможности нахождения консенсуса между сторонами конфликтного взаимодействия возникают все новые и новые инциденты, которые постепенно, но неизбежно переводят конфликт в стадию эскалации. Эта стадия является ключевой, ведь именно сейчас противоречия обостряются настолько, что в ход идут всевозможные методы достижения победы в разгоревшейся борьбе. Технологии мирного урегулирования конфликта становятся затруднительными в связи с эмоциональным перенапряжением. Для оппонентов на первый план выходит желание нанести максимально возможный вред друг другу, что зачастую приводит к хаотичному протеканию конфликта.
Заключительным этапом является завершение конфликта, которое выражается либо в обоюдном осознании бесполезности дальнейшего конфликтного взаимодействия, либо в уничтожении одной или нескольких сторон конфликта. Далее многие ученые выделяют постконфликтный период, характеризующийся снижением напряженности в отношениях между сторонами конфликта и преобладанием позитивных коммуникаций.
Таким образом, каждая стадия конфликта имеет собственные отличительные черты, которые постепенно сменяя друг друга, неизбежно приводят конфликт к его логическому заключению.
При рассмотрении культуры конфликтного взаимодействия, мы допускаем возможность воздействия на конфликт, то есть привитие конфликту культурных норм. Как и все социальные процессы, конфликтное взаимодействие обладает рядом признаков.
Каждый конфликт состоит из присущего только ему набора элементов, но три группы составляющих он включает в себя обязательно:
1) социальные действия и взаимодействия, осуществляемые в ходе социального конфликта;
2) предмет социальных действий и взаимодействий, т.е. то, из-за чего или ради чего они совершаются;
3) изменения, вызываемые социальными действиями и взаимодействиями [2].
Необходимо отметить, что наиболее конструктивным последствием конфликтного взаимодействия можно считать разрядку психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон.
Следующим положительным следствием конфликта выступает осознание взаимных интересов каждой из сторон и выявление общих проблем. Конструктивная сторона конфликта заключается в способности выступать движущей силой социальных изменений, происходящих в обществе. Во время решения конфликта оппоненты по-другому начинают воспринимать друг друга, проявляют интерес к деятельности бывшего соперника и тем самым налаживают дальнейшее продуктивное сотрудничество.
В практике встречается возможность примирения сторон конфликтного взаимодействия, которая рассматривается в двух аспектах. Первый подразумевает бескомпромиссность конфликта и его разрешение возможно только при полном или значительном отказе оппонентов от своих интересов. Второй аспект включает возможность разрешения конфликтной ситуации за счет незначительных уступок каждой из сторон взаимодействия.
Исследователи из США Алфред Луис Кребер и Клайд Клакхон уже к середине XX века собрали 257 определений культуры. После этого данные цифры постоянно росли. В отечественной философии культуры и культурологии также нет недостатка в количестве существующих определений. Именно этот показатель характеризует сложность и многогранность данного феномена.
Все многообразие существующих подходов к определению понятия культура зависит от того, какой аспект восприятия принят за основу. Рассмотрим некоторые из них.
Описательный аспект. Основной упор здесь делается на перечисление составляющих частей понятия культуры. Основателем данного подхода является Э. Тайлор, который отождествляет культуру и цивилизацию совокупности знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и привычек, усвоенных человеком как членом общества.
Исторический аспект. Данная группа понятий немногочисленна в связи с тем, что основной акцент делается на постоянство и, как следствие этого, застой в изменении и развитии культуры. Например, известный лингвист Э. Сепиром рассматривал культуру как социально унаследованный комплекс способов деятельности и убеждений, составляющих ткань нашей жизни.
Нормативный аспект. Данный подход выделяет две группы, одна из которых направлена на понимание образа жизни, а другая на представления о ценностях и идеалах. Приверженцем первой группы является К. Уислер. Он считал культуру образом жизни, которому следует община или племя, а культура племени заключается в совокупности стандартизованных верований и практик, которым оно следует. Родоначальниками второй группы можно считать Т. Карвера, который вкладывал в понятие культуры выход излишней энергии человека в постоянной реализации высших способностей человека и У. Томас, считающего, что культура состоит из социальных и материальных ценностей группы людей независимо от эволюционных процессов.
Существует четыре группы определения культуры с точки зрения ее происхождения:
1. Культура - совокупность всего, что создано или модифицировано сознательной или бессознательной деятельностью двух или более индивидов, взаимодействующих друг с другом или воздействующих на поведение друг друга (П. Сорокин).
2. Культура - это относительно постоянное нематериальное содержание, передаваемое в обществе посредством процессов обобществления (Г. Беккер).
3. Культура - это понятие для особого порядка, или класса феноменов, а именно: таких вещей и явлений, которые зависят от реализации умственной способности, специфичной для человеческого рода, которую мы называем "символизацией". Говоря точнее, культура включает материальные объекты - орудия, приспособления, орнаменты, амулеты и т.д., а также действия, верования и установки, функционирующие в контекстах символизирования. Это тонкий механизм, организация экзосоматических путей и средств, используемых животным особого рода, т.е. человеком, в борьбе за существование или выживание (Л. Уайт).
4. Культура - это то, что отличает человека от животных" (В. Оствальд) [6].
Исходя из проведенного выше материала, в статье мы будем руководствоваться определением культуры как технологии организации и совершенствования жизнедеятельности общества и воспроизведенных им духовных и материальных ценностей.
Таким образом, под культурой конфликтного взаимодействия мы понимаем технологию организации и совершенствования методов конфликтного взаимодействия через воспроизведенные в его процессе духовные и материальные ценности.
Феномен культуры конфликтного взаимодействия имеет весьма сложную структуру входящих в него элементов и их содержания. Его протекание не обходится без обоюдных оценок всех участников конфликтной ситуации. Правдивость взаимной оценки друг друга оппонентами является не просто редким, а исключительным моментом.
В настоящее время существуют ценностные установки и ориентации участников конфликтного взаимодействия, которые характеризуют его содержательный компонент. Принимая участие в конфликтном взаимодействии, мало кто получает положительный энергетический заряд, поэтому большинство людей пытается избежать участия в конфликте и предпринять превентивные меры.
Таким образом, направленность участников возникшей конфликтной ситуации на поиск наиболее выгодных для обеих сторон вариантов его разрешения, является одним из важнейших критериев, характеризующих культуру конфликтного взаимодействия.
Подводя итоги теоретико-методологического анализа культуры конфликтного взаимодействия, необходимо выделить следующие позиции.
1. Частота возникновения конфликтов, среди сотрудников организации, зависит от множества факторов. Исходя из изученных материалов и исследований, можно сделать вывод о том, что конфликтное взаимодействие встречается в любой организации и, зачастую, предупредить его невозможно, но, обладая рядом специфических навыков общения, можно избежать конфликтных ситуаций в коллективе.
2. При рассмотрении культуры конфликтного взаимодействия, необходимо учитывать возможность воздействия на конфликт, то есть привитие конфликту культурных норм. Как и все социальные процессы, конфликтное взаимодействие обладает рядом признаков, с помощью анализа которых можно обнаружить слабые места конфликта и обратить его негативные качества и свойства в позитивные.
3. Определение термина культуры конфликтного взаимодействия рассматривается как технология организации и совершенствования методов конфликтного взаимодействия через воспроизведенные в его процессе духовные и материальные ценности.
Рецензенты:
Нередко при общении возникают конфликтные ситуации или противоречия. В этом случае, чтобы добиться максимальных результатов от встречи необходимо уметь чувствовать ситуацию и управлять процессом общения.
Поэтому в своей работе я попытался рассмотреть приемы и технику предупреждения, и разрешение конфликтов в деловом общении.
Основная часть.
1. Определение конфликта
Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющиеся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.
Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределении доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликта состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.
2. Предпосылки возникновения конфликта в процессе делового общения.
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более или менее четко выраженную структуру. Процесс делового общения предполагает наличие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылки возникновения конфликта в деловом общении:
- несовпадение рассуждений, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны.
- особенности восприятия, т.е. люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга.
Поэтому конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: 1) адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; 2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации; 3) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми.
К таким качествам относят:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;
- стремление доминировать во чтобы ни стало;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность;
- определенный набор эмоциональных качеств личности.[2]
3. Этапы развития конфликта.
Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон.
1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.
2. Осознание законности своих притязаний.
3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается то:
4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих сторон.
5. Переход конфликта в антагонизм.
6. Разрешение конфликта.
7. Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.
Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликты. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушением отношений между сотрудниками, а не с недостатками навыков или мотивации поведения отдельных работников.
К чему приводят неразрешенные конфликты:
1. К потери управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.
3. К потере квалифицированных работников. В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате.
4. К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих (например, смена непосредственного руководителя) могут понизить напряжение, но увеличить расходы.
5. К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса – это самые очевидные потери от конфликта.
6. К потере рабочего времени. Конфликт может стать причиной прогулов. Кроме этого, медики установили, что большинство болезней имеет психогенное происхождение и т.д.[3]
4. Классификация конфликтов.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает, в двух случаях:
1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношение к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).
Принципиально для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участники, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.
Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельность. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.
Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развиющихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы.
Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если не имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений её участников.[4]
5. Переговоры основа разрешения не согласий и конфликтов.
В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становятся особой сферой их повседневной жизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а также являются основой разрешения не согласий и конфликтов. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Цель переговоров достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон. Переговоры по стратегии разделяются на три типа:
Мягкий метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.
Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной.
Жизнь не может быть бесконфликтной. Всеобщая гармония интересов удел социалистов-утопистов. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. В своей работе я попытался рассмотреть принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.
Читайте также: