Кадровый менеджмент гостиницы реферат

Обновлено: 02.07.2024

Введение
Глава 1. Менеджмент в организации
1.1. Роль менеджеров в деятельности организации
1.2. Методы управления организацией
Глава 2. Менеджмент гостиничного предприятия
Заключение
Список использованной литературы

Агеева О. А. и др. Туризм и гостиничное хозяйство: Учеб. [для вузов по специальности"Менеджмент"] / Агеева О. А. и др.; Под ред. А. Д. Чудновского; Ассоц. авт. и изд. "Тандем" - М.: ЭКМОС, 2000 - 399с.
Астринский Д., Наонян В. Экономический анализ финансового положения предприятия // Экономист. – 2000. - № 12.
Борисов К. Г. Международный туризм и право. М.: НИМП, 1999.
Бородина В. В. Ресторанно-гостиничный бизнес. М.: Книжный мир, 2001.
Гостиничный и туристический бизнес. Учебник под редакцией проф. Чудновского А.Д. Издательство "ЭКМОС", Москва 1998 год.
Квартальнов В. А. Менеджмент и экономика туризма. М. - 2001.
Ковалев А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. М. - 2000.
Лесник А. Л., Мацицкий И. П., Чернышев А. В. Некоторые аспекты функционирования индустрии туризма. М.: Вестник. - 1998.
Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М. 1992.
Марголин Е.М. Исследование отраслевого рынка(отрасль печати) - Курган: Зауралье, 1999 - 298с.: ил.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
Остапенко В. Финансовое состояние предприятия: оценка, пути повышения //Экономист. 2000. № 7.
Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны) - М.: Экономика, 2000.
Усыскин Г.С. Очерки истории российского туризма. - СПб.;М.: Изд.торговый дом"Герда", 2000.
Хлебородов В.А., Олефиренко П.П.. Телевидение и радиовещание: Слов. терминов; [Англо - русский и русско - английский] / Под ред. М. И. Кривошеева. - Жуковский: Эра; М.:Арт-бизнес-центр, 1999.
Шуляк П. Н. Финансы предприятий. М.: Издательский дом "Дашков и Ко". – 2001.

Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Менеджмент гостиничного предприятия"

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

Н.А. Зайцева. Практикум по менеджменту туризма. – М.: Форум, 2011. – 168 с.
Р.Я. Вакуленко, Е.А. Кочкурова. Управление гостиничным предприятием. – М.: Университетская книга, Логос, 2008. – 0 с.
Н.А. Зайцева. Практикум по менеджменту туризма. – М.: Форум, Инфра-М, 2007. – 168 с.
В.К. Гамов, Н.В. Старичкова. Менеджмент качества и оценка соответствия в туризме. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 288 с.
Н.А. Зайцева. Менеджмент в сервисе и туризме. – М.: Форум, 2009. – 368 с.
В.С. Боголюбов, С.А. Быстров. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Академия, 2008. – 402 с.
Донат Исмаев. Организация въездного туризма в Российскую Федерацию. – М.: МАТГР, 2009. – 152 с.
А.Б. Косолапов, Т.И. Елисеева. Практикум по организации и менеджменту туризма и гостиничного хозяйства. – М.: КноРус, 2010. – 200 с.
А.Э. Саак, М.В. Якименко. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны). – СПб.: Питер, 2012. – 432 с.
М.В. Кобяк, С.С. Скобкин. Управление качеством в гостинице. – М.: Магистр, 2008. – 512 с.
Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум, Инфра-М, 2011. – 512 с.
Н.И. Кабушкин. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – М.: КноРус, 2013. – 416 с.
Андрей Ефимов und Марина Баркар. Использование концепции экологического менеджмента. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 116 с.
А.Б. Косолапов, Т.И. Елисеева. Практикум по организации и менеджменту туризма и гостиничного хозяйства. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 200 с.
Гостиничный менеджмент. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 426 с.
А.Б. Косолапов, Т.И. Елисеева. Практикум по организации и менеджменту туризма и гостиничного хозяйства. – М.: КноРус, 2007. – 200 с.
Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум,Инфра-М, 2011. – 512 с.

Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли. Л. Дудаева, И. Еремина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
КРС на предприятиях промышленности строительных материалов. М. Симонова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2007.
Ротация трудовых знаний. О внутрифирменном обучении как основе кадровой стратегии предприятия. А. Смольченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2007.
Приоритет № 1 - богатые предприятия и их работники. Оценки трудового потенциала и управления кадрами. А. Ляшецкий, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, 9, июль, сентябрь 2007.
TQM на предприятиях стройиндустрии. В. Терехин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
Современная практика социального партнерства на предприятиях Воронежа. Л. Волкова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
Актуальность внедрения интегрированных систем менеджмента на фармацевтических предприятиях. А.А. Яремчук, А.В. Александров, "Ремедиум", № 7, июль 2007.
В интересах пенсионеров, а не работодателей. Корпоративные пенсионные программы в кадровой политике предприятия. Л. Бесфамильная, Д. Коновалов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия. Н. Гнеденко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
Системы стимулирования на полиграфических предприятиях. С. Зубань, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
День рождения предприятия. Зачем нужна организационная культура компании?. О. Апарова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства. Е. Хавричева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
Процесс формирования управленческой отчетности гостиничного предприятия в соответствии с унифицированными международными требованиями. Г.А. Кубаткина, "Международный бухгалтерский учет", N 10, август 2010 г.

Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персонала в гостиничном бизнесе на основе исследования теоретических, методических и практических аспектов кадровой политики предприятия.
В работе поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи, которые отражают общую логику исследования:
1. Проанализировать роль эффективной системы управления персоналом организации на современном этапе развития общества.
2. Рассмотреть особенности хозяйственной деятельности и изучить структуру персонала бизнес-отеля.
3. Оценить удовлетворенность потребителей работой персонала гостиницы.

Содержание

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
37

Прикрепленные файлы: 1 файл

диплом Бахтеев.doc

Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Технологии подбора и отбора персонала гостиницы

Адаптация и мотивация персонала в гостиничном бизнесе

Зарубежный опыт для российских гостиниц

Краткая характеристика деятельности предприятия

Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Опыт многих компаний подтверждает большое значение эффективного управления человеческими ресурсами для экономического успеха корпорации. К сожалению, в нашей стране культура управления персоналом еще далека от мирового уровня.

Система управления персоналом, сложившаяся при плановой экономике, не могла полностью удовлетворить требованиям, предъявляемым к ней рыночной экономикой. В настоящее время появились работы, направленные на устранение этого пробела в теории и практике российского менеджмента.

Одним из основных направлений формирования стратегических конкурентных преимуществ в гостиничном бизнесе является предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурирующими аналогами. Ключевым здесь является предоставление таких услуг, которые удовлетворяли бы и даже превосходили ожидания целевых клиентов. Все это зависит от готовности умения персонала предоставлять требуемые услуги.

Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы дипломного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.

В работе поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи, которые отражают общую логику исследования:

1. Проанализировать роль эффективной системы управления персоналом организации на современном этапе развития общества.

2. Рассмотреть особенности хозяйственной деятельности и изучить структуру персонала бизнес-отеля.

3. Оценить удовлетворенность потребителей работой персонала гостиницы.

4. Провести анализ уровня мотивации персонала и внутреннего микроклимата организации

5. Разработать основные направления совершенствования процесса управления персоналом гостиницы.

В процессе сбора данных для аналитической части применялись следующие методы: изучение документов, интервьюирование, анкетирование руководителей и специалистов гостиницы на основе чего составлены обобщающие таблицы. Методологической основой исследования являются также методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнений, обобщений и аналогий, анализ статистических данных и научных публикаций.

Результатом всего исследования является разработанная система мероприятий по улучшению управления персоналом.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими ресурсами предполагает, что люди - достояние организации, ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин менеджмент человеческих ресурсов трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

отношение к труду как к источнику доходов организации;
создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
активная социальная политика.

Цель управления человеческими ресурсами принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д.

Управление персоналом организации – широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

формирование человеческих ресурсов организаций;
подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
одновременный подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Все это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах с рыночной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуру управления персоналом:

Первый блок – определение потребности в персонале, сюда относят:

планирование качественной потребности в персонале;
выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;
планирование количественной потребности в персонале.

Второй блок – обеспечение персоналом, который состоит из:

получения и анализа маркетинговой информации;
разработки и использовании инструментария обеспечения потребности в персонале;
отбора персонала.

Третий блок – развитие персонала, представлен:

планированием развития карьеры и служебных перемещений;
организацией и проведением обучения.

Четвертый блок – использование персонала, в который входят:

определение результатов и содержания труда на рабочих местах;
производственная социализация;
введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;
упорядочение рабочих мест;
обеспечение безопасности труда;
высвобождение персонала.

К пятому блоку в структуре управления персоналом – мотивации результатов труда и поведения персонала причисляют:

управление содержание и процессом мотивации труда;
управление конфликтами;
использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале);
использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

Шестой блок – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, сюда относят:

правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
учёт и статистика персонала;
информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;
разработка кадровой политики.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

консультирование линейных руководителей;
совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Вложенные файлы: 1 файл

Технология работы отдела по управлению персоналом гостиницы. Митижева А.С..doc

Индустрия гостеприимства, являющаяся одной из крупнейших отраслей мировой экономики, бурно развивается. Благодаря социальному, политическому и экономическому прогрессу за последние двадцать лет туризм стал доступен широким слоям населения. Одновременно с ростом общего числа туристов, заметное развитие получила инфраструктура туризма и основной ее компонент - гостиничный сектор, стремящийся получить свою долю бизнеса.

Люди в трудоемкой гостиничной индустрии являются важнейшим активом компании, частью предоставляемой услуги, а качество, индивидуальный подход, профессионализм и уникальность приобретают особую ценность. Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства услуги, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, успех гостиницы зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. В этих условиях особое значение приобретает деятельность службы управления персоналом, отвечающая за подбор, расстановку, оценку и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что именно служба управления персоналом играет решающую роль в процветании гостиницы, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления не представляют особо сложной проблемы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать характеристику работе отдела по управлению персоналом;

- рассмотреть сущность управления персоналом в гостинице;

Предметом исследования является технология работы отдела кадров в гостинице.

1. Теоретическая часть

1.1. Управление персоналом в гостиничном предприятии

Персонал – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Формирование коллектива, способного качественно выполнять свою работу и создавать атмосферу гостеприимства, важнейшая предпосылка обеспечения слаженной работы отеля.

Грамотное управление персоналом в гостиничном предприятии – одна из важнейших задач, позволяющая достичь эффективной работы предприятия.

Руководство персоналом, как функция управления, призвана объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую гостиницу более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного состава.

Арсенал применяемых здесь методов и приемов работы с кадрами, достаточно разнообразен:

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

- предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.) [3].

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных гостиниц в обеспечении высокого качества обслуживания связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для хорошей кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие как поставленные

цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом гостиницы [7].

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения;

- повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [14].

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает организация и какой труд получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

8. Подготовка руководящих кадров: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом гостиницы, познания механизма функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [4].

1.2.Требования к персоналу гостиницы и его подготовка

Государственный стандарт определяет требования к персоналу индустрии гостеприимства и устанавливает правила его подготовки. Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугами.

Особые требования предъявляются к знанию иностранных языков. Для гостиниц категорий 1 и 2 звезды достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребляемого клиентами гостиничного комплекса в этом регионе). Для гостиниц категории 3 звезды всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков международного общения или других языков, наиболее употребляемых клиентами гостиницы в этом регионе. Для гостиниц категории 4 звезды требования аналогичны предыдущим, но знание языков должно быть на более высоком уровне. Для гостиниц категории 5 звезд всему персоналу, работающему с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками. В службе приема гостиниц 3—5 звезд должен обеспечиваться перевод с двух-трех языков.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и в отношении проживающих должен проявлять терпение и сдержанность. Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии [2].

В гостиничных предприятиях любой категории должны быть созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий должен соответствовать численности персонала.

Численность персонала в службах зависит от размеров гостиничного комплекса и объемов обслуживания.

Общие требования, предъявляемые к персоналу предприятий питания, обслуживающих гостиничные комплексы:

- Повара, официанты, метрдотели принимаются на конкурсной основе по результатам квалификационных испытаний и тестирований.

- Метрдотели, официанты, бармены должны знать не менее одного из европейских языков. В бригаду включают официантов, владеющих различными языками.

- Регулярно, но не реже одного раза в пять лет, проводится, переаттестация производственного, обслуживающего, административно- управленческого и технического персонала для подтверждения или повышения квалификационного разряда.

- Не реже чем через три года должна проводиться профессиональная переподготовка работников гостиничного предприятия на курсах повышения квалификации по специальной программе.

- Все работники должны быть одеты в форменную, специальную или санитарную одежду и обувь установленного для данного предприятия образца, находящуюся в хорошем состоянии без видимых повреждений.

- Все работники предприятий питания, обслуживающих туристов, на форменной одежде должны носить личный значок с эмблемой предприятия, должностью, фамилией и именем.

- Форменная одежда метрдотеля должна отличаться официальной отделкой или включением в комплект фрака или смокинга.

- Работники обслуживающего персонала должны быть внешне аккуратными, бодрыми и иметь подтянутый вид.

- Работники, обслуживающие гостей, должны быть вежливыми, внимательными и предупредительными в отношениях с посетителями. В случае возникновения конфликтной ситуации работник должен пригласить дежурного администратора, метрдотеля или директора предприятия.

Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в гостиничном бизнесе.
В работе необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать эффективность системы управления персоналом в организации;
- провести анализ уровня мотивации персонала;
- разработать основные направления совершенствования процесса управления персоналом гостиницы.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ 2.docx

Факультет Экономики и менеджмента Кафедра Менеджмента

Уровень образования: Бакалавриат 2

Профиль: Деловое администрирование (Туристический бизнес)

по дисциплине Менеджмент туризма и гостиничной индустрии

Студент Корнев Денис Вячеславович

Преподаватель, д.э.н. Емельянов Сергей Владимирович

ученая степень, звание Ф.И.О. (полностью)

Глава 1.Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе…………………………………………………………. .…………………6

1.1.Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии.…6

1.2 Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса.8

1.3. Организационная структура управления персоналом . …………………10

2.2 Анализ численности и состава персонала организации………………..…17

3.1 Оценка уровня мотивации персонала ……………………………………. 27

Список используемой литературы……………………………………………. 37

На сегодняшний день вопрос управления персоналом занимает одно из значительных мест в процессе управления предприятием вне зависимости от сфер деятельности. Исключение не составляют и организации гостиничного бизнеса.

Опыт многих компания подтверждает тот факт, что человеческими ресурсами необходимо управлять. В нашей стране, к сожалению, культура управления персоналом далека от мирового уровня.

Управление персоналом представляет собой целенаправленное организационное воздействие на сотрудников компании, основной целью которого является обеспечение более действенного функционирования организации, посредством удовлетворения интересов коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. В большинстве случаев неудовлетворенность сотрудников относительно своей работы находит отражение на самом процессе работы, в результате такие действия наносят урон прибыли гостиницы и разрушает философию предприятия сферы гостеприимства.

Неудовлетворенность сотрудников, которая может быть обусловлена частой сменой кадрового состава, что не только негативно сказывается на финансовой стороне предприятия, а в нашем случае это гостиница, которой приходится совершать значительные капиталовложения в поиск сотрудников, но также не способствует достижению целей организации.

Успех работы предприятия в большей степени зависит от обеспеченности работниками, которые в нем заняты, поэтому и современная концепция управления предприятием предлагает выделить из огромного числа функциональных сфер в контексте управленческой деятельности той, которая в большей степени связана с управлением кадровой составляющей производства- т.е. персоналом предприятия. Много внимания в научной литературе уделяется сфере создания как методологической, так и теоретической основ для формирования эффективных систем управления предприятием, и в этом могут помочь труды российских ученых А.Я.Кибанова, О.С.Виханского, А.П.Егоршина, Б.З.Мильнера и других, которые на базе анализа зарубежного и отечественного опыта создают эту основу.

В тоже время в существующей практике не находят применения общепринятые подходы к принципам управления персоналом в гостиничном бизнесе, а также целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы в данной сфере деятельности.

Современное гостиничное предприятие обусловлено в своей деятельности не только предоставлением потребителям определенных видом услуг, и широким спектром транспорта, связи, развлечений, медицинских и других услуг, включая ключевые функции, которые способствуют формированию комплексного гостиничного продукта.

В связи с этим можно выделить гостиничную индустрию или гостиничный бизнес, как одну из крупнейших составляющих индустрии туризма и гостеприимства, рассматривая ее как самостоятельную сферу деятельности.

Таким образом, очевидна актуальность курсовой работы.

Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в гостиничном бизнесе.

В работе необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать эффективность системы управления персоналом в организации;

- провести анализ уровня мотивации персонала;

- разработать основные направления совершенствования процесса управления персоналом гостиницы.

Предметом исследования является определенная система управления персоналом в гостиничном бизнесе.

Методологической основой являются методы экономического анализа, обобщения, сравнения, анализа.

В ходе проведения исследования были использованы учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1.Теоертические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Без управления людьми и без квалифицированных кадров ни одна организация не может существовать и не сможет достичь тех целей, которые были намечены. Таким образом, гибкая организация труда, самоорганизация работников является отправной точкой создания систем управления и вряд оспорим тот, факт, что доходы любой организации зависят в первую очередь от того, в какой степени профессиональный кадровый состав работает на предприятии1.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации.

Рост конкуренции, совершенствование технологий заставляют предприятие по-другому рассматривать комплекс вопросов, связанных с управлением.

В процессе происходящих изменений в политике управления персоналом изменились и требования к работнику. Так, главными приоритетами стала ответственность, которая лежит в своей основе на управляющих, так как современная организация, это своего рода процесс в котором происходит непрерывное внедрение новых технологий, процессов и неопределенность среды.

Современный подход организации представляет собой определенное сочетание человеческих ценностей, непрерывных адаптаций к происходящим изменениям, где на первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами.

Человеческий потенциал становится главным фактором, способствующим успеху предприятия- это все работники предприятия.

Они включают производственные и управленческий персонал, который представляет собой достояние организации, ресурс, который необходимо использовать с эффективной стороны деятельности предприятия. Работники рассматриваются как источник, предназначенный для использования, как неиспользованный резерв.

Основная цель управления человеческими кадрами принадлежит принятию на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, совершенствованию их профессиональной подготовки. Так как именно человек, который является разумным и мыслящим существом представляет собой один из главных факторов, не только для процесса производства, но и для всей организации.

Управление персоналом организации представляет собой широкое понятие, которое включает в себя следующие составляющие направленные на формирование человеческих ресурсов определив при этом подход к человеку, как к одному из главных факторов в процессе реализации целей организации2.

Человек–это не только затраты, но и определенный фактор нацеленный на фактор доходов, повышения производительности труда и качества принимаемых решений. Все это представляет особые требования в процессе анализа потребностей организации в человеческих ресурсах и анализе ситуации взаимодействия работников и их взаимоотношений.

Современная концепция управления персоналом во многих странах с рыночной экономикой склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда относительно области управления персоналом, основываясь на осознании общей структуры политики организации.

В том случае, когда осознана стратегия кадровой политики, вполне возможным становится тактика установления и осуществления отдельных функций управления персоналом, основывающихся на тактике теории и практики в процессе подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Для отдельного предприятия процесс привлечения работника не является случайной проблемой, так как тактика работы с персоналом включает проведение определенного анализа и оценки состояния и потенциальных возможностей работника.

Таким образом, для того, чтобы управление было эффективным необходима увязка всех необходимых компонентов в единую систему, которая рассчитана на непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, обеспечение возможности повышения квалификации, материальное стимулирование и продвижение по карьерной лестнице.

в сфере гостиничного бизнеса

Применение новых технологий в индустрии гостеприимства стало одной из причин использования альтернативных методов организации труда, увеличивая тем самым новаторский и творческий подход в управлении3.

В системе гостеприимства люди являются основным активом компании и, следовательно, управление персоналом связано с определенной роль координатора этих активов и считается огромным вкладом в деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании.

В сфере обслуживания основным аргументом является правильный подбор персонала, который бы отвечал требованиям клиентов.

Многие сотрудники в сфере гостеприимства находятся в непосредственном контакте с клиентами, автоматически вовлекаются в процесс направленный на достижение основных целей, а качество обслуживания находится в прямой зависимости не только от мастерства, но и от сознательности.

Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания может быть достигнуто посредством вежливости персонала, его отзывчивостью, где управление людьми с эффективной точки зрения приобретает важную функцию управления персоналом.

Большое количество компании в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая это вопрос относительным. Но это неверно, так как люди, которые относятся к индустрии гостеприимства по меньшей мере считаются частью предприятия, одной из частей конечного продукта, за что организация получает деньги от клиентов.

В связи с этим, служба управления человеческими ресурсами должна быть организована с точки зрения укомплектованности профессионально подготовленными сотрудниками.

Читайте также: