Категоризация культуры по г хофстеде реферат
Обновлено: 02.07.2024
Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; род. 3 октября 1928 г.) – нидерландский социолог.
Типология организационных культур Г. Хофстеде была разработана в начале 1980-х годов на основе результатов масштабного исследования, проведенного в разных подразделениях транснациональной компании IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Данная классификация – одна из самых известных типологий корпоративных культур. Г. Хофстеде предложил шесть параметров для каждой культуры (страны): 1) дистанцированность от власти; 2) индивидуализм – коллективизм; 3) принятие – непринятие неопределенности; 4) маскулинность – феминность; 5) краткосрочная – долгосрочная ориентация; 6) прагматизм – сдержанность. В рамках данной классификации страна (культура) получает баллы по каждому параметру (от 0 до 100) [Hofstede, 2001].
Дистанцированность от власти, или иерархическая дистанцированность. Отражает ориентацию на власть и авторитет, это степень, с которой наделенные относительно меньшей властью члены организаций и институтов (например, семьи) ожидают и допускают неравномерность распределения власти. Это измерение не характеризует уровень распределения власти в данной культуре, а скорее анализирует его восприятие обществом. Низкий индекс дистанцированности от власти означает, что культура ожидает и принимает демократические отношения с властью, а члены общества рассматриваются как равные. Высокий индекс дистанцированности от власти означает, что наделенные меньшей властью члены общества принимают свое место и осознают существование формальных иерархических структур. Это статусное разделение между членами общества, находящимися на разных ступенях социальной лестницы. Данный индекс измеряет толерантность социума к неравноправию между выше- и нижестоящими индивидуумами.
Индивидуализм – коллективизм. Основан на самоориентации личности, это измерение не имеет отношения к политике и касается больше групп, чем отдельных лиц. Культуры, для которых свойствен индивидуализм, придают большее значение достижению личных целей. В обществах, для которых характерен коллективизм, общественные цели и благосостояние ставятся выше личных, отражено отношение между индивидом и обществом. Исходя из этого очевидно, что высокий индекс индивидуализма означает концентрацию личности на себе и собственных достижениях, в то время как высокий индекс коллективизма указывает на подчинение индивидуума коллективу. В данном случае дифференциация основывается на базовых социокультурных ценностях.
Принятие – непринятие неопределенности. Характеризует уровень готовности к риску, реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен. Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, путем установления строгих правил, нормативов и (или) законов. Общества с низким индексом более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи имеют менее строгий характер. Это степень избегания риска или стремления к нему. Индекс отражает терпимость и готовность членов общества к неопределенности ситуации, а также их стрессоустойчивость.
В то же время Г. Хофстеде подчеркивает, что измерения культур являются лишь основой, помогающей оценить конкретную культуру для облегчения принятия решений. Существуют и другие факторы, подлежащие рассмотрению, например личные качества, семейная история и личное благосостояние. Предложенные измерения не могут предсказать поведение отдельных лиц и не учитывают личные особенности каждого человека (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Измерения Г. Хофстеде на примере разных стран
Вторая шкала отражает отношение общества к неравенству между людьми в социальном положении, богатстве, индивидуальных проявлениях. Страны, где иерархия неравенства стала фундаментальным принципом, на котором базируются все отношения, относятся к странам с большой дистанцией неравенства.
Определение соотношения индивидуализма и коллективизма в рамках модели кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде. Сущность дистанции власти в трудовом коллективе, соотношение мужественности и женственности. Неопределённость и нестабильность в обществе.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.02.2015 |
| Размер файла | 21,2 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Модель национальной культуры Герта Хофстеде
Содержание
1. Характеристика модели Г. Хофстеде
2. Коллективизм и индивидуализм
3. Дистанция власти
4. Соотношение мужественности и женственности
5. Избежание неопределенности
индивидуализм дистанция власти трудовой коллектив
1. Характеристика модели Г. Хофстеде
Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и социальных стереотипов, предопрелеяет различные модели поведения из разных стран, в казалось бы, в абсолютно схожих ситуациях. Она обуславливает различный выбор при принятии бытовых и управленческих решений, когда мы сталкиваемся с поведенческими и управленческими дилеммами.
Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с поведением представителей различных национальных культур и их отношениях с другими людьми.
Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 116 тысяч работников компании IBM в 72 странах мира выделил 4 важнейших параметра деловой культуры:
1 соотношение индивидуализма и коллективизма
2 дистанция власти
3 соотношение мужественности и женственности
4 избежание неопределенности.
После посещения Китая Г. Хофстеде обнаружил, что четырехфакторная модель культуры, которая с высокой убедительностью объясняла большинство поведенческих особенностей, присущих европейским и североамериканским странам, абсолютно недостаточна для понимания стран Востока. В результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии был выявлен восточный фактор - фактор конфуцианского динамизма. Высокая степень конфуцианского динамизма в национальной культуре означает работу и жизнь, ориентированные на будущее, бережливость, и склонность к долгосрочным инвестициям (капиталовложения в будущее), а также стремление к стабильности, предсказуемости (граничащей с фатализмом) и гармонии в обществе.
Параметры деловой культуры Г. Хофстеде всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями от 0 до 100%.
Культура - это всегда коллективный и социальный феномен. Культура не наследуется генетически, личность обучается культуре, познает ее в соприкосновении с социальной средой.
Натура человека - это то, что делает человека человеком, составляет универсальный уровень ментального программирования.
Сюда можно отнести способность человека чувствовать страх, злобу, грусть, радость, переживать влюбленность, желание жить и нежелание умирать, желание быть самим собой и т.д. однако там, где заканчиваются чувства и начинается их конкретное проявление (как именно выражается гнев, страх и радость и т.д.), там человеческая натура уступает место культуре.
Дополняя человеческую натуру, культура демонстрирует способность передаваться с высокой степенью целостности от поколения к поколению, оставаясь в отличие от человеческой натуры отнюдь не наследуемой на генетическом уровне.
Если с одной стороны культура опирается на человеческую натуру, то с другой - дополняется индивидуальными характеристиками личности человека (ИХЛЧ). Под ИХЛЧ подразумевается уникальное программное обеспечение ума, присущее данному конкретному человеку и отличающее его от других.
ИХЛЧ формируются частично наследственно и частично уникально. Наиболее интенсивно процесс научения культуре окружающего общества идет на трех основных этапах жизни человека, в рамках трех формализованных социальных институтов: семьи, школы, работы.
2. Коллективизм и индивидуализм
В разных странах и национальных культурах в рамках семьи, школы и работы человек усваивает определенную систему ценностей. И всегда одной из составляющих этой системы выступает отношение к коллективизму и индивидуализму.
Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя, прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.
В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.
Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию, а с максимальной степенью индивидуализма - США.
Восточные общества обычно тяготеют к коллективистской культуре. В Европе к ним относят Испанию, Португалию, Грецию и, как ни странно, Австрию. К индивидуалистской культуре - северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.
коллективизм
индивидуализм
Семья
- мнение семьи важнее личного
- обязательства по отношению к семье: гармония интересов, уважение к общей позиции, чувство стыда за проступки
- уважение к личному мнению
- обязательства по отношению к себе: собственные интересы, самоактуализация, вина
Школа
- учиться надо в молодости
- учат, как учиться
Работа
- отношения выше цели
- отношения руководитель-работник основаны на принципах морали
- этический стандарт и закон универсальны для всех
- цель выше личных отношений
- отношения руководитель-работник базируются на рациональной основе
3. Дистанция власти
Под дистанцией власти подразумевается степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.
Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.
Характеристики стран с высокой дистанцией власти
1. сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства
2. наиболее распространен автократический характер власти
3. подчиненные ожидают, когда им скажут, что надо делать
5. разрыв в оплате труда сотрудников может превышать двадцатикратный уровень
6. распространено наличие у руководителей привилегий, которое воспринимается как нормальное
Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ. Противоположный полюс - Северная Европа, Англия и США.
Низкая дистанция власти
Высокая дистанция власти
Семья
- у детей воспитывают собственный характер
- отношения с родителями на основе равенства
- дети должны слушаться родителей (послушание)
- почтительное отношение к старшим (подчинение)
Школа
- в обучении центральная фигура - учащийся
- обучение - объективный процесс познания
- в обучении центральная фигура - учитель
- обучение - восприятие мудрости учителя (гуру)
Работа
- иерархия - временное ролевое неравенство, нужное для удобства управления
- с подчиненными принято консультироваться
- идеальный руководитель - грамотный и способный демократ
- иерархия - естественное, постоянно существующее неравенство
- подчиненным говорят, что надо делать
- идеальный руководитель - великодушный и доброжелательный адвокат
4. Соотношение мужественности и женственности
Мужественность - приверженность общества таким ценностям, как рекорды, достижения, героизм, упорство в достижении цели, материальный успех и т.п. Мужественность обычно доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в течение длительного времени разнились.
Мужественность не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов. Скорее наоборот. В обществах, где господствуют ценности мужественной культуры, мужчины и женщины обычно имеют абсолютно равные права. В этих обществах женщинам часто присуще стремление уравняться с мужчинами в профессиональной деятельности, перенять многие стереотипы традиционно мужского поведения.
Россия- страна с преобладанием мужественной культуры. В 30-е гг. советские женщины повсеместно соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях - летчики, шахтеры, трактористы и т.п.
К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия, и многие др. страны.
В системе ценностей деловых культур, где преобладают мужественные начала, работа обычно считается важнее домашних функций, хотя и осуществляется во имя процветания семьи. В руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.
1. карьера и материальное благополучие являются основными показателями успеха
2. настоящими мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жестких. Настоящий мужчина - это большой комплимент.
3. акцент, даже среди друзей, делается на соревновательность и высокие результаты
4. фактически люди живут во имя работы, а не работают для того, чтобы жить
5. хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а решать вопросы
6. основной метод разрешения конфликтов - силовой
7. женщина - политический деятель или крупный менеджер - редкость.
Женственность - это приверженность общества таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют, качество жизни и т.д.
Примером женственной культуры, сохранившей существенные элементы неравенства между полами, является Япония.
В руководителе в этой культуре уважают умение организовать безконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.
К наиболее женственным традиционно относят культуры Скандинавских стран, Данию и Голландию.
Женственность
Мужественность
Семья
- акцент на отношения
- разрешение конфликтов через компромисс и переговоры
- акцент на достижения
- разрешение конфликтов силовыми методами
Школа
- ориентация на среднего
- цель - социальная адаптация
- результаты учебы не очень важны
- ориентация на лучшего
- Цель - академические успеха
- плохая учеба, отчисление - катастрофа
Работа
- над напористостью посмеиваются
- ценится скромность в самооценке
- акцент на качество жизни
- взвешенность в поступках приветствуется
- напористость, самоуверенность приветствуется
- ценится умение себя подать
- акцент на карьеру
- решительность в поступках приветствуется
5. Избежание неопределенности
Избежание неопределенности - это такая степень неопределенности, нестабильности, двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.
Избежание неопределенности не следует путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность - с тревогой. Риск обусловлен конкретным событием, а неопределенность и тревога могут не иметь объекта.
В качестве одного из путей ограничения неопределенности люди используют разработку подробных законной, правил поведения и инструкций на все случаи жизни. Серьезная зарегуллированность общественной и экономической жизни - одни из показателей того, что для данной национальной культуры присуща высокая степень избежания неопределенности. Здесь обычно считается, что все, что не разрешено, то запрещено и незаконно, и вместе с тем, что характерно, распространено повсеместное нарушение законной и общий правовой нигилизм. Неисполнение (нарушение) многочисленных законов и подзаконных актов обычно не только не осуждается обществом морально, но и пользуется поддержкой большинства населения.
К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавия (кроме Финляндии), Дания, США.
К странам с высокой степенью избежания неопределенности - Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.
Деловая культура России и стран СНГ имеет степень избежания неопределенности выше среднего. Причем исследователи отмечают, что для молодого поколения русских предпринимателей (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно снижается.
Социальные характеристики стран с высокой степенью избежания неопределенности
1. жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти
2. часты проявления национализма, распространено раздражение по отношению к национальным меньшинствам
3. большинство населения с недоверием относится к молодежи
4. люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт
5. переход на другую работу или переезд на новое место жительства - серьезное событие, которое требует большой концентрации сил.
Слабое избежание неопределенности
Сильное избежание неопределенности
Семья
- расслабленность, добродушие, низкие стрессы
- демонстрация эмоций и агрессии недопустима
- отличное, непривычное - опасно
- высокая стрессовость, уровень беспокойства и тревожности
- демонстрация эмоций и агрессии нормальна
Школа
При неструктурированных программах
При нечетко поставленных целях
При недетализированных заданиях
При работе без расписания
При структурированных программах
При четко поставленных целях
При детализированных заданиях
При четком расписании
Работа
- нелюбовь к правилам (устным и письменным)
- нелюбовь к стандартам и формальностям
- эмоциональная потребность в правилах - письменных и устных
- как можно больше формализации и стандартов
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2008.
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2007.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: "Дело", 2006.
Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2008.
Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2008.
Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2006.
Подобные документы
Сущность, понятие и характерные черты организационной культуры. Уяснение общей характеристики модели организационной культуры по Герту Хофстеде. Определение значения данной модели для общества и управления персоналом на современном этапе развития.
курсовая работа [74,5 K], добавлен 30.07.2013
Сущность и основные особенности теории Хофстеде. Аспекты Хофстеда о менеджерах и специалистах: дистанция власти, индивидуализм–коллективизм. Анализ теории Тромпенаарса, его параметры культуры: универсализм-партикуляризм, индивидуализм – коллективизм.
реферат [58,4 K], добавлен 02.05.2012
Сущность менталитета как социального явления. Характеристика Индивидуалистическая и коллективистская культура организации. Особенности и условия формирования российского ментальности. Значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента.
контрольная работа [432,1 K], добавлен 16.10.2014
Исследование культурного измерения "дистанция власти" по методикам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Тромпенаарса; его влияние на степень централизации власти и стиль руководства. Ценности гуманизма как основа организационной культуры РБОО "Надежда" и "Ночлежка".
контрольная работа [21,7 K], добавлен 07.02.2012
Свойства и функции организационной культуры. Кросскультурные различия, типология Геерта Хофстеде. Система распределения власти, полномочий и ответственности, типология Чарльза Ханди. Вопросник OCAI и обработка результатов, полученных с его помощью.
курсовая работа [51,5 K], добавлен 17.10.2010
Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.
контрольная работа [663,5 K], добавлен 29.11.2010
Теоретико–методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе. Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе. Рекомендации по совершенствованию.
Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.
Влияние организации на самочувствие сотрудников
Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы
Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы
Индивидуальная инициатива каждого члена организации
Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе
Внутри или вне организации на основе компетенции
Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп
Руководство использует традиционные формы
ИНДИВИДУАЛИЗМ – особая форма мировоззрения, подчеркивающая приоритет личностных целей и интересов, свободу индивида от общества.
Базовыми признаками индивидуализма называют следующие два:
главенство личных целей . У индивидуалистов часто наблюдается несоответствие личных и групповых целей, при этом на первое место у него выходят личные цели, а групповые остаются на заднем плане;
самостоятельность действий личности . Хотя индивид всегда является членом разных социальных групп и организаций, человек с индивидуалистической психологией в высокой степени автономен от них и способен успешно действовать, не обращаясь к их помощи.
Индивидуализм в концепции Хофстеда трактуется как показатель того, предпочитают ли люди заботиться только о себе и собственных семьях, либо имеют склонность объединяться в некие группы, которые несут ответственность за человека в обмен на его подчинение групповым ценностям. В результате анкетирования респондентов каждая из исследованных стран получила оценки степени доминирования ценностей индивидуализма, которые варьируются в интервале от 0 до 100.
Венгрия получила оценку 80. Это означает, что в этой стране преобладает индивидуализм, как и в большинстве западноевропейских стран.
Болгария же получила оценку 30.
Коллективизм (лат. collective - собирательный) - принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму.
Её задолго до социализма, в Болгарии сложились традиции коллективизма. Поэтому он наблюдается и до сих пор, хотя постепенно переходит к индивидуализму, так как страна все сильнее приближается по уровню жизни к развитым западноевропейским странам.
Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.
Содержание
Вложенные файлы: 1 файл
Анализ деловой культуры России(Хофстед).docx
Содержание
Введение………………………………………………………… ………………………2
Список использованной литературы и интернет-ресурсов………………………….10
Введение
Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это - деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.
Понятие "деловая культура" можно определить, как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.
В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, - умение включить их в свою позицию.
Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.
Описано немало случаев, когда незнание или игнорирование особенностей деловой культуры партнёров приводило к конфузам, а то и к разрыву деловых отношений. Одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать проблемы, связанные с межкультурными различиями в бизнесе, является предложенная Г. Хофстедом методика описания деловых культур с помощью численных показателей. К сожалению, исследования Хофстида не охватывают РФ, что лишало российских менеджеров и менеджеров стран, сотрудничающих с Россией, возможности использовать указанный эффективный инструмент.
Целью данного исследования является оценка современной российской деловой культуры по методике Хофстеда.
По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой — уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия — выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку — он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.
Организационная культура, по мнению Хофстеда, определяется прежде всего ценностями, которые присущи большинству сотрудников. В 70-х годах прошлого века ученый провел глобальное кросс-культурное исследование филиалов мультинациональной корпорации IBM в сорока странах мира. Он опросил более 116 тысяч сотрудников, задавая им вопросы о ценностях, установках и особенностях восприятия рабочих ситуаций. Итогом работы стала разработка и эмпирическое обоснование концепции четырех измерений национальной культуры, которые вполне реально проявляются в жизни любой организации.
Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Модель деловой культуры, предложенная Г. Хофстедом, включает в себя следующие показатели:
Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти, степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах, противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.
- Люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам,
- Найм и продвижение но службе связаны только с достоинствами данной личности,
- Управление компании ориентировано на личность, а не на группу,
- Каждый ориентируется на личный успех и карьеру,
- Общество отличает высокий жизненный уровень,
- Средний класс составляет солидную прослойку,
- Высокий уровень свободы печати.
К индивидуалистическим культурам можно также отнести северные европейские страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов надушу населения.
В других культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. Деловые культуры России и стран СНГ тяготеют к коллективным ценностям.
Критерии определения стран и компаний с высокой степенью мужественности в деловой культуре приведены ниже:
• карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;
• фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);
• хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а сам решать вопросы;
• женщина политический деятель — редкость. Наиболее женственными культурами признаны Скандинавские страны и Голландия, наиболее мужественными — США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.
- избежание неопределённости (от слабого к сильному) —
степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.
Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Для таких культур обычно свойственно стремление как можно точнее определить условия развития бизнеса, в том числе и международной маркетинговой деятельности, максимально устранить неясности в партнерских отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов. Это более жесткий и зарегламентированный подход к бизнесу.
Критерии определения стран с высокой степенью стремления избежать неопределенности в деловой культуре следующие:
• жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;
• часты проявления национализма; присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;
• большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.
К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе расположены Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.
Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны. В странах Азии и Латинской Америки, Южной и Западной Европы преобладает деловая культура конкретных истин. На этом же полюсе расположены Россия и страны СНГ.
Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Э. Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.
Читайте также: