Карьера муниципального служащего и ее планирование реферат

Обновлено: 05.07.2024

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).

Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.

Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.

Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.

Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.

Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Библиографический список

1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004. - 288с.

2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - 486с.

3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5.

4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007. - 480с.

5. Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001. - 162с.

6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с.

7. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14.

8. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. - 2005. - № 1. - С.5-9.

9. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. - С.16-17.

10. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 11 - 12. - С.17-23.

11. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. - 312с.

12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с.

13. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. - 268с.

14. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. - 412с.

15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. - 320с.

16. Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ (с изменениями и дополнениями).

17. Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. - М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. - 412с.

18. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 - ФЗ.

19. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.

20. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ

21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. - 653с.

22. Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006. - 175с.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Содержание

Понятие карьеры…………………………………………………………………………2
Этапы развития карьеры………………………………………………………………. 2
Фазы развития профессионала………………………………………………………….3
Планирование карьеры…………………………………………………………………..4
Планирование и развитие карьеры на муниципальной службе………………………5
Система карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ…

Вложенные файлы: 1 файл

Современные методы планирования и развития карьеры на муниципальной службе.docx

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

Факультет Компьютерных Технологий и Управления

Кафедра Безопасные Информационные Технологии

Реферат на тему

Студент группы № 4130

Проверил: Рыкунов А.М.

Понятие карьеры…………………………………………………………… ……………2
Этапы развития карьеры…………………………………………………………… …. 2
Фазы развития профессионала…………………………………………… …………….3
Планирование карьеры…………………………………………………………… ……..4
Планирование и развитие карьеры на муниципальной службе………………………5
Система карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ………………8

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера. Ее связь с траекторией движения человека в организации

Специалистами выделяется несколько этапов карьерного роста, которые проходит специалист, эти этапы представлены в следующей таблице:

Особенности мотивации (по Маслову)

Подготовка к трудовой деятельности,

выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Освоение работы, развитие

Социальное признание, независимость

Социальное признание, самореализация

Подготовка к переходу на пенсию,

поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

Специалисты различают следующие фазы развития профессионала:

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

В то же время, младшие специалисты, которые при этом более молоды по возрасту, демонстрируют прагматичные интересы и более индивидуалистическое сознание. Для них важно приобрести опыт работы, построить карьеру, использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего роста.

Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, вполне естественно требует использования на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, четко понимающие задачи и цели местного самоуправления и выбирающие правильные пути их решения.

Должностная система прохождения муниципальной службы означает, что в основе такого прохождения муниципальной службы находится реестр муниципальных должностей, в котором сформулированы условия для занятия каждой из них.

Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный или вертикальный.

Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход муниципальных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения муниципальной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения муниципальной службы свидетельствует о степени ее открытости, демократичности.

Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д.

Должностное прохождение муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени.

Планирование и развитие карьеры на муниципальной службе

Интенсивность прохождения муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса муниципального служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы.

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении муниципальной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления. Недооцениваются такие составляющие планирования и осуществления карьерного роста, как резерв кадров, аттестация, конкурсы.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и модели……………………………….. 5
1.1 Планирование деловой карьеры…………………………………………. 5
1.2 Модели карьерного роста…………………………………………………. 8
Глава 2. Государственная служба России…………………………………… 10
2.1 Компетентность в госслужбе…………………………………………….. 10
2.2 Способы продвижения по службе………………………………………. 12
Глава 3. Управление карьерой на государственной и муниципальной службе …………………………………………………………………………………….14
3.1 Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы….. 14
3.2 Особенности правового статуса государственных и муниципальных служащих……………………………………………………………………….. 15
3.3 Права и обязанности служащих…………………………………………. 18
Заключение…………………………………………………………………….. 25
Список использованной литературы………………………………………….

Прикрепленные файлы: 1 файл

Планирование карьеры на госслужбе.docx

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и модели……………………………….. 5

1.1 Планирование деловой карьеры…………………………………………. 5

1.2 Модели карьерного роста…………………………………………………. 8

Глава 2. Государственная служба России…………………………………… 10

2.1 Компетентность в госслужбе…………………………………………….. 10

2.2 Способы продвижения по службе………………………………………. 12

Глава 3. Управление карьерой на государственной и муниципальной службе ……………………………………………………………………………… …….14

3.1 Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы….. 14

3.2 Особенности правового статуса государственных и муниципальных служащих………………………………………………………… …………….. 15

3.3 Права и обязанности служащих…………………………………………. 18

Список использованной литературы…………………………………………. 28

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

В связи с изложенным представляется актуальной тема настоящей курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является исследование такого вопроса как управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

В данной работе рассматриваются следующие важнейшие задачи:

деловая карьера, ее этапы и модели;
государственная служба России;
управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

Такое решение поставленных вопросов и определило дальнейшее направление работы, так как только после разработки основных понятий возможно определение темы данной курсовой работы.

Не лишним было бы отметить, что небольшие затруднения вызвала недостаточная разработанность некоторых понятий теории управления персоналом, хотя в этой области и имеется большое число работ, но это приводит порой к противоречивым толкованиям одного и того же вопроса.

Ограниченность объема работы не дала возможности рассмотреть данный вопрос более детально, поэтому были изучены и описаны лишь вышеуказанные задачи.

Данная работа является попыткой ознакомиться и изучить передовой опыт исследований в области теории управления персоналом.

Объектом данной курсовой работы является исследование и описание карьеры на государственной и муниципальной службах.

Исследование осуществляется на основе анализа действующих источников по теории управления.

ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, ЕЕ ЭТАПЫ И МОДЕЛИ

1.1. СУЩНОСТЬ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. [2,c. 314]

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

центростремительное - это продвижение к центру руководства организации,

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

плановые модели служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту;
штатное расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.

Расстановка кадров включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5- 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Преимущества для сотрудника:

более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности. [26, c.69]

1.2. МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть планирование карьеры государственных гражданских служащих на примере Минтранса РБ.
Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:
Раскрыть понятие и сущность карьеры
Описать основания типологизации и виды карьеры
Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………….3
1. Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной (муниципальной) службы……………………………….……5
1.1 Понятие профессиональной карьеры…………………………………5
1.2 Планирование карьеры государственных служащих…………….….8
2. Анализ профессиональной карьеры служащих Министерства по развитию транспорта, энергетики и дорожного хозяйства РБ……….……….12
2.1 Кадровая политика и аттестация в Минтрансе РБ………………….12
2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской
службе……………………………………………………………….……………19
3. Основные проблемы и пути их решения в сфере планирования карьеры государственных гражданских служащих Минтранса РБ………….26
3.1 Основные проблемы в сфере формирования и управления карьерой в Минтрансе РБ…………………………………………………………………..26
3.2 Пути решения проблем планирования карьеры государственных гражданских служащих……………………………………………….…………28
Заключение.……………………………………………………………….35
Список литературы……………………………………………………….38

Файлы: 1 файл

Курсовая гос служба.docx

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

(ФГБОУ ВПО ВСГУТУ)

Институт экономики и права

Выполнила: Чалых Н. А.

Проверил: Шапхаев Б.С.

Содержание

1. Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной ( муниципальной) службы……………………………….……5

1.1 Понятие профессиональной карьеры…………………………………5

1.2 Планирование карьеры государственных служащих…………….….8

2. Анализ профессиональной карьеры служащих Министерства по развитию транспорта, энергетики и дорожного хозяйства РБ……….…… ….12

2.1 Кадровая политика и аттестация в Минтрансе РБ………………….12

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской

3. Основные проблемы и пути их решения в сфере планирования карьеры государственных гражданских служащих Минтранса РБ………….26

3.1 Основные проблемы в сфере формирования и управления карьерой в Минтрансе РБ………………………………………………………………….. 26

3.2 Пути решения проблем планирования карьеры государственных гражданских служащих……………………………………………….……… …28

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. 2

Объектом исследования является персонал Министерества по развитию транспорта, энергетики и дорожного хозяйства РБ, карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть планирование карьеры государственных гражданских служащих на примере Минтранса РБ.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:

Раскрыть понятие и сущность карьеры
Описать основания типологизации и виды карьеры
Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного

Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего
Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе
Провести анализ планирования карьеры государственных гражданских служащих, на примере Минтранса РБ
Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе

1. Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной ( муниципальной) службы

1.1 Понятие профессиональной карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

увязать цели организации и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

1.2. Планирование карьеры государственных служащих.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

ГОСТ

Управление карьерой государственных служащих – это деятельность государственной власти, направленная на планирование и организацию служебного роста государственных служащих.

Сущность карьеры государственных служащих и необходимость управления ею

Карьера, в том числе государственных служащих, является объектом внимания специалистов в различных научных направлениях. В основе процесса развития карьеры находятся следующие базовые детерминанты:

во-первых, индивидуальная;
во-вторых, социально-управленческая.

В первом случае речь идет об актуализации потребностей человека в собственной безопасности и благополучии, во втором случае – о росте значимости человеческого фактора в различных управленческих процессах, основанных на индивидуальных карьерных потенциях, мобилизованных и организуемых в интересах системы.

Каждый человек неравнодушен к своей карьере. Жизнь сопровождается непрерывными изменениями, которые требуют приспособления человека к событиям и окружающей среде. В определенной мере большинство стремится к повышению своего социального статуса.

Особое значение карьера имеет в системе государственной службы. Это, с одной стороны, обусловлено стремлением к власти, характерным для государственных служащих, с другой стороны, необходимостью продвижения квалифицированных, честных, эффективных чиновников на более высокие уровни государственного управления.

Карьера представляет собой результат осознанного выбора и реализации государственным служащим своего должностного продвижения к определенному статусу в социальном, квалификационном, должностном смысле. Карьера выступает средством обеспечения профессионального и социального самоутверждения государственного служащего согласно уровню его квалификации. Построение карьеры, как в должностном, так и в профессиональном смысле выстраивается государственным служащим, преимущественно, на осознанной основе. Должностные и профессиональные составляющие карьеры не всегда совпадают. Профессионал своего дела может не добиться высокой должности, в то время как государственный служащий, занимающий высокую должность, не всегда является профессионалом.

Готовые работы на аналогичную тему

В основе развития карьеры находится стремление государственного служащего достичь определенного положения, способствующего наиболее полному удовлетворению его потребностей. Достижение этой цели обусловлено эффективным освоением среды жизнедеятельности, поддерживающей карьерную активность. При этом на пути к цели государственный служащий может сталкиваться с объективными и субъективными препятствиями различной силы.

Развитие карьеры государственного служащего не всегда зависит только от него, органы государственного управления и вышестоящие должностные лица предпринимают определенные действия, направленные на управление карьерой государственных служащих. Управление карьерой государственных служащих направлено на продвижение наиболее эффективных и профессиональных чиновников по уровням власти и должностям. Управление карьерой государственных служащих способствует росту эффективности государственного управления, общего уровню профессионализма государственных служащих, росту доверия населения к государственной власти.

Цели и принципы управления карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих преследует определенные цели, к числу которых можно отнести следующие:

во-первых, рационализация использования профессиональных способностей и качеств государственных служащих в интересах достижения целей государственного управления;
во-вторых, формирование системы эффективного стимулирования трудовой отдачи государственных служащих;
в-третьих, полное освоение способностей государственных служащих;
в-четвертых, обеспечение преданности государственного служащего интересам органов государственного управления;
в-пятых, достижение стабильности состава государственных служащих, способствующей аккумулированию профессионального опыта и формированию корпоративной культуры государственной службы.

Принципиальные основы осуществления управления карьерой государственного служащего включают в себя:

во-первых, непрерывность. Отсутствие окончательной цели развития карьеры, нежелание останавливаться в своем профессиональном совершенствовании;
во-вторых, осмысленность. Все действия, осуществляемые для развития карьеры, должны быть целесообразными, направленными на достижение индивидуальных или общих целей;
в-третьих, соразмерность. Продвижение по карьерной лестнице должно осуществляться со скоростью, соразмерной общему движению органа государственного управления;
в-четвертых, маневренность. Возможность гибкого развития карьеры, а не обязательность ее линейного движения вверх;
в-пятых, экономичность. Применение для развития карьеры способов, обеспечивающих максимальный результат при минимальном использовании ресурсов;
в-шестых, заметность. Продвижение по карьерной лестнице талантливых и способных людей, внимание к ним.

Способы управления карьерой государственных служащих

Способы управления карьерой государственных служащих могут применять, как сами государственные служащие, так и в целом руководство органов государственного управления.

В первом случае речь идет о тех качествах, который государственный служащий проявляет в профессиональной деятельности. Очевидно, что карьерному росту способствует энергичность государственного служащего, наличие у него соответствующих знаний, умений, способностей, опыта работы. Также продвижению по карьерной лестнице способствуют повышение квалификации, стрессоустойчивость, гибкость, а также иные качества, способствующие выстраиванию коммуникаций и отношений в социуме.

Во втором случае речь идет об организации различных мероприятий со стороны руководства органов государственного управления, цель которых состоит в обеспечении карьерного роста государственных служащих. К числу таких мероприятий относятся:

Читайте также: