Кадровая политика государственной службы в республике казахстан реферат
Обновлено: 02.07.2024
Основная задача, поставленная Президентом Республики Казахстан, - это создание для Казахстана эффективной, современной государственной службы и структуры управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики, формирование Правительства, способного реализовать приоритетные цели и, в конечном итоге, построить государство, стоящее на страже национальных интересов.
Учитывая один из важнейших приоритетов Стратегии Казахстан – 2030 – создание профессионального Правительства, Агенство Республики Казахстан по делам государственной службы с самого начала своей деятельности направило основные усилия на создание условий для привлечения на государственную службу высокопрофессиональных кадров, имющих соответствующее образование и необходимый опыт работы.
Вопросы подбора и расстановки кадров являются важной частью реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни.
Весь механизм государственной службы, совокупность государственных органов управления создаются в государстве для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. В этих целях Конституция РК, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Поэтому их последовательность и комплексное претворение в жизнь – необходимое условие современной работы с кадрами.
В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Сутью кадровой политики является работа с персоналом соответствующая концепции развития организации.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Таким образом, кадровая политика – важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения или организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.
Следовательно, кадровая политика на государственной службе – это деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Эффективная кадровая политика, определяющая основные подходы, принципы и направления работы по развитию и наращиванию кадрового потенциала государства, является ключевым фактором роста конкурентоспособности Казахстана, его экономики и благосостояния граждан.
Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
В современных условиях основным вопросом государственной кадровой политики является оптимальное сочетание общегосударственных, областных и местных интересов. Решение этой системной задачи позволит сделать кадровую политику более сильной и эффективной, так как она будет отражать интересы всех своих объектов снизу доверху, а также интересы всего трудоспособного населения страны, имеющего конституционное право на государственную службу.
Необходимость в реформировании системы государственного управления, в целом, и государственной службы, в частности, возникла наряду с обретением независимости и построением собственной государственности.
Особенностью данных преобразований было то, что параллельно с полномасштабными реформами административной системы шли процессы постепенного изживания старых механизмов управления.
В результате осуществленных реформ была сформирована принципиально новая система государственной службы, разработана ее нормативно-правовая база, и устоялись основные институты, что свидетельствовало о завершении начального этапа реформирования этой сферы.
Вместе с тем, динамика социально-экономических и общественно-политических процессов обусловила необходимость осуществления мер по дальнейшему усилению эффективности и оптимизации государственного аппарата, повышению престижности государственной службы и ответственности каждого чиновника.
Проведение качественной модернизации всех механизмов государственного управления, прежде всего, потребует дальнейшего углубления административных реформ, в частности, совершенствования системы государственной службы.
В итогена государственной службе не в полной мере соблюдались принципы меритократии, отсутствовала взаимосвязь результатов труда с размером вознаграждения, наблюдалось невысокое довериенаселения к государственной службе, высокий уровень неудовлетворенности качеством оказываемых государственных услуг.Вышеизложенное послужило мощным толчком к разработкеКонцепции новой модели государственной службы РеспубликиКазахстан, с утверждением которой в 2011 году обозначился пятый этап реформы государственной службы и его кадровой составляющей.
Необходимо отметить, что в одних странах к государственным служащим относятся только чиновники, работающие в государственных органах, в других — все работники государственного сектора.
В Великобритании и Германии, к примеру, сотрудники органов местного государственного управления и самоуправления не являются государственными служащими, а во Франции в их число включены работники полиции и системы здравоохранения. Эта методологическая разница влияет и на анализ численности государственных служащих.
Как показывают результаты сравнения международных стандартов и оценки зарубежных экспертов, в Казахстане сформирован компактный государственный аппарат.
Анализ удельной численности государственных служащих от экономически активного населения показывает, что этот показатель в Казахстане составляет всего 1,1 %. При этом на одного государственного служащего приходится около 171,6 граждан.
В 9 странах ОЭСР (Австралия, Финляндия, Ирландия, Нидерланды, Великобритания, Канада, Франция, Новая Зеландия, США) в среднем на одного государственного служащего приходится 116 человек, а удельный вес государственных служащих от экономически активного населения составляет 2,43 %.
На государственной службе в Казахстане сохраняется гендерный баланс: 54,2 % служащих составляют женщины,45,8 % — мужчины.Нужно отметить, что доля женщин превышает среднеевропейский показатель на 3,5 %.
89,7 % государственных служащих имеют высшее образование, что является очень высоким показателем. Для сравнения: в ряде развитых стран, таких как США, Австралия, Канада, для занятия низших должностей государственной службы даже не требуется высшее образование.
Сегодня средний возраст государственного служащего составляет
39 лет.При этом самый многочисленный слой — 30–40 лет, около 31 %. Младше 30 лет — 25 %, 40–50–22 %. Свыше 50 лет — 22 %.
Это показывает, что возрастной состав сбалансирован, а также свидетельствует об относительном сохранении преемственности на государственной службе.
Численность государственных служащих со стажем до 5 лет составляет 30 %, от 5 до 10 лет — 24 %, свыше 10 лет — 46 %.При этом средний стаж работы на государственной службе составляет 10,5 лет. За последний два года он возрос на год, то есть видна тенденция стабилизации[2].
При этом, статистические данные свидетельствуют,что укомплектованность за период с 2008 по 2015 годы находитсяна уровне 92–95 %. Это означает, что в государственных органах из года в год остается определенное число вакантных мест, которые не заполняются по ряду причин. К числу такихпричин могут быть отнесены:
отсутствие интереса граждан поступать на государственную службу;
осуществление назначений на должности из кадрового резерва или в порядке перевода;
Недоукомплектованность государственных органов кадрамимогут быть следствием плохой организации кадровой работы в государственном органе в части прогнозирования потребностейв кадрах, своевременного планирования работы по профессиональному развитию кадров, принятия мер по предотвращениюнегативных тенденций, таких как: отток кадров, понижение уровня квалификации, прием документов, проведение заседаний конкурсных комиссий.
Статистические данныесвидетельствует о вакансиях, которые сохраняются и после конкурса.Так, в 2008 году был объявлен конкурс на 11403 вакансий. На нихподали документы 38469 человек. Конкурс прошли 8712 человек. В данном случае 2691 вакансий остались открытыми. Такаяситуация сохраняется из года в год. Так, за последние восемь летв среднем более двух тысяч вакансий остаются не заполненными.
Таким образом, анализ кадрового состава на государственнойслужбеможно охарактеризовать следующими выводами:
государственным органам характерно недоукомплектование штатной численности.Наличие незамещенных вакансий, как мы отмечали выше, можетговорить преимущественно о создании искусственной экономииза счет вакансий;
удельный вес государственных служащих в общей численности населения составляет около 0,5 %, а в общем числе занятых1 %, что значительно ниже уровня аналогичных показателей отдельных зарубежных стран;
Основные термины (генерируются автоматически): государственная служба, Казахстан, служащий, государственный орган, административная государственная служба, государственное управление, кадровая работа, кадровый резерв, орган, штатная численность.
Мировой опыт показывает, что трудно найти страну, где граждане довольны своими чиновниками и каждая страна решает проблемы, свойственные конкретному периоду ее развития. Во всех демократических странах общество регулирует процессы, происходящие на государственной службе, через своих законодателей, высшее должностное лицо государства.
Развитие общества и государства в условиях динамично меняющихся запросов времени и необходимости быстрой адаптации к новым реалиям актуализирует вопросы совершенствования модели управления государством. Основным механизмом и институтом этого управления является государственная служба, которая выполняет жизненно важные для страны функции. Именно качество работы государственного аппарата формирует доверие граждан к институтам управления и самому государству. Поэтому укрепление данного института на всех уровнях власти - стратегическая задача политической организации общества. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления.
Актуальность темы исследования. Вопросы формирования и рационального использования кадрового потенциала в нашей стране имеют стратегическое значение. Любое демократическое государство должно не только поддерживать на высоком уровне этот институт, но и постоянно его совершенствовать. Актуальность данных задач обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и основная цель – обеспечение благосостояния казахстанского общества и каждого его гражданина. В этой связи обращение к проблеме кадровой политики вызвано рядом объективных причин.
Во-первых, кадровая политика носит исторический характер, т.е. отражает в своем содержании особенности каждой конкретной эпохи в развитии общества, цели и задачи государственного управления, проблемы и противоречия, присущие крупным этапам становления государства.
Во-вторых, человеческий фактор, одним из проявлений которого является кадровый потенциал общества, выступает главенствующим условием решения ключевых проблем модернизации страны. Следовательно, требуется своевременное и предметное исследование основополагающих аспектов кадровой политики.
В-третьих, кадровая политика государственной службы, претерпевая в своем развитии проблемы, характерные, в целом, для реформирования казахстанского общества, одновременно испытывает сложности, обусловленные собственной спецификой. Это дефицит квалифицированных кадров на всех уровнях власти - кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед государством. Высокая сменяемость в государственных органах, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов для государства. Разработка и реализация кадровой политики весьма сложный, многогранный процесс, сочетающий в себе различные субъективные и объективные факторы, знание которых значительно облегчает эффективное использование кадровой политики. Актуальность и необходимость данного исследования обусловлена также тем, что государственная служба представляет специфический политический институт, без которого невозможно функционирование системы государственного управления
Степень разработанности темы. Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом в государственных органах в условиях реформирования системы государственной службы относится к числу малоисследованных. Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Аязбековой С.Ш., Атамчук Г.В., Глазуновой Н.И., Ефримова М.О., Капарова С.Г. и др. Вопросы формирования стратегии управления персоналом рассмотрены в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, М. Фут, Д. Торрингтон, Л. Холл, К. Хоук и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом в системе государственной службы изучены в работах Байменова А.М., Орсариева А.А., Турисбекова З.К. и др. Осмысление проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления рассмотрены в трудах членов экспертного совета по совершенствованию законодательства о государственной службы при Агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы (далее - Агентство). Изучение широкого диапазона научных работ в области кадровой политики, профессионализации кадрового состава государственной службы указывает на отсутствие работ, раскрывающих социальную сущность и механизмы профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в государственном учреждении.
Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить сущность и значение кадровой политики в системе государственного управления;
- рассмотреть особенности Концепции новой модели государственной службы РК и основные тенденции кадровой политики в государственных органах РК;
- проанализировать состояние кадровой политики на государственной службе Карагандинской области области;
- предложить основные направления по совершенствованию процесса управления кадровой политикой в государственных учреждениях Карагандинской области и в целом по республике, а также по формированию положительного имиджа государственных служащих.
Предметом исследования является процесс разработки, организации и реализации кадровой политики в РК.
Объектом исследования являются взаимосвязь кадровой политики и института государственной службы.
Теоретическая и методологическая основа. В данном исследовании использовались такие методы научного анализа как диалектический, метод научной абстракции, сравнительного статистического, системнo-функциoнaльнoгo и иcтoрикo-генетичеcкoгo анализа, применение которых позволило обеспечить достоверность проведенного исследования, обоснованность теоретических выводов и предложений. Данное исследование проведено в рамках действующего законодательства РК по вопросам государственного управления и государственной службы.
Гипотеза исследования состоит в том, что теоретико-методическое обоснование сущности и значения кадровой политики в системе государственного управления в условиях модернизации общества, позволит активизировать кадровый потенциал государственных учреждений, повысить эффективность управленческой деятельности, за счет профессионализма и квалификации задействованного в них персонала. Для совершенствования кадровой политики в государственных учреждениях Республики Казахстан необходимо принять комплекс мер, которые обеспечат ее эффективное функционирование. Этому призваны способствовать этапы и инструменты реализации концепции новой модели государственной службы РК, совершенствование процесса управления кадровой политики государственной службы, а также формирование положительного имиджа государственных служащих государственного учреждения. Совокупность данных механизмов позволит эффективно реализовать ГКП как социальный институт на республиканском и областном уровне. В условиях модернизации общества возникла необходимость в дальнейшей разработке институционального подхода к изучению социальных систем и структур, связанных с властью и управлением. Среди таких структур важное место и роль принадлежит государственной кадровой политике.
Научная новизна выпускной квалификационной работы закономерно вытекает из актуальности решаемой научной задачи и заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы и управлением персоналом в системе государственной службы.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и их соответствие потребностям государственной службы РК. Теоретико-методические положения, выдвинутые автором и обоснованные в выпускной квалификационной работе дополняют и развивают теорию государственного управления на основе развития кадрового потенциала, формирования положительного имиджа как государственного служащего, так и государства в целом.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке и обосновании перспективных форм кадровой политики в системе государственной службы, формулировании методических основ и конкретных предложений по определению стратегических ориентиров государственной политики в данном направлении.
Основные положения, выносимые на защиту:
1 Выделение роли и значения кадровой политики в системе государственного управления;
2 Анализ современного состояния кадровой политики в государственных органах РК (на материалах Карагандинской области);
3 Совершенствование кадровой политики в государственных органах РК через рассмотрение Концепции новой модели государственной службы РК, совершенствование процесса управления кадровой политикой государственной службы на материалах Карагандинской области и формирование положительного имиджа государственных служащих.
Практическая ценность работы заключается в том, что полученные результаты можно использовать для внесения предложений в нормативно-правовые акты по вопросам совершенствования системы государственной службы РК при реализации Концепции новой модели государственной службы РК. Отдельные положения работы могут послужить основой для совершенствования системы оценки по управлению персоналом. Также результаты работы могут быть использованы для чтения лекций в рамках учебных дисциплин и научных проектов в сфере государственного и местного управления.
Цель курсовой работы состоит в изучении правового и организационного обеспечения государственной службы в РК.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические аспекты государственной службы в Республике Казахстан;
- анализ правового и организационного обеспечения государственной службы в РК на современном этапе;
- рассмотреть пути совершенствования правового и организационного обеспечения государственной службы в РК
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН 5
1.1 Понятие и основные принципы функционирования системы государственной службы 5
1.2 Сущность и принципы государственной службы 8
1.3 Зарубежный опыт организации государственной службы 11
2 АНАЛИЗ ПРАВОВОГО И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РК НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 14
2.1 Нормативное регулирование функционирования государственной службы 14
2.2 Понятие государственного служащего РК и его правое положение 21
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РК 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Работа содержит 1 файл
становление и развитие госслужбы в рк.doc
| ВВЕДЕНИЕ | 3 | |
| 1 | ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН | 5 |
| 1.1 | Понятие и основные принципы функционирования системы государственной службы | 5 |
| 1.2 | Сущность и принципы государственной службы | 8 |
| 1.3 | Зарубежный опыт организации государственной службы | 11 |
| 2 | АНАЛИЗ ПРАВОВОГО И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РК НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ | 14 |
| 2.1 | Нормативное регулирование функционирования государственной службы | 14 |
| 2.2 | Понятие государственного служащего РК и его правое положение | 21 |
| 3 | ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РК | 27 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ | 29 | |
| СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ | 31 |
В декабре 1991г. Казахская ССР провозгласила независимость и стала Республикой Казахстан. Принципы суверенного развития были закреплены в Конституциях 1993 и 1995 годов.
Неизбежные организационные преобразования происходили в системе государственного управления. Эти процессы сопровождались рядом негативных последствий - высокой текучестью кадров, нарушением преемственности в деятельности, потерей престижа государственной службы, усилением коррупционности государственного аппарата, снижением эффективности управленческой деятельности.
Государство, являясь особой организацией публичной политической власти господствующего класса (социальной группы, блока классовых сил всего народа), имеет свои задачи и функции.
Эти задачи и функции практически реализуются посредством конкретных действий личного состава, находящегося на службе у государства - государственных служащих. Государство приобретает реальность и силу именно в этих кадрах в контингенте его служащих. Задачи и функции государства становятся, при их практической реализации, задачами и функциями набранных государством, служащих. От государственных служащих зависит работа государства.
Государственная служба продолжает и завершает организацию механизма государства, делая её готовой и пригодной к практической реализации задач и функций государства. В каждое звено государственного механизма служба вносит жизнь, комплекс мер, средств, форм и методов для реальной, практической деятельности. В становлении государственности любого вида государственная служба выступает в качестве первейшего организационного средства выполнения государством своих целей.
В структуре государственной службы различаются чётко две стороны, две группы отношений: организация государственной службы её подготовка и служебная деятельность, осуществление каждым служащим и всеми ими вместе своих служебных практических полномочий.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что организация государственной службы означает её формирование для деятельности и включает большой круг вопросов: установление должностных наименований и определение полномочий по каждой должности; выработка правил поступления на государственную службу; подготовка кадров и повышение их квалификации; правила продвижения по службе; применения мер поощрения и мер дисциплинарной и иной ответственности; правил прохождения службы и прекращения служебных отношений и некоторые другие правила. Это большая область отношений связанная с кадрами и имеющая подготовительные цели для практической деятельности.
Другая сторона государственной службы - это практическая деятельность государственных служащих по реализации порученных им полномочий.
Каждый служащий занимает должность, определяющую объём его полномочий, которые и подлежат реализации. Со стороны материального содержания эти полномочия весьма разнообразны (в сфере властной деятельности, исполнительной, в правосудии и т.д.), разнообразны они и по правовым формам своей реализации (составление документов, работа с ними, приём лиц, рассмотрение жалоб и т.д.).
Государственная служба представляет собой один из правовых институтов, нормы которого регулируют обе стороны государственной службы (организацию государственной службы и осуществление государственными служащими практических полномочий). Как правовой институт государственная служба объединяет нормы различных отраслей права.
Цель курсовой работы состоит в изучении правового и организационного обеспечения государственной службы в РК.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические аспекты государственной службы в Республике Казахстан;
- анализ правового и организационного обеспечения государственной службы в РК на современном этапе;
- рассмотреть пути совершенствования правового и организационного обеспечения государственной службы в РК
Объектом изучения является непосредственно государственная служба, предметом изучения – ее правовое и организационное обеспечение.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие и основные принципы функционирования системы государственной службы
В общественной мысли упорядочение основных вопросов заботы общества о персонале государственного управления справедливо связывают с таким социально-правовым институтом, как государственная служба. Со времен утверждения Петром Табели о рангах (1722 г.) и до Февральской революции в России существовала государственная служба, основанная на принципах монархии. В советский период государственная служба, охватывающая именно персонал государственного управления, так и не была создана. Отношения между работником (служащим) государственного органа и самим государственным органом регулировались трудовым законодательством. Служащий принимался и трудился в конкретном государственном органе со всеми вытекающими отсюда последствиями. В настоящее время существует мнение, поддерживаемое многими, о том, чтобы и на будущее сохранить модель отношений трудового найма в государственном аппарате, слегка модифицировав ее под государственную службу; лучше всего путем введения некоторых элементов последней.
Между тем когда говорится о государственной службе, то в виду имеются иные, не частно-, а публично-правовые отношения, состоящие в том, что поступивший в аппарат государственного управления находится на службе не только в соответствующем государственном органе, но и у государства в целом. Человек служит государству, обществу, закону, а не тем или иным "своим" начальникам. Отсюда — новое качество правоотношений.
Государственная служба представляет собой практическое и профессиональное участие в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения обязанностей и полномочий по государственной должности, определенной в конкретном государственном органе. Ключевое здесь слово "исполнение", которое означает не просто работу, измеряемую либо временем, отведенным на нее (по правилам внутреннего трудового распорядка), либо количеством прочитанных, подготовленных или подписанных документов и т.п., а формирование властно-управленческих взаимоотношений между государством и обществом, государственным органом и подлежащими его ведению управляемыми объектами.
Схематически в системе нижеследующих элементов: "государство — система государственных органов — государственный орган — государственная должность — государственный служащий — гражданин — общество — государство" государственная служба связывает государственную должность (которая относится к организационной структуре государственного управления — в данном случае), государственного служащего (принадлежащего к персоналу государственного управления) и гражданина (обслуживать которого призвано государство). Именно в таком контексте понимается и развивается государственная служба в большинстве демократических государств.
Везде цели государственной службы рассматриваются как упорядочение и повышение эффективности процессов формирования и реализации государственной власти и государственного управления, а также соединение ответственности за исполнение государственной должности с социально-экономическими гарантиями государственной службы. Важно, чтобы в организационно-правовом смысле была четкость, ясность и определенность в отношениях: между лицом, исполняющим государственную должность, и государством; между лицом, исполняющим государственную должность, и гражданином государства.
Государственная служба в государстве, в том числе в федеративном и в унитарном, при сильном местном самоуправлении, должна быть целостной, основанной на общих подходах и принципах. Это,— не сумма служб на различных уровнях и в различных подсистемах государственного аппарата, а единая государственная служба одному государству, ее создавшему, с соответствующим объемом и структурой. Может делиться, условно говоря, на гражданскую государственную службу: в органах представительной, исполнительной и судебной власти; военную государственную службу: в армии и приравненных к ней структурах; специализированную государственную службу: в так называемых административных органах. Но в любом случае — это служба государству [2. c.55].
Существует вопрос о "контурах" (границах) государственной службы. Разумеется, что в государственном аппарате имеются государственные должности, отличающиеся политическим характером, с соответствующим способом замещения, и им следует придать особый правовой статус (как и лицам, их замещающим). Это — "верхним" граница государственной службы. Как уже отмечалось, многие виды деятельности в государственных органах относятся к вспомогательным, обслуживающим, организационно-техническим, и они вполне могут регулироваться трудовым законодательством. Здесь пролегает как бы "нижняя" граница государственной службы. Сама она находится между ними и охватывает профессиональное исполнение государственных должностей, связанных с реализацией компетенции государственных органов (функций власти и управления).
Политическая и государственно-правовая практика многих государств после второй мировой войны однозначно свидетельствует о том, что государственная служба необходима демократическому государству и составляет неотъемлемую подсистему правового государства. Ведь закон может быть лишь тогда выше субъективизма какой-либо личности, если в государстве действуют люди, которые специально подготовлены для этой цели и заинтересованы (во всех аспектах) в ее реальном осуществлении.
Государственная служба состоит из определенных институтов (совокупностей целей, функций, структур и процедур), призванных обеспечивать разрешение актуальных проблем государства и общества. В числе таких институтов можно назвать:
- формирование общественно-политических и государственно-правовых предпосылок, поддерживающих реальную взаимосвязь государственного аппарата с жизнью граждан, его понимание, уважение и авторитет в общественном мнении;
- определение квалификационных требований к государственным должностям, порядка их замещения и исполнения, форм и механизмов контроля за этим, составление реестра государственных должностей и обеспечение его практической реализации;
- обоснование финансовых и иных материальных затрат на содержание государственного аппарата; классификация издержек по отдельным видам государственных должностей; оценка рациональности и эффективности затрат на государственный аппарат;
- создание условий выявления и отбора людей для государственной службы на основе объективной оценки их общекультурных, профессиональных и личностных качеств; установление порядка прохождения государственной службы (перемещение, продвижение, аттестация, стимулирование, ответственность и т.д.), статистический учет государственных служащих;
Читайте также: