Кадровое обеспечение отрасли культуры реферат

Обновлено: 05.07.2024

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Работа содержит 1 файл

управление персоналом мешков.docx

Управление персоналом в сфере культуры

На сегодняшний день уровень работы зависит не столько от финансов и материально-технической базы, сколько от людей (персонала), работающих в учреждениях культуры. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы:

• для чего, каких и сколько необходимо работников (кадровая политика);

• откуда взять компетентных профессионалов, как их найти (подготовка и подбор);

• как их использовать наилучшим образом (расстановка);

• как их оценивать (оценка и аттестация);

• как добиться их эффективной работы и заинтересованного отношения к делу (стимулирование и мотивация);

• как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации).

ПЕРСОНАЛ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.

ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКАМ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ И ПРОБЛЕМЫ ИХ ПОДГОТОВКИ

Какие же требования предъявляются к работникам в сфере культуры?

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:

• психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

• профессиональная компетентность —достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;

• личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

о требованиях к современной менеджментной подготовке, в том числе и в сфере культуры, выше уже шла речь.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа.

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы.

В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:

2) профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:

Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации.

Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Актуальность темы. В настоящее время предприятия социально-культурной сферы не имеют достаточно возможностей для развития. Самыми распространенными считаются туристические агентства, но в них очень мало внимания уделяется кадровой политике, что совершенно не верно, так как кадровая политика предприятия имеет самое важное значение для развития бизнеса.
Объект: ресурсная база социально культурной деятельности.
Предмет – кадровая политика в сфере культуры.
Целью работы является изучение вопроса кадровой политики в учреждениях культуры.
Цель достигается за счет решения следующих задач:
понятие и основные аспекты кадровой политики;
особенности кадровой политики в туристической компании.

Работа состоит из 1 файл

11 кадровая политика в сфере культуры.doc

АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра социально-культурных дисциплин

по дисциплине Ресурсная база СКД

тема Кадровая политика в сфере культуры

501кв группы 5 курса

Рогутова Ульяна Яковлевна

Ратманова Светлана Борисовна

ВВЕДЕНИЕ

Объект: ресурсная база социально культурной деятельности.

Предмет – кадровая политика в сфере культуры.

Целью работы является изучение вопроса кадровой политики в учреждениях культуры.

Цель достигается за счет решения следующих задач:

понятие и основные аспекты кадровой политики;
особенности кадровой политики в туристической компании.

Так же можно получить информацию по данной теме в учебниках по экономике предприятия социально-культурной деятельности и в электронных справочных системах.

Для нормального функционирования компании социально-культурной сферы необходимо многое и одно из самых важных – кадры и кадровая политика, так как именно сотрудники компании продвигают бизнес и являются самым важным ресурсом компании.

Понятие и основные аспекты кадровой политики

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. В широком смысле кадровая политика – выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминированиия тех или иных ценностей 1 . Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации культуры являются:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
планирование потребности организации в персонале;
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
подбор и расстановка персонала;
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
рационализация затрат на персонал организации;
разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
организация труда и рабочего места;
разработка программ занятости и социальных программ;
эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
управление нововведениями в кадровой работе;
обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации культуры — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

1. Управление персоналом организации

Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

индивидуальности

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

оценки осуществления заданий

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

саморазвития

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
равномерного сочетания стимулов и санкций
мотивации

Эффективная система оплаты труда

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Ведение грамотной политики компании в зависимости от формы организации и количества персонала, направления деятельности и культуры компании имеет очень важное значение для более продуктивного и перспективного развития бизнеса. Именно кадры могут дать развитие новых направлений в бизнесе и именно они могут быть причиной развала предприятия культуры.

Особенности кадровой политики туристической компании

Работа с кадрами в туристических компаниях часто ведется не соответствующим специалистом по кадрам, этой работой занимаются офис-менеджер и директор компании. Офис-менеджер осуществляет отбор соискателей по резюме и проводит предварительное собеседование. Но окончательное решение в любом случае принимает руководитель компании.

Менеджер по туризму – это одна из важнейших позиций в туристическом бизнесе, именно в его обязанности входит работа как с клиентами - покупателями туров, так и с компаниями обеспечивающими отдых на местах (гостиницы, рестораны, музеи, санатории и тому подобное)

В настоящее время очень большой спрос возник на знание и умение использовать в работе программы для бронирования авиабилетов. Нас сегодняшний момент существуют 5 наиболее распространенных систем бронирования, применяемых на рынке авиаперевозок России: международные Амадеус (Amadeus), Сейбр (Sabre) 2 , Галилео (Galileo), Габриэль (Gabriel SITA) и российская разработка – Сирена Тревел. Проблема заключается в том что обучение работе в этих системах стоит достаточно дорого и компании не желают брать на себя такие затраты, а рядовому менеджеру такое не доступно. Также необходимо иметь хотя бы базовое знание английского языка, так как хоть обучение может вестись на языке страны обучающегося, все равно все термины и основные понятия, а так же и тесты преподносятся на английском языке.

АМАДЕУС – наиболее распространенная и востребованная ведущая Глобальная распределительная система (ГРС) и технологический провайдер, удовлетворяющий потребности мирового рынка в маркетинге, продаже и распределении туристических услуг. Использование системы Амадеус позволяет узнать график полетов рейсов 753 авиакомпаний, возможность забронировать места на рейсы 423 авиакомпаний (более 95% мирового рынка регулярных пассажирских авиаперевозок). "Амадеус" концентрирует в себе информацию о заказе билетов на рейсы международных авиакомпаний, аренде автомобилей, бронировании мест в гостиницах и представляет собой самую объемную базу данных. КСБ "Амадеус" доступна через компьютерные сети и работает на автономных системах. Воспользоваться ею могут уже около 170000 профессионалов, работающих в сфере путешествий и туризма на всех пяти континентах. Кроме того, "Амадеус" позволяет мгновенно бронировать услуги местных компаний, включая железнодорожные, фирм, занимающихся морскими пассажирским перевозками и даже распространяющих билеты на всевозможные культурные мероприятия.

Так же уделяется недостаточное внимание психологической работе с клиентами, умению грамотно вести переговоры с любыми типами клиентов. В настоящее время появилось много компаний проводящих тренинги на такую тематику, но, к сожалению, не все могут похвастаться хорошими результатами и грамотным подходом к этой проблеме.

1. Подбор кандидатов через знакомых. За год работы компании на данные вакансии было принято 7 человек, из которых 2 человек (28,5%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации. Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ. Через СМИ на работу в компанию за 2011 год было принято 5 человек (71,5%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии. К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Коми республиканский колледж культуры им В.Т.Чисталёва

Значимым фактором функционирования учреждений культуры, их эффективного и успешного развития является кадровое обеспечение.

Изменения, происходящие в современном российском обществе, объективно поставили образование в центре многих политических, экономических, духовно нравственных и других проблем жизни как страны в целом, так и ее регионов. Сеть существующих учреждений культуры была сформирована в иных социально -экономических условиях и на сегодняшний день требует новых методов и подходов в организации и предоставлении государственных и муниципальных услуг. Основным фактором в решении задач отрасли по повышению качества предоставляемых услуг является обеспечение квалифицированными кадрами учреждений сферы культуры и искусства. Согласно статистическим данным за 2016 год в культурно – досуговых учреждениях Республики Коми работает 21,6 % специалистов с высшим и 33,4 % средним профильным образованием. Это чуть более 50 % от общего количества работников.

В настоящее время большинство учреждений социально – культурного назначения испытывает острую необходимость в высококвалифицированных специалистах для реализации культурной политики государства, удовлетворяющих в полном объеме интересы всех социальных групп населения. Реализовать поставленные задачи должен качественно подготовленный специалист, поскольку с изменением социокультурной ситуации в стране возросли требования к уровню профессионализма специалиста отрасли культуры.

В решении этой проблемы Колледж культуры, как одно из профильных учреждений, заинтересован, прежде всего.

Сегодня руководители учреждений культуры, как минимум просто ждут молодого специалиста, но как максимум, - это должен быть высококвалифицированный специалист своего дела, обладающий навыками разработки программ культурно - досуговых мероприятий и их проведения, организации экономической и хозяйственной деятельности. А также обладающий умениями и знаниями в области менеджмента, маркетинга, социологической диагностики и анализа, проектных методик, профессиональных программ для ПК, знающий региональную культурную политику.

Действительно, современное образование в области культуры реформируется, причем основной акцент делается на развитие специального образования и подготовку специалистов необходимых в новых условиях, в частности менеджеров, но проблема обеспеченности кадрами учреждений культуры остается.

Трудовые ожидания, мотивация и профессиональная ориентация, современного студента колледж культуры, будущего специалиста социально – культурной сферы легли в основу исследования, которое было проведено с выпускниками колледжа культуры 2017 года.

В опросе приняло участие 43 студента - выпускника из них 36 девушек и 3 молодых людей.

География респондентов представлена следующими районами и городами РК.

Респонденты прибыли на учебу из разных уголков нашей республики, а также Архангельской области – 1 человек и г. Тюмень – 1 человек.

8 студентов из опрошенных, не имеют опыта работы, 24 уже работают по специальности, 13 не по специальности, 3 – проходили стажировку. В основном имеют опыт работы по специальности – студенты хореографы.

Среди мотивов и причин, по которым наши студенты выбирали, получаемую специальность были выделены следующие:

15 студентов считают работу в отрасли культуры своим призванием

20 студентов считают будущую работу полезной и нужной для общества,

Была перспектива пойти только по этой специальности, в других отраслях дара не имела вообще.
Просто нравится график работы и работа с детьми
Ничего другого не умею
Мне показалось это интересным
Чтобы получить среднее образование
Пошла учиться сюда, потому что не понимала многих вещей
Случайность
Хочу работать в Тату салоне
Детская игра воплотилась в реальность

- ту, по которой обучаюсь – 21

Сложно ответить на вопрос
Не знаю, не определился

Далее следовал вопрос о желании респондента получать дальнейшее образование. Будущие планы опрошенных выглядят следующим образом:

12 студентов планируют поступление в ВУЗ по специальности; 21 – планируют получать высшее образование не по специальности; 2 не планирует продолжение образования и 10 затрудняются с ответом.

На вопрос о желании работать по полученной специальности после получения диплома половина респондентов (21) дала положительный ответ, т.е., они планируют работать только по специальности. Однако второй по популярности ответ на данный вопрос был: еще не решил, так ответили 11 опрошенных студентов; 5 респондента точно уверены, что не будут работать по специальности; 5 респондентов планируют работать и по специальности и не по специальности.

Далее мы рассматривали критерии, которыми пользуются респонденты при трудоустройстве. Студенту предлагалось выбрать из 10 критериев 5, которыми он в большей степени руководствуется при устройстве на работу.

Анкетирование позволило определить ожидания респондентов от зарплаты в начале карьерной деятельности. Так:
На 10-20 тыс. руб. рассчитывают – 22 респондента;

На 20-30 тыс. руб. – 17 респондентов

На более высокую зарплату 30 – 50 тыс. руб. рассчитывают 4 опрошенных.

3 не согласны с этим предложением и у 2 респондентов этот вопрос вызвал затруднение.

По оценке качества подготовки студентов и выпускников мнения студентов разделились следующим образом:

28 человек считают, что оценку должен проводить работодатель;

18 придерживаются мнения, что образовательное учреждение;

8 человек доверяют независимому органу, 1 считает, что все вышеперечисленные и 1 респондент не знает.

Исследование также показало, что 13 человек имеют профессиональные контакты с управлениями или учреждениями культуры по месту жительства и их часто приглашают участвовать в различных мероприятиях, 17 человек до поступления в колледж были активными участниками культурной жизни муниципалитета, но во время учебы связь прервалась, 13 человек не имеют связи с потенциальным работодателем.

Учитывая, что сегодня вопрос о возобновлении государственного распределения выпускников стоит актуально и остро, узнали, а как сами студенты выпускники к этому относятся:

21 – согласны, что систему распределения нужно возобновить;

16 – затрудняются ответить.

По результатам анализа анкет выяснилось, что большая часть студентов - 28 человек в глубинке работать не планирует, обосновывая свои решения тем, что не видят перспективы, стремятся уехать в другой город и найти там престижную работу и считают, что в глубинке работы нет.

13 студентов готовы поехать работать в сельскую глубинку, обосновывая свои ответы такими доводами как:

В глубинке всегда спокойно и мне там очень нравится.
Я бы хотела поднимать культуру села, оптимизировать работу с населением, привносить в работу новые формы.
Мало специалистов по моей профессии
Там есть хорошая работа, хорошая заработная плата и перспективы.

На основе всех вышеприведенных данных, выделим следующие особенности состояния объекта исследования:

Формирование кадрового потенциала это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение учреждения работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

На сегодняшний день колледж культуры заключил соглашения о сотрудничестве с 14 управлениями и отделами культуры.

Активно вводится в практику информирование управлений культуры о количестве студентов и получаемой ими специальности. А также о предстоящих квалификационных экзаменах и защитах выпускных квалификационных работ.

Приглашаем руководителей и специалистов учреждений культуры к работе государственной экзаменационной комиссии. Работа в экзаменационной комиссии помогает выявить наиболее перспективных студентов и впоследствии, при наличии вакантных мест, предложить им работу.