Кадровый потенциал государственной службы реферат

Обновлено: 19.05.2024

Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
1.1. Современная концепция государственной кадровой политики и целевая направленность ее реализации.
Жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики. Высокое качество и компетентность государственного управления издавна определяются максимой: "Кадры решают все". Правильная кадровая политика обязана сохраняться при любых деформациях госаппарата. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность власти достигать поставленных и публично заявленных целей.
Под кадровой политикой понимается механизм привлечения, расстановки и продвижения кадров в государственном аппарате. Качество кадров рассматривается как совокупность характеристик кадрового состава. Механизмы кадровой политики подразумевают применение кадровыми институтами определенных критериев, отвечающих целям формирования государственных структур. В качестве ценностного критерия оценки современного государственного аппарата в России рассматривается профессионализм, порядочность и эффективность власти. К факторам, характеризующим механизмы кадровой политики, относятся: выбор и назначение кандидатов на основе их профессиональных качеств (опыта и образования); линейность карьеры (назначение на должность с учетом предыдущего опыта, наличие системы чинов и должностей); система подготовки и переподготовки кадров; горизонтальная и вертикальная ротация; сохранение и передача накопленного опыта при смене политической команды.
К факторам, определяющим качество кадров, относятся: качество образования, мировоззрение (наличие мотивации на служение стране), сохранение традиций государственной кадровой политики, отношение общества к государственной службе, ее престиж; материальные условия (денежное содержание, социальные гарантии государственным служащим, пенсии, условия труда, возможность повышения квалификации, переподготовки).
Формирование и реализация кадровой политики государства – это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Теоретические основы государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяют верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации такой политики. От того, в конечном итоге зависят результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.
Одним их важных условий для выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, которая представляет научно - теоретический фундамент этой политики, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в данной области. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и ведущих идей раскрывающих основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования развития и рационального использования кадрового потенциала. Концепция выражает программную позицию государства и кадровой деятельности и составляет научную основу кадровой политики государственных органов.
Разработка кадровой политики на всех уровнях должна быть направлена на решение имеющихся проблем в кадровой среде, которые условно можно разделить на две группы – теоретические и практические.
К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие :
1) Определение модели государственной кадровой политики. От того, какую модель мы выберем, в качестве исходной, зависит прочность механизма власти и государственного управления. Сегодня перед российской властью стоит вопрос, какую модель государственной кадровой политики взять на вооружение, с тем чтобы эффективно осуществлять кадровую деятельность.
2) Выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима царящего в стране, традиции в кадровой сфере и на рынке труд, общей правовой культуры и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации государственной кадровой политики человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.
3) Единство государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации и соотношение федеральной и региональной кадровой политики. В основе концепции должны лежать положения: государственная кадровая политика должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции РФ, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на ее государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.
Среди проблем практического характера выделим следующие :
1) Необходимо настойчивое и точное претворение в жизнь (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важная реализация на практике государственной конституционной гарантии на создание условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду для выбора рода деятельности и профессии.
2) Формирование свободного цивилизованного рынка труда, что можно решить только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свободы труда, включая права на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на справедливые условия труда, равенства прав и возможностей работника; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.д.
3) Формирование современной нормативно – правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности Трудовой кодекс РФ регулирует социально – трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в какой – то степени регламентирует вопросы кадровой работы и формирование кадрового состава государственной службы. Но на сегодняшний день отсутствует нормативно – правовой акт федерального уровня , который бы регулировал вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны.
4) Создание в России единой информационно – справочной и аналитической базы деятельности. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.
5) Создание единой системы профессионального образования работников с учетом новых социально – политических реалий и рыночных отношений. Эта задача требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.
6) Решение традиционной проблемы в кадровой политике и деятельности – протекционизма и коррупции. Кадровая политика всегда рассматривается у нас, в первую очередь, как инструмент власти, средство достижение личных или корпоративных интересов. Поэтому предстоит еще много сделать, чтобы в российском менталитете утвердилось правило, что управление профессиональным опытом людей – это общегосударственная, общенародное дело, которое должно иметь прозрачные демократические формы.
7) Несоответствие и нестыковка теории, концепция государственной кадровой политики и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого политического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой государственной кадровой политики. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга – практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Такое непонимание и даже противостояние науки и практики нужно преодолеть.
Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадр

Введение

Фрагмент работы для ознакомления

Список литературы

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;
рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;
охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;

Содержание

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………..

5
Сущность кадровой политики: структура, методология и функции………………………………………………………………………….

5
Кадровая политика как системный элемент государственного управления …………………………………………………………………….

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ………………………….

30
2.1. Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации ……………………. ………. ……………

30
2.2. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации …………………………………

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………………. …

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая .doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Кафедра государственного и муниципального управления

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Студента(ки) 4 курса группы Г-13

Научный руководитель: к.ю.н., доцент

Дата сдачи: _______________________

Дата защиты: ______________________

Подпись руководителя: _____________

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………..

Сущность кадровой политики: структура, методология и функции…………………………………………………………… …………….

Кадровая политика как системный элемент государственного управления …………………………………………………………………….

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ………………………….

2.1. Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации ……………………. ………. ……………

2.2. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации …………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………

Современная практика функционирования государственной службы Роcсийской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Разработка Концепций: системы государственной службы Российской Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации, государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид государственной службы сформировалась только гражданская служба1.

Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;
рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;
охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;
предложить основные направления совершенствования кадровой политики государственной службы.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы.

Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в государственной службе и реализация кадровой политики.

В работе использовались работы российских учёных в области кадровой политики государственной службы, нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции

Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу, который выступает ее главным ресурсом5. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства6. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма7.

Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы российской федерации, по уровню образования, ветвям власти и уровням управления8

Все работники, замещавшие государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти РФ

Справочно, из числа лиц высшем образованием имели учёную степень

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

в том числе в оpганах:

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

судебной власти и пpокуpатуpы

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

дpугих госудаpственных органах

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

Под политикой понимается выработка направления или управление управлением9. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций.

Наиболее значимые из них:

- концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала);

- концепция развития общества10.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений: корпоративный, идеологический, деятельностный11. Особое внимание уделяется деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как специфическая управленческая деятельность12. Данные концепции рассматриваются, прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к области юриспруденции.

Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой информации, общественные организации13.

Представляется возможным сформулировать понятия:

концепция кадровой политики в системе государственного управления и государственной гражданской службы;
кадровая политика в системе государственного управления и государственной гражданской службы.

Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами. Под специально уполномоченными субъектами понимаются кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органы по управлению государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации и иные органы (Советы по кадровой политике) и должностные лица (глава субъекта Российской Федерации, полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе).

Кадровую политику необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

как комплексную систему работы с кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;
как сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру.

Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сумин под кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах15. Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы, становится даже национальным приоритетом16.

Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и объективно необходимых мероприятий, проводимых органами государственной власти субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом. Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период17.

Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом, чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы. Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую зависимость субъектов права18.

Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:

Пример готовой дипломной работы по предмету: Государственное и муниципальное управление

Содержание

1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

1.1. Современная концепция государственной кадровой политики и целевая направленность ее реализации.

Жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики. Высокое качество и компетентность государственного управления издавна определяются максимой: "Кадры решают все". Правильная кадровая политика обязана сохраняться при любых деформациях госаппарата. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность власти достигать поставленных и публично заявленных целей.

Под кадровой политикой понимается механизм привлечения, расстановки и продвижения кадров в государственном аппарате. Качество кадров рассматривается как совокупность характеристик кадрового состава. Механизмы кадровой политики подразумевают применение кадровыми институтами определенных критериев, отвечающих целям формирования государственных структур. В качестве ценностного критерия оценки современного государственного аппарата в России рассматривается профессионализм, порядочность и эффективность власти. К факторам, характеризующим механизмы кадровой политики, относятся: выбор и назначение кандидатов на основе их профессиональных качеств (опыта и образования); линейность карьеры (назначение на должность с учетом предыдущего опыта, наличие системы чинов и должностей); система подготовки и переподготовки кадров; горизонтальная и вертикальная ротация; сохранение и передача накопленного опыта при смене политической команды.

К факторам, определяющим качество кадров, относятся: качество образования, мировоззрение (наличие мотивации на служение стране), сохранение традиций государственной кадровой политики, отношение общества к государственной службе, ее престиж; материальные условия (денежное содержание, социальные гарантии государственным служащим, пенсии, условия труда, возможность повышения квалификации, переподготовки).

Формирование и реализация кадровой политики государства – это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Теоретические основы государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяют верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации такой политики. От того, в конечном итоге зависят результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.

Одним их важных условий для выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, которая представляет научно — теоретический фундамент этой политики, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в данной области. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и ведущих идей раскрывающих основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования развития и рационального использования кадрового потенциала. Концепция выражает программную позицию государства и кадровой деятельности и составляет научную основу кадровой политики государственных органов.

Разработка кадровой политики на всех уровнях должна быть направлена на решение имеющихся проблем в кадровой среде, которые условно можно разделить на две группы – теоретические и практические.

К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие :

1) Определение модели государственной кадровой политики. От того, какую модель мы выберем, в качестве исходной, зависит прочность механизма власти и государственного управления. Сегодня перед российской властью стоит вопрос, какую модель государственной кадровой политики взять на вооружение, с тем чтобы эффективно осуществлять кадровую деятельность.

2) Выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима царящего в стране, традиции в кадровой сфере и на рынке труд, общей правовой культуры и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации государственной кадровой политики человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.

3) Единство государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации и соотношение федеральной и региональной кадровой политики. В основе концепции должны лежать положения: государственная кадровая политика должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции РФ, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на ее государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.

Среди проблем практического характера выделим следующие :

1) Необходимо настойчивое и точное претворение в жизнь (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важная реализация на практике государственной конституционной гарантии на создание условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду для выбора рода деятельности и профессии.

2) Формирование свободного цивилизованного рынка труда, что можно решить только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свободы труда, включая права на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на справедливые условия труда, равенства прав и возможностей работника; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.д.

3) Формирование современной нормативно – правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности Трудовой кодекс РФ регулирует социально – трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в какой – то степени регламентирует вопросы кадровой работы и формирование кадрового состава государственной службы. Но на сегодняшний день отсутствует нормативно – правовой акт федерального уровня , который бы регулировал вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны.

4) Создание в России единой информационно – справочной и аналитической базы деятельности. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

5) Создание единой системы профессионального образования работников с учетом новых социально – политических реалий и рыночных отношений. Эта задача требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.

6) Решение традиционной проблемы в кадровой политике и деятельности – протекционизма и коррупции. Кадровая политика всегда рассматривается у нас, в первую очередь, как инструмент власти, средство достижение личных или корпоративных интересов. Поэтому предстоит еще много сделать, чтобы в российском менталитете утвердилось правило, что управление профессиональным опытом людей – это общегосударственная, общенародное дело, которое должно иметь прозрачные демократические формы.

7) Несоответствие и нестыковка теории, концепция государственной кадровой политики и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого политического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой государственной кадровой политики. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга – практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Такое непонимание и даже противостояние науки и практики нужно преодолеть.

Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадр

Выдержка из текста

Введение.

Актуальность темы. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регуляторы.

Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений, трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.

Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными.

Целью исследования является – рассмотреть и проанализировать имеющиеся кадровые технологии, направленные на развитие кадрового потенциала, а также дать рекомендации по совершенствованию данных технологий.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие основные задачи:

проанализировать кадровые технологий развития кадрового потенциала;
проанализировать кадровые технологии развития кадрового потенциала на примере Ростовской области;
выявить особенности региональной кадровой политики Ростовской области;
изучить кадровые технологии, применяемые для развития кадрового потенциала в Ростовской области;
дать рекомендации по совершенствованию кадровых технологий для развития кадрового потенциала Ростовской области.

Объектом исследования является кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.

Предметом исследования является совершенствование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

Теоретической и методологической основой дипломного исследования являются работы отечественных исследователей по проблемам развития кадровой политики и развития кадрового потенциала. Это работы ученых: В.М. Анисимова, В.М. Попова, И.М. Кузнезовой, В.В. Рудого, Понеделков А.В., В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Е.В.Охотский, В.И.Матирко и многие другие. Информационной базой исследования послужили Конституция Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Российской Федерации , Областные Законы и правовые акты органов исполнительной власти Ростовской области, материалы статистических органов, справочная литература, материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати, ресурсы сети интернет.

Структура дипломного исследования обусловлена целями и задачами, поставленными в работе. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

Список использованной литературы

Список использованной литературы.

1. Конституция Российской Федерации: Принята Всенародным голосованием

1. декабря 1993 г. (с изм. от 14.10.2005) //Российская газета. – 1993. –

2. декабря; СЗ РФ. – 2005. — № 42. – Ст.42, 12;

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №

6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №

7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №

10. Распоряжение Правительства РФ от

1. ноября 2008 г. N 1662-р О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года;

11. Постановление Правительства Ростовской области от 25.09.2013 №

12. Постановление Администрации Ростовской области от 29.07.2008 г. №

14. Политические институты и процессы в современной России: состояние и тенденции развития: сб. тр. Молодых ученых. – ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2009. – 160с.;

16. Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. Ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – 2-е изд., стер. – М. : Изд-во РАГС, 2009. – 104 с.;

17. В поисках России: серия публикаций к дискуссии об идентичности: по материалам междунар. науч.-практ. конф. Пятигорск 15-17 июня 2009 г. Т. 2 : Юг России – Северный Кавказ / под общ ред. В.В. Рудого, А.В. Понеделкова, А.М. Старостина. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2010. – 192 с.;

18. Иванова Л.Л. государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект) / Л.Л. Иванова, В.А. Нефедов ; науч. Ред. А.М. Старостин. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2010. – 240 с.;

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. / А.Я Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2009. – 447 с.;

20. Н.И. Ларионова, Ю.И. Гордеева. Зарубежный опыт подготовки и отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе // Инновационные технологии управления и права. 2012 г. № 1;

21. Тебекин А.В. Управление персоналом : учеб. для вузов: Рек. УМО / А.В. Тебекин. – М. : Кнорус, 2013. – 624 с.;

22. Матюкин С.В, Конеева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих// Вестник Поволжской академии госудасртвенной службы. – 2010. — № 4.

23. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М., 2008. – С.345;

25. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного состава на государственной службе / Антошина Наталья Михайловна ; Наталья Антошина // Власть. – № 2. – 2011. – С. 97-100;

27. Кадровая политика: Монография / под общ. Ред А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – С . 214.

28. Кузнезова И.М.,Попов В.М.,Рудой В.В. Государственная гражданская и муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. – с280.

29. Змияк С.С. Модернизация качественных характеристик рынка рабочей силы и кадров органов публичного управления / С.С, Змияк, А.В. Косенко ; Змияк С.С., Косенко А.В. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. — № 2. – 2012. – С. 92-100;

30. Андреева Л.А. Планирование противодействия коррупции на муниципальном уровне: проблемы и перспективы / Л.А. Андреева, А.Ю. Кирьянов ; Л.А. Андреева, А.Ю. Кирьянов // Российская юстиция. — № 11. – 2012. – С. 15-79;

31. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / Савлук Андрей Николаевич ; А.Н. Савлук // Власть. – № 2. – 2013. – С. 66-68;

32. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы. // Социально-экономические явления и процессы. № 1-2 (023-024).

34. Сороко А.В. Сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник Московского университета. – 2001. — № 8

36. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе государственной службы : В 2 ч.- Ч.1. Финакадемия, 2009.

37. Яцухин. Ю.И. Приоритеты совершенствования механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти субъекта Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. 2009 г. № 4;

38. Савлук А.Н. Роль политической элиты в формировании кадрового резерва государственной службы // Государственная и муниципальная служба № 4. 2012 г.;

Читайте также: