Кадровый корпус государственной и муниципальной службы реферат

Обновлено: 30.06.2024

Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более квалифицированных кадрах государственной службы1, особенно в тех регионах, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур.

Содержание

Введение
1. Кадровый резерв как часть кадровой политики. 6
1.1. Сущность кадровой политики. 6
1.2. Понятие кадрового резерва. 10
1.3. Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва. 12
1.4. Планирование кадрового резерва. 14
1.5. Методы расчета потребности в кадровом резерве. 17
2. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы. 19
2.1. Особенности кадрового резерва. 19
2.2. Формирования резерва кадров. 22
2.3. Структура кадрового резерва. 27
2.4. Организация работы с резервом кадров и его подготовка. 29
2.5. Стадии формирования кадрового резерва. 31
Заключение
Список источников и использованной литературы

Работа содержит 1 файл

Курсова Кадровый резерв.DOC

Министерство образования и науки Российской Федерации

Муниципальное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Факультет государственного и муниципального управления

Выполнил: Зубцов И. Ф.
Группы 4.2 заочной формы обучения,
Проверил: канд. ю. наук, ст. пр. Агибалов В. Ю.

Воронеж – 2012 г.

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики. . 6

1.1. Сущность кадровой политики. . . 6

1.2. Понятие кадрового резерва. . . 10

1.3. Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва. . . . 12

1.4. Планирование кадрового резерва. . . 14

1.5. Методы расчета потребности в кадровом резерве. . 17

2. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы. . . . 19

2.1. Особенности кадрового резерва. . . 19

2.2. Формирования резерва кадров. . . 22

2.3. Структура кадрового резерва. . . 27

2.4. Организация работы с резервом кадров и его подготовка. . 29

2.5. Стадии формирования кадрового резерва. . . 31

Список источников и использованной литературы

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

В курсовой работе предпринята попытка рассмотрения одного из аспектов формирования кадров органов государственной службы – кадровый резерв. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более квалифицированных кадрах государственной службы 1 , особенно в тех регионах, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур.

Формирование кадрового потенциала государственной службы должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Развитие городов и регионов, их конкурентоспособность во многом определяется кадровым потенциалом. Как известно, резерв кадров формируется в сферах городской жизни: управлении, образовании, бизнесе и т.д.

Государственный (муниципальный) кадровый резерв – это специально сформированная группа специалистов государственной службы города, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах управления жизнедеятельностью города. Формирование прочного кадрового резерва является актуальной потребностью пополнения кадров государственной службы, а значит и создание максимально эффективной системы управления государством.

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика государственной службы. Предметом является кадровый резерв как один из аспектов кадровой политики.

В целом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадрового резерва как источника формирования кадров государственной и муниципальной службы.

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики

1.1. Сущность кадровой политики

Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование управленческого механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства государством – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить подходы к определению кадровой политики в государственном и муниципальном управлении:

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управлении. Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в органах государственной службы создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от районной администрации до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития региона.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях государственного и муниципального управления – от производственного коллектива администрации до министерства 3 . Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

1.2. Понятие кадрового резерва

В последнее время в практике государственного и муниципального управления все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих выступает его самореализация, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть его интересы (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач административного управления. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Кадровый резерв государственных служащих – это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления 4 .

В статье рассматриваются понятие и особенности кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления. Особое внимание уделяется анализу современного состояния кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления Курганской области.

Ключевые слова: Курганская область, государственная служба, муниципальная служба, служащий, кадровое обеспечение , государственная власть, кадровый резерв, профессиональное развитие, служебная деятельность

Один из наиболее важных вопросов, стоящих перед муниципальными образованиями сегодня — это проблема кадрового обеспечения. Связано это с тем, что, во-первых, кадровое обеспечение значительного количества властно-управленческих структур остается слабым. Во-вторых, некоторая часть государственных и муниципальных служащих не обладает качествами, необходимыми для успешной работы в новых условиях.

В сфере государственного и муниципального управления работают люди, занятые специфическим видом умственного труда — управленческим трудом. Деятельность государственного и муниципального служащего, безусловно, является одним из многогранных и исключительно ответственных видов профессиональной деятельности и предъявляет к нему большие и разнообразные требования.

Кадровое обеспечение административно-государственного управления требует функциональной специализации и рациональности, выделения руководящего ядра и постоянно действующего аппарата профессионалов, которые концентрируют в своих руках исполнительно-распорядительные полномочия. Кадры государственных органов — государственные служащие — это корпус профессионально подготовленных специалистов разносторонней квалификации, способные по своим личным, деловым качествам и образованию компетентно выполнять функции административно-государственного управления [4].

Кадровое обеспечение административно-государственного управления реализуется через государственную кадровую политику. Цель государственной кадровой политики — формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития [5].

Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также — гражданская служба) — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также — должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [2].

Муниципальное управление — относительно новое явление в современной России. Как особый вид управления, как научная дисциплина и как область практической деятельности муниципальное управление появилось в стране лишь в 90-х годах XX века вместе с возрождением местного самоуправления. Согласно Конституции России, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти [1]. В силу этого муниципальное управление имеет свою специфику, отличающую его от других видов управленческой деятельности, в том числе от государственного управления.

Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) [3].

В целях реализации положений федерального законодательства о государственной гражданской службе в Курганской области сформирована правовая база по вопросам государственной гражданской службы Курганской области, отнесенным к компетенции субъекта Российской Федерации. Регистр правовых актов Курганской области дополнили акты, направленные на внедрение механизма ротации на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации, представление государственными гражданскими служащими Курганской области сведений о своих расходах и расходах членов своей семьи и организацию их проверки и другие.

В период с 2016 по 2019 год деятельность Правительства Курганской области была направлена на совершенствование управления государственной гражданской службой Курганской области через кадровые технологии. Совершенствуются методики отбора кандидатов в кадровый резерв органов государственной власти Курганской области, обязательными стали процедуры анкетирования, тестирования, выполнения специальных конкурсных заданий. Применяются формы компьютерного тестового контроля знаний, дистанционной оценки. Состав кадрового резерва органов государственной власти Курганской области формируется с учетом выявленной потребности [7].

Замещение более 50 % вакансий осуществляется из состава кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. Корректируются процедуры оценки государственных гражданских служащих Курганской области через аттестацию и квалификационный экзамен. Усовершенствован алгоритм самооценки государственного гражданского служащего Курганской области в ходе аттестации, уточнено содержание сведений о результатах служебной деятельности государственных гражданских служащих Курганской области за аттестационный период. Введено аттестационное тестирование с применением информационно-коммуникационных технологий. Ежегодно проводятся отчеты государственных гражданских служащих Курганской области по итогам календарного года по выполнению показателей результативности, утвержденных должностными регламентами. Анализ ежегодных отчетов позволяет выявить проблемы в организации служебной деятельности государственного гражданского служащего Курганской области, провести корректировку должностного регламента. В 2018 году проведена работа по дополнению должностных регламентов квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий [7].

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Курганской области осуществляется на основе программ, разработанных в исполнительных органах государственной власти Курганской области, а также индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Курганской области. Сформировалась практика ежегодных отчетов по выполнению индивидуальных планов профессионального развития. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка государственных гражданских служащих Курганской области осуществляется в соответствии с требованиями законодательства [7].

Разработан и одобрен Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Курганской области (одобрен решением Совета по вопросам государственной гражданской службы Курганской области от 12 апреля 2011 года № 22) [8].

Определены основные подходы к формированию кадрового состава муниципальной службы, к реализации механизма выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе, обеспечения соблюдения муниципальными служащими в Курганской области ограничений и запретов, установленных федеральным законодательством, сформирована система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В органах местного самоуправления появился опыт конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы в Курганской области, ежегодно формируется кадровый резерв, организовано проведение аттестации, повышение квалификации и профессиональная переподготовка муниципальных служащих в Курганской области. Разработаны и утверждены должностные инструкции муниципальных служащих в Курганской области.

Кадровый резерв сформирован на 1344 должности муниципальной службы Курганской области (50 % от общего количества должностей муниципальной службы в Курганской области). В 2019 году 35 % вакантных должностей муниципальной службы в Курганской области замещено из состава кадрового резерва, 15 % — по результатам конкурса. Вместе с тем методики проведения данных кадровых технологий необходимо совершенствовать.

Большое внимание уделено подготовке кадров для органов местного самоуправления. За период с 2016 по 2019 год различными формами дополнительного профессионального образования охвачены практически 100 % муниципальных служащих в Курганской области.

Как любая система управления, кадровое обеспечение государственного и муниципального управления Курганской области имеет некоторые проблемы:

неполнота правового регулирования в сфере профилактики коррупционных правонарушений на государственной гражданской службе Курганской области;
несовершенство механизмов проверки соблюдения государственными гражданскими служащими Курганской области ограничений и запретов, исполнения ими обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции;
недостаточная объективность показателей результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих Курганской области;
недостаточность участия представителей гражданского общества в деятельности исполнительных органов государственной власти Курганской области.

Кратко проанализировав кадровое обеспечение государственного и муниципального управления Курганской области, мы отмечаем эффективность работы функционирующей системы, однако, существуют проблемы, которые требуют незамедлительного решения.

Основные термины (генерируются автоматически): Курганская область, муниципальная служба, государственная гражданская служба, муниципальное управление, Российская Федерация, служащий, кадровое обеспечение, государственная власть, местное самоуправление, кадровый резерв.

ГОСТ

Кадровое обеспечение муниципальной службы – это специальное направление муниципального управления и соответствующая деятельность должностных лиц и кадровых подразделений системы местного самоуправления, направленная на разработку и реализацию технологий для поиска, оценки и формирования эффективных отношений с кадровыми ресурсами, как внутри органа муниципальной власти, так и на рынке труда, для привлечения новых специалистов.

Значение кадрового обеспечения муниципальной службы

Для непосредственной реализации населением своих прав на участие в управлении делами местного сообщества формируется система должностных лиц и органов местного самоуправления – субъектов, которые на законодательно установленных принципах и в рамках полномочий, установленных законодательством и актами местного нормотворчества, обеспечивают решение вопросов местного значения в целях:

реализации прав местного населения;
социально-экономического развития местных территорий.

От эффективности деятельности муниципальных служащих, обеспечивающих непосредственную работу муниципального механизма, зависит эффективность решения вопросов местного значения, удовлетворенность потребностей местного населения.

Указанное обуславливает значение теоретического осмысления и внедрения на практике эффективных инструментов кадровой работы в системе муниципальной службы. Так, сегодня реформирование института муниципальной службы в стране осуществляются по следующим направлениям:

обеспечение профессионализма и компетентности лиц, замещающих должности муниципальной службы;
разработка и реализация эффективных механизмов кадрового обеспечения системы муниципальной власти.

Вопрос кадрового обеспечения муниципальной службы актуализируется постоянным усложнением общественных отношений, их информатизации, что требует от муниципальных служащих готовности к освоению качественно новых практических навыков и освоению специальных знаний для эффективной реализации служебных обязанностей и обеспечения собственного карьерного роста.

Готовые работы на аналогичную тему

Проблемные аспекты кадрового обеспечения муниципальной службы

Современное состояние муниципальной службы характеризуется следующими проблемными аспектами кадрового обеспечения:

Низкий профессиональный уровень муниципальных служащих. Указанный недостаток обусловлен следующими обстоятельствами:

молодые специалисты, прошедшие профильную подготовку, выбирают для реализации трудовой функции частную сферу, поскольку там предлагается более высокий уровень материального и социального обеспечения;
отсутствие мотивации муниципальных служащих к эффективному профессиональному развитию, саморазвитию, а в том числе из-за отсутствия связи между оплатой труда и эффективностью труда на муниципальной службе;

Низкая управленческая и административная культура муниципальных служащих. Сегодня государство ориентируется на сервисное предоставление муниципальных и государственных услуг, при этом значительное число муниципальных служащих не обладает необходимыми навыками делового общения, управленческой культуры, что приводит к эффективному взаимодействию, как внутри системы муниципальной службы, так и с населением;

Перспективные направления совершенствования системы муниципальной службы

Для преодоления названных негативных тенденций на государственном и муниципальном уровне разрабатываются специальные программные документы, в частности реализуется внедрение информационных технологий в систему кадровой работы муниципальных органов.

Большое значение для преодоления негативных аспектов кадрового обеспечения муниципальной службы имеет формирование единой открытой системы отбора и оценки кадров для замещения должностей муниципальной службы, а также формирование резерва таких служащих, в том числе посредством привлечения специалистов из других регионов и посредством реализации инструментов развития карьеры внутри системы муниципальной службы.

Приоритетным направлением для совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы является активное взаимодействие с высшими учебными организациями, которые обеспечивают профессиональную подготовку по направлениям государственного и муниципального управления по следующим аспектам:

направление на подготовку лиц, претендующих на должности муниципальной службы, с возложением на них обязательства с последующим отработать определенное время в системе муниципальной службы;
координация образовательных организаций и программ обучения на запросы практики муниципального управления, в том числе и в конкретных отраслях муниципального управления для более эффективной разработки программы обучения, как в рамках высшего специального образования, магистратуры так, и в рамках специальных курсов.

Для преодоления коррупционных явлений в системе муниципальной службы при формировании кадрового состава целесообразно:

повысить открытость конкурсных процедур;
обеспечить информированность населения о вакантных должностях.

Указанное направление представляется целесообразным реализовать через постоянно функционирующие информационные ресурсы (например, банки вакансий) в системе муниципального управления.

Кроме того, для привлечения молодых специалистов в систему муниципального управление необходимо сокращать требования к опыту работы, вводить оплату труда по результатам, расширять пакет социального обеспечения, что позволит конкурировать за специалистов с частным сектором.

Реализация названных направлений совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы позволит повысить эффективность осуществления полномочий органов местного самоуправления.

Читайте также: