Конкурсный отбор кадров гражданской службы россии закон и практика реферат

Обновлено: 02.07.2024

от 31 марта 2018 года N 397

(с изменениями на 24 сентября 2020 года)

Документ с изменениями, внесенными:

Председатель Правительства
Российской Федерации
Д.Медведев

УТВЕРЖДЕНА
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 31 марта 2018 года N 397

Единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов

(с изменениями на 24 сентября 2020 года)

I. Общие положения

1. Настоящая методика направлена на повышение объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирование профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) при проведении государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов (далее соответственно - конкурсы, кадровый резерв).

2. Конкурсы проводятся в целях оценки профессионального уровня граждан Российской Федерации (государственных гражданских служащих Российской Федерации), допущенных к участию в конкурсах (далее - кандидаты), а также их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения соответствующих должностей гражданской службы (далее соответственно - квалификационные требования, оценка кандидатов).

II. Подготовка к проведению конкурсов

3. Подготовка к проведению конкурсов предусматривает выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (далее - методы оценки) и формирование соответствующих им конкурсных заданий, при необходимости актуализацию положений должностных регламентов государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие) в отношении вакантных должностей гражданской службы, на замещение которых планируется объявление конкурсов (далее - вакантные должности гражданской службы).

4. Актуализация положений должностных регламентов гражданских служащих осуществляется заинтересованным подразделением государственного органа по согласованию с подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

По решению представителя нанимателя в должностных регламентах гражданских служащих в отношении вакантных должностей гражданской службы могут быть установлены квалификационные требования к конкретной специальности (направлению подготовки).

5. Для оценки профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям в ходе конкурсных процедур могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, подготовку проекта документа, написание реферата и иных письменных работ, решение практических задач или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).

6. Оценка соответствия кандидатов квалификационным требованиям осуществляется исходя из категорий и групп вакантных должностей гражданской службы (группы должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв) в соответствии с методами оценки согласно приложению N 1 и описанием методов оценки согласно приложению N 2.

7. Методы оценки должны позволить оценить профессиональный уровень кандидатов в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности, такие профессиональные и личностные качества, как стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям, - для всех кандидатов, а также лидерство и принятие управленческих решений - дополнительно для кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы категории "руководители" всех групп должностей и категории "специалисты" высшей, главной и ведущей групп должностей.

8. Члены конкурсной комиссии, образованной в государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее соответственно - конкурсная комиссия, Положение), вправе вносить предложения о применении методов оценки и формировании конкурсных заданий в соответствии с методикой проведения конкурса, утверждаемой правовым актом государственного органа в соответствии с пунктом 16 Положения. В целях эффективной организации конкурсов по решению представителя нанимателя в соответствии с пунктом 18 Положения в государственном органе может быть образовано несколько конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы.

9. В методике проведения конкурса, указанной в пункте 8 настоящей методики, рекомендуется определить максимальное и минимальное количество баллов, выставляемых за выполнение каждого конкурсного задания, и критерии для формирования рейтинга кандидатов по итогам конкурсных процедур.

Конкурсные задания могут быть составлены по степени сложности.

10. В целях повышения объективности и независимости работы конкурсной комиссии по решению руководителя государственного органа проводится периодическое (как правило, ежегодно) обновление ее состава.

11. Для эффективного применения методов оценки необходимо обеспечить участие в работе конкурсной комиссии специалистов в области оценки персонала, а также специалистов в определенных областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям государственного органа и его подразделений.

12. При подготовке к проведению конкурсов подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров уточняется участие в составе конкурсной комиссии представителей научных, образовательных и других организаций, привлекаемых в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (далее - независимые эксперты).

13. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона "Об Общественной палате Российской Федерации" образован общественный совет, а также в состав конкурсной комиссии в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с независимыми экспертами включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов конкурсной комиссии.

III. Объявление конкурсов и предварительное тестирование претендентов

14. На официальных сайтах государственного органа и федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе (далее - объявление о конкурсе).

15. Объявление о конкурсе должно включать в себя помимо сведений, предусмотренных пунктом 6 Положения, сведения о методах оценки, а также положения должностного регламента гражданского служащего, включающие должностные обязанности, права и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

16. В целях повышения доступности для претендентов информации о применяемых в ходе конкурсов методах оценки, а также мотивации к самоподготовке и повышению профессионального уровня претендента он может пройти предварительный квалификационный тест вне рамок конкурса для самостоятельной оценки им своего профессионального уровня (далее - предварительный тест), о чем указывается в объявлении о конкурсе.

17. Предварительный тест включает в себя задания для оценки уровня владения претендентами государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий.

18. Предварительный тест размещается на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации", доступ претендентам для его прохождения предоставляется безвозмездно.

19. Результаты прохождения претендентом предварительного теста не могут быть приняты во внимание конкурсной комиссией и не могут являться основанием для отказа ему в приеме документов для участия в конкурсе.

IV. Проведение конкурсов

20. Конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень кандидатов на основании представленных ими документов об образовании и о квалификации, прохождении гражданской или иного вида государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе результатов конкурсных процедур.

21. При обработке персональных данных в государственном органе в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных принимаются правовые, организационные и технические меры или обеспечивается их принятие для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.

22. В ходе конкурсных процедур проводится тестирование:

для оценки уровня владения государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий;

для оценки знаний и умений по вопросам профессиональной служебной деятельности исходя из области и вида профессиональной служебной деятельности по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).

23. С целью обеспечения контроля при выполнении кандидатами конкурсных заданий в ходе конкурсных процедур присутствуют представители конкурсной комиссии. Члены конкурсной комиссии не позднее 3 рабочих дней до начала ее заседания должны быть ознакомлены с материалами выполнения кандидатами конкурсных заданий. Перечень указанных материалов определяется председателем конкурсной комиссии.

24. При выполнении кандидатами конкурсных заданий и проведении заседания конкурсной комиссии по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма проведения соответствующих конкурсных процедур.

Государственным органом создаются надлежащие организационные и материально-технические условия для деятельности конкурсной комиссии, а также для прохождения кандидатами конкурсных процедур.

25. В ходе индивидуального собеседования конкурсной комиссией проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий, задаются вопросы с целью определения его профессионального уровня.

26. По окончании индивидуального собеседования с кандидатом каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень, составляемый по форме согласно приложению N 3, результат оценки кандидата при необходимости с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое членом конкурсной комиссии решение.

27. Принятие решения конкурсной комиссией об определении победителя конкурса без проведения очного индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом не допускается.

Конкурсной комиссией может быть принято решение о проведении заседания в формате видеоконференции (при наличии технической возможности) по предложению ее члена или кандидата с указанием причины (обоснования) такого решения.

28. Итоговый балл кандидата определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования, других конкурсных заданий, оцениваемых членами конкурсной комиссии, и баллов, набранных кандидатом по итогам тестирования и выполнения иных аналогичных конкурсных заданий, предусматривающих формализованный подсчет результатов.

29. По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов в порядке убывания их итоговых баллов.

30. Решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы (кандидата (кандидатов) для включения в кадровый резерв) принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

31. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением конкурсной комиссии по итогам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы по форме согласно приложению N 4 и протоколом заседания конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв по форме согласно приложению N 5.

Указанное решение (протокол) содержит рейтинг кандидатов с указанием набранных баллов и занятых ими мест по результатам оценки конкурсной комиссией.

32. В кадровый резерв конкурсной комиссией могут рекомендоваться кандидаты из числа тех кандидатов, общая сумма набранных баллов которых составляет не менее 50 процентов максимального балла.

33. Согласие кандидата на его включение в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы оформляется в письменной форме либо в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Приложение N 1
к единой методике проведения конкурсов
на замещение вакантных должностей
государственной гражданской службы
Российской Федерации и включение
в кадровый резерв государственных органов

Методы оценки профессиональных и личностных качеств граждан Российской Федерации (государственных гражданских служащих Российской Федерации), рекомендуемые при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов

Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).
Исторически развитие законодательства в значительной степени зависит от экономической обстановки в государстве, от его политического режима. Не стало исключением и государственная служба, реформа которой происходит.
В соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах (ст. 25) Конституция РФ закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе. Это право получило закрепление и в отраслевом законодательстве Российской Федерации о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего. Вместе с тем, аналогичная норма закреплялась и действовавшим до недавнего времени Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". Однако, как отмечалось в Федеральной программе реформирования государственной службы Российской Федерации, поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств*(1).
Таким образом, реализация принципа равного доступа к государственной службе на практике является скорее перспективной задачей, чем реальностью. Причина подобного положения дел очевидна - отсутствие реальных механизмов реализации права равного доступа к государственной службе, и прежде всего механизма формирования кадрового состава государственной службы на основе конкурса.
Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. "Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе" (2)*. А.В. Гусев также отмечает, что "конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата "свежими" кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему" (3)*.
Конкурсный порядок замещения должностей был предусмотрен еще Федеральным законом от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Закон об основах государственной службы)*(1). Однако на практике конкурс в государственных органах проводился крайне редко (3)*. Можно согласиться с А.В. Гусевым, что во многом это было вызвано тем, что какой-либо ответственности за игнорирование требований закона о проведении конкурса для руководителей государственных органов не устанавливалось. Не предусматривалось негативных последствий и для граждан, поступивших на службу с нарушением конкурсного порядка (2)*.
Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 18.07.2009, далее - Закон N 79-ФЗ) в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила.
Конкурс не может проводиться, во-первых, при назначении на должности гражданской службы гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", если эти должности замещаются на определенный срок полномочий. Напомним, что категория "руководители" включает в себя должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений. Эти должности могут замещаться на определенный срок полномочий или же без ограничения такого срока. В категорию "помощники" входят должности, учреждаемые для содействия руководителям в реализации их полномочий. Должности категории "помощники" замещаются на определенный срок, ограниченный сроком полномочий руководителей. Кроме того, конкурс не проводится при замещении должностей категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом или Правительством РФ.
Конкурс на замещение должностей гражданской службы также не проводится при заключении срочного служебного контракта. Согласно положениям ст. 25 комментируемого закона служебный контракт с гражданским служащим может заключаться как на неопределенный срок (т.е. без указания конкретного срока), так и на определенный срок (срочный служебный контракт). По общему правилу срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок. Достаточно широкий перечень таких случаев приводится в ч. 4 ст. 25.
Нужно сказать, что это исключение из общего правила замещения должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе представляется недостаточно обоснованным. В частности, непонятна связь конкурсной процедуры замещения должности гражданской службы со сроком служебного контракта. Учитывая, что конкурс на замещение должности гражданской службы призван обеспечить право граждан Российской Федерации на равный доступ к федеральной государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, данное ограничение представляется совершенно неоправданным.
Конкурс не может проводиться при предоставлении гражданскому служащему другой должности в предусмотренных законом случаях. Прежде всего, это касается тех гражданских служащих, которые по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не могут исполнять должностные обязанности по замещаемой должности (ст. 28). Таким лицам должна быть предоставлена другая должность, соответствующая их квалификации и не противопоказанная им по состоянию здоровья. Очевидно, что замещение такой должности не может быть обусловлено процедурой прохождения конкурса. Кроме того, предоставление гражданскому служащему иной должности в том же или другом государственном органе с учетом уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы предусмотрено законом в случае ликвидации или реорганизации государственного органа, а также при сокращении должностей гражданской службы (ст. 31). Во всех этих случаях замещение соответствующей должности государственной гражданской службы осуществляется не на конкурсной основе.
Наконец, конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Согласно ст. 64 комментируемого закона с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений граждан для замещения должностей гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Федерации. По общему правилу кадровый резерв формируется на конкурсной основе, т.е. включение лица в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется в порядке, предусмотренном комментируемой статьей. Понятно, что при таком порядке формирования кадрового резерва нет необходимости в повторном проведении конкурса для замещения должности гражданской службы. При этом вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном по конкурсу. Лишь при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии с данной статьей.
Ранее Указом Президента РФ было установлено, что конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения (п. 3 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604).
Верховным Судом РФ рассматривалось дело о признании недействующим (незаконным) пункта 3 Положения о проведении Конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Заявитель утверждал, что оспариваемое положение нарушает его право на доступ к государственной службе. По его мнению, все претенденты, в том числе и состоящие в резерве, должны назначаться на государственные должности по результатам конкурса. Верховным Судом РФ заявление было удовлетворено, а абзац 1 пункта 3 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604, в части слов: "и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения" признан недействующим. Однако Кассационная коллегия Верховного Суда РФ данное решение отменила (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 27 ноября 2003 г. N КАС 03-559). В определении Кассационной коллегии, в частности, было указано, что данная норма не препятствует каждому гражданину без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений поступить на государственную службу.
Что касается назначения на конкретную должность, то законодательство не предусматривает единого порядка для граждан, поступающих на государственную службу, и граждан, уже находящихся на государственной службе и зачисленных в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. С принятием комментируемого закона ситуация несколько изменилась в связи с тем, что сам кадровый резерв теперь формируется на конкурсной основе.
Вместе с тем статья 64 в числе целей формирования кадрового резерва называет замещение вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста гражданского служащего. Возникает вопрос - могут ли участвовать в процедуре конкурса на включение в кадровый резерв граждане впервые поступающие на гражданскую службу с целью замещения должности государственной гражданской службы? Так, некоторые авторы полагают, что данная норма фактически перекрывает доступ к гражданской службе гражданам, которые еще не являются гражданскими служащими, так как они не имеют возможности участвовать в конкурсе, объявляемом на замещение вакантной должности, и не могут быть включены в кадровый резерв. С этой точки зрения предлагаемая система подбора кадров оказывается в явном противоречии с международно-правовыми нормами и п. 4 ст. 32 Конституции РФ, которыми предусмотрен принцип равного доступа граждан к государственной службе*(4).
В тоже время Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" содержит лишь общее указание, что формирование кадрового резерва осуществляется на основе конкурса, по правилам ст. 22. Согласно части 1 ст. 64 этого закона, кадровый резерв формируется на конкурсной основе с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан). Таким образом, законодатель предполагает участие в конкурсе на включение в кадровый резерв не только гражданских служащих, но и граждан впервые поступающих на гражданскую службу.
Необходимо однозначно решить этот вопрос в Положении о кадровом резерве на гражданской службе, которое будет утверждаться Президентом РФ. Согласно ч. 7 ст. 64 вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве и только при отказе такого гражданского служащего (гражданина) от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22. В этой связи и учитывая, что конкурс при поступлении на гражданскую службу вводится для обеспечения равного доступа граждан к государственной службе, следует, как представляется, предусмотреть открытый конкурс на зачисление в кадровый резерв, т.е. не только в отношении гражданских служащих, но и граждан впервые поступающих на гражданскую службу.
Кроме того, вызывает ряд вопросов процедура назначения гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, на соответствующую должность. Так, согласно ч. 7 ст. 64, вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Между тем, в кадровом резерве на замещение определенной должности государственной гражданской службы могут состоять несколько гражданских служащих (граждан). Как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса передается на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве. Причем из формулировки части 7 ст. 64 (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя) более вероятным представляется первый вариант.
Кроме рассмотренных выше норм, императивно устанавливающих исключения из общей процедуры конкурсного отбора на замещение должности гражданской службы, комментируемая статья устанавливает случаи, когда конкурс может не проводиться. Закон называет два таких случая: при назначении на должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и при назначении на должности, которые относятся к группе младших должностей гражданской службы. Причем если во втором случае комментируемая норма прямо устанавливает, что решение о замещении соответствующей должности вне конкурса принимается представителем нанимателя, то пока неясно, кто должен принимать такое решение при назначении на должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Согласно ранее действовавшему Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" и принятому в соответствие с ним Указу Президента РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 "Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы" (п. 1) процедура конкурса предусматривалась только для замещения старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей. То есть назначение на младшие должности осуществлялось без проведения конкурса. Комментируемый закон также допускает такую возможность. Решение о проведении конкурса на замещение младшей должности гражданской службы или замещение такой должности без проведения конкурса согласно новому закону принимает представитель нанимателя. Не совсем понятно принимается ли такое решение в каждом конкретном случае индивидуально или нормативным актом соответствующего государственного органа должен быть установлен общий порядок замещения младших должностей гражданской службы (по конкурсу или без проведения конкурса). С целью элиминации субъективного подхода к формированию кадрового состава более предпочтительным представляется второй вариант (5)*.
Таким образом, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" вводит некоторые новые механизмы формирования кадрового состава государственной службы, которые, однако, не вполне четко "прописаны" и на сегодняшний день существуют лишь в потенциале. В этой связи многое будет зависеть от тех нормативных актов, которые Президент РФ будет принимать в соответствии с данным законом (прежде всего, положение о кадровом резерве).

*(1) См.: Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4664.
*(2). Белов В.К., Воронов А. Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.
* (3) Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.
*(4) Иванов С.А., Иванкина Т.В., Куренной А.М. и др. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // Юрист. 2004. N 6.
* (5) Пресняков М.В. Обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе // "Гражданин и право", N 7, июль 2009 г.

Учебный материал в форме юридических лекций для самоподготовки студентов ВУЗов различных специальностей и направлений. Информация представлена в виде конспектов с тематической разбивкой по изучаемым предметам и вопросам.

Организация конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе

План курсовой работы

2.1. Зарубежный опыт отбора кандидатов на должности государственной службы.
2.2. Отечественный опыт процедуры проведения конкурса на государственной гражданской службе.

Введение

Необходимой частью сильного развитого государства является высококвалифицированный аппарат государственных служащих, профессиональная деятельность которого заключается в эффективном исполнении государственных функций. Задачи, которые стоят сегодня перед нашим государством, требуют высокого уровня образованности и компетентности современного государственного служащего. Исходя из этого, подбор кадров должен быть объективным, чтобы обеспечивать принципы равенства и справедливости, научно обоснованным и прозрачным.

Эффективность государственного и муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Система работы с кадрами - это планируемый и контролируемый процесс, который направлен на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих. Состоит из следующих элементов: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, обучение (подготовка и переподготовка) кадров.

Наиболее известными и часто применяемыми технологиями в сфере приемов, способов и методов воздействия на кадровый состав и потенциальных кандидатов при поступлении на государственную гражданскую службу являются кадровые конкурсы.

Процедура поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу содержит характерные черты, связанные в первую очередь с процедурой конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей, что обусловлено особым характером должностных обязанностей, исполняемых служащими на любом уровне, высокой социальной значимостью и ответственностью за осуществление этих обязанностей.

Следует отметить, что процесс отбора, оценки, развития государственных служащих регламентирован законодательством.

Таким образом, актуальность темы данного исследования состоит в необходимости обеспечения квалифицированными кадрами государственного аппарата, создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, что регламентировано Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"

Также, несомненно, что формирование квалифицированных, соответствующих современным требованиям кадров для развития стратегии и тактики органов государственной власти на всех уровнях (федеральном и региональном) являются необходимым условием жизнеспособности и авторитета власти в обществе.

Объект исследования - отбор кандидатов на замещение должностей на государственную гражданскую службу.

Предмет исследования - эффективные формы и методы организации и проведения конкурсного отбора на государственной гражданской службе.

Целью курсовой работы является изучение основных понятий и анализ организации и проведении конкурсного отбора при замещении должностей государственной гражданской службы.

В ходе выполнения исследования были использованы методологические основы курсовой работы: аналитический, классификационный, сравнительный методы. Анализ нормативных правовых актов Российской Федерации, опыт зарубежных стран и отечественный опыт процедуры проведения конкурса на государственной гражданской службе.

Область применения: данная тема исследования полезна при организации и осуществлении предусмотренных законодательством процедур (конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, конкурс на включение в кадровый резерв и т.п.) и претендентам на государственную и муниципальную службу.

Практическая значимость работы состоит в систематизирование и анализе применения методик планирования найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, которые необходимы для выявления соответствия кандидатов на государственную и муниципальную службу базовым квалификационным требованиям, применимым ко всем должностям гражданской службы без исключения.

ГОСТ

Отбор кадров государственной гражданской и муниципальной службы России - это специальная процедура, обеспечивающая замещение должностей в системе государственной и муниципальной службы наиболее достойными и квалифицированными кандидатами.

Законодательное регулирование конкурсного отбора кадров государственной гражданской и муниципальной службы в России

Закон устанавливает ряд исключений в отношении должностей, по которым не требуется проведение конкурса для замещения этих должностей. Примером таких должностей являются должности, отвечающие категориям руководитель и помощник, должности, в отношении которых действуют срочные служебные контракты, а также назначение на должность лица, входящего в состав кадрового резерва гражданской службы. Также отказ от конкурса предусматривается в отношении ряда должностей, связанных с государственной тайной.

Представитель нанимателя обладает правом принятия решения об отказе от конкурса при замещении младших должностей в системе государственной службы.

Проведение конкурса для замещения должностей в системе государственной службы осуществляется конкурсной комиссией, которая специально образуется с этой целью. Комиссия включает в свой состав представителя нанимателя, уполномоченных этим представителем гражданских служащих, работающих в подразделениях, имеющих вакансии, представителей органов управления государственной службой, представителей образовательных и научных учреждений, иных организаций, приглашенных органами управления государственной службой согласно запросу представителя нанимателя в качестве экспертов. К численности независимых экспертов в составе конкурсной комиссии предъявляется требование: они должны составлять 1/4 от общего количества членов конкурсной комиссии.

Готовые работы на аналогичную тему

В том случае, если при органе государственного управления действует общественный совет, в состав конкурсной комиссии включаются представители этого совета. Их численность вместе с экспертами должна составлять не менее 1/4 от общего количества членов конкурсной комиссии.

При формировании конкурсной комиссии на замещение должностей, связанных с государственной тайной, следует учитывать требования законодательства по работе с государственной тайной.

Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатом, претендующим на замещение должностей в системе государственной гражданской службы.

Правовые основы проведения конкурсов, направленных на замещение вакансий в системе государственной службы, формирует Положение, утверждаемое российским Президентом.

Особенности проведения конкурса для замещения должностей муниципальной службы

Правовую основу такого конкурса формирует муниципальные правовые акты, которые принимаются представительными органами муниципальных образований. В отношении конкурса предусматривается порядок его проведения, публикации его условий, информации о месте, времени и дате его проведения, проекте трудового договора по конкретной должности муниципальной службы. Данные сведения должны быть опубликованы как минимум за 20 дней до момента проведения конкурса.

Представительный орган муниципального управления регулирует состав и численность членов конкурсной комиссии, действующей в муниципальном образовании. Этот же орган определяет порядок формирования данной комиссии.

Заключение трудового договора с выбранным кандидатом возлагается на представителя нанимателя. И тот же представитель осуществляет назначение одного из кандидатов, которые были отобраны конкурсной комиссией в результате конкурса, на должность в системе муниципальной службы.

Практика проведения конкурсов для замещения должностей государственной и муниципальной службы в России

В настоящее время можно смело утверждать, что предусмотренный законодательством порядок проведения конкурса для замещения должностей в системе государственной и муниципальной службы не всегда соблюдается на практике. Зачастую при замещении должностей государственной и муниципальной службы процветает родство и свойство. Попасть на конкурс невозможно без определенной протекции от знакомого, родственника или покровителя. Чиновники ведут активную работу, направленную на преодоление ограничений при замещении должностей государственной и муниципальной службы.

Эта проблема особенно заметна в отношении конкурсов на высокие должности в системе государственной и муниципальной службы. В отношении младших должностей в системе государственной и муниципальной службы такие злоупотребления случаются гораздо реже.

Помимо этой основной проблемы, существует масса иных, в большинстве случаев организационных, проблем, связанных с проведением конкурса для замещения должностей в системе государственной и муниципальной службы. К числу таких проблем можно отнести:

Читайте также: