Источники найма персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Источники и проблемы найма персонала

Набор персонала - это массовый набор персонала в организации. Набор персонала предполагает систематический подход к реализации нескольких этапов, выполняемых в рамках процесса найма.

Этот процесс включает в себя:

1) общий анализ потребностей в персонале;

2) формулировка требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы, подготовки описания этой работы, а также определения условий и условий для набора персонала;

3) определение основных источников доходов кандидатов;

4) выбор процедур оценки и отбора.

Найм - это набор мер по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, который включает в себя все этапы набора персонала, а также оценку, подбор и найм сотрудников. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до конца вводного этапа, то есть до такой степени, что новые сотрудники органично вписываются в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации приходится нанимать новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как информировать будущих работников о существующих рабочих местах? Как мы уже упоминали ранее, существует два возможных источника набора: внутренний и внешний.

В Российской Федерации наиболее широко использовались следующие источники найма: люди, которые случайно искали работу; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессиональные школы, колледжи, службы трудоустройства; частные агентства по трудоустройству; реклама на радио и телевидении; профсоюзы и другие.

Прежде чем вы начнете набирать сотрудников за пределами организации, администрация должна попросить своих сотрудников найти кандидатов среди знакомых или родственников, которые хотят подать заявку на работу.

Альтернативой найму новых сотрудников может быть сверхурочная работа, если организации необходимо увеличить производство. Это устраняет дополнительные расходы на наем и наем новых сотрудников. И сами сверхурочные могут обеспечить дополнительный доход имеющимся работникам, хотя есть проблемы с усталостью и увеличением числа несчастных случаев на производстве. Длительная или частая сверхурочная работа приводит к росту расходов на персонал и снижению производительности труда.

Существуют специальные агентства для удовлетворения требований организации к временному найму. Временный работник, обладающий навыками, необходимыми для этой должности, может выполнять специальные задания. Преимущество использования временных работников заключается в том, что организациям не нужно платить им премии, обучать их, выплачивать компенсации и заботиться о последующем продвижении по службе. Временный работник может быть принят или уволен в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что влияет на эффективную деятельность организации. Обращение в специализированные организации, занимающиеся набором, наймом и обучением персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае сотрудники не являются временными. Схема найма сотрудника в организации приведена на рис. 4.1.

При приеме на работу проводится собеседование с прибывшим, которому задаются заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовился к тому, чтобы добраться до нее?

2 Каковы цели кандидата в нерабочее время на следующие пять лет?

3. Чего действительно хочет кандидат в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в том, чтобы получить эту работу?

5. Что важнее для кандидата: деньги или работа, которая доставляет удовольствие?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как кандидат может описать своего друга?

8. Что заставляет кандидата прилагать больше всего усилий?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять работу, на которую он претендует?

10. Почему этот кандидат должен быть нанят?

11. Сколько дней кандидат может проявить себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжить обучение?

13. Как работает кандидат в стрессовых условиях?

14. Какая из предыдущих работ кандидата была наиболее интересной и почему?

15. Что наиболее важно для кандидата?

При приеме на работу в процессе собеседования поставщики кадровых услуг должны решить ряд следующих проблем.

Первый связан с необходимостью защиты организаций от влияния криминализационных процессов, распространенных в общественной и экономической жизни России за последнее десятилетие. Решение этого вопроса тем более важно для организации, чем более конфиденциальной является информация для обеспечения эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, готовых использовать методы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, группы организованной преступности активно ищут возможности для внедрения в успешные организации, чтобы завоевать там руководящие должности и конфисковать имущество высокодоходных организаций в свою пользу в поисках новых доходов и легализации своих источников дохода.

Оценить уровень криминализации кандидатов - довольно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы сотрудник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования и при необходимости организовал сбор информации, которая объективно характеризует кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим сотрудник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем подготовки к собеседованию, но и современными методами психологической и судебно-медицинской экспертизы, для которых необходимо взаимодействие с правоохранительными органами и другими органами управления. Все это требует от сотрудника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.

В настоящее время еще одной проблемой в работе кадровых служб является оценка влияния на профессионализм, условия жизни и деятельность вновь нанятых сотрудников в переломный период 1992-1998 годов.

Известно, что именно в этот период - при резком развале экономических отношений в России, изменении политического статуса и государственных идеологических установок - многие очень профессиональные специалисты были вынуждены менять профиль своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Некоторые из них успешно работали в новой сфере деятельности в условиях, не требующих образования и опыта, другие не могли получить необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог приспособиться к новым условиям, является довольно сложным процессом, поскольку некоторые навыки и знания были утрачены за этот период. В результате как сам кандидат, проводящий собеседование, так и сотрудники кадровых служб могут испытывать серьезные сомнения в возможности полного восстановления утраченного уровня профессионализма. В этих условиях поставщик кадровых услуг должен не только оценить перспективы профессиональной реабилитации оцениваемого кандидата, но и попытаться хотя бы частично восстановить утраченную этим кандидатом уверенность в своих профессиональных качествах, даже во время предварительных бесед. Даже если есть серьезные сомнения в пригодности этого кандидата, необходимо, чтобы он смог продемонстрировать лучшие аспекты своего профессионализма во время собеседования - в этом случае его оценка как возможного кандидата может быть довольно объективной. Чтобы это произошло, необходимы определенные методы психологического собеседования, которыми должен владеть сотрудник отдела управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимизации потенциальных возможностей кандидата позволят организации получить необходимого специалиста в сложных условиях частичной потери доверия к себе.

Однако, при всем добром и уважительном отношении к проверяемым кандидатам, сотрудники кадровой службы должны осознавать, что специалист - какой бы квалификацией он ни обладал - может нанести серьезный ущерб организации при полной утрате доверия к своим знаниям и способностям. В этом случае потери от неправильного выбора могут быть очень большими, но они могут быть сопоставимы с ущербом от негативных психологических последствий неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более - потеря статуса полноценного и профессионального специалиста - могут стать причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший диагноз неудачника, резко меняет формы общения с другими. Существенную роль в этом случае сыграет его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем он сталкивается, - семье, друзьям, коллегам, руководству и т. Д. Такое поведение является причиной конфликтов в организационных коллективах. В этих условиях поставщик кадровых услуг должен взять на себя сложную задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику требуется хорошая психологическая подготовка или он должен использовать знания нанятого специалиста-психолога.

Наибольшую сложность представляет подбор при найме сотрудников самого высокого уровня - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных сфер деятельности организации. Основой для оценки качества руководителей в организации, очевидно, является парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занять кандидат, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий профессионализм кадровой работы, присущий руководителям разных уровней. Такой подход - прямое следствие узости высших уровней профориентации, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к вам информации и, в основном, узкие границы, непосредственное отношение к проблемам исходящих от вас организаций. Проблемы научного подхода к подбору персонала в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые в соответствии со своими обязанностями профессионально занимаются подбором персонала.

Еще одной причиной значительных недостатков в отборе и отборе высокопоставленных сотрудников является желание в первую очередь выбирать сотрудников, лояльных по отношению к человеку, занимающемуся этим отбором. Такое желание понятно, если учесть не только условия, в которых должен работать современный менеджер, но и особенности формирования его карьеры.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………………….2
1. Источники для найма персонала ………………………………………………………………….2
2. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала …………………….6
3. Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы ………….…14
Заключение ………………………………………………………………………………………………………18
Литература …………………………..……………………………………………………………………….21

Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат на тему источники найма персонала.docx

Федеральное агентство по образованию

Институт образовательных информационных технологий

Факультет дистанционного образования

Кафедра ______________________________ _____

по Найму и отбору персонала № 1

на тему: Источники найма персонала

Преподаватель Зайнетдинова И.Ф

Студентка гр. № ФО-310607д ЕвдокимоваЛ.В

Содержание
Введение………………………………………………………… ………………………………………………….2
1. Источники для найма персонала …………………………………………………… …………….2
2. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала …………………….6
3. Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы ………….…14
Заключение ………………………………………………… ……………………………………………………18
Литература …………………………..………………… …………………………………………………….21

1.Источники для найма персонала

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются:
- люди, случайно зашедшие в поисках работы;
- объявления в газетах;
- учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.);
- службы по трудоустройству;
- частные агентства по найму;
- объявления по радио и телевидению;
- профсоюзы.

Для сравнения, в США, источниками найма менеджеров на работу являются источники, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Источники найма на работу в США

Наименование источника найма

Рекомендации друзей и родственников.

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижение персонала.

Различные источники внутри компании.

Инициативные звонки по телефону компании.

Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Booz Allen Hamilton, обнаружило, что 51% всех вновь нанятых работников в США были найдены через Интернет, причем наиболее квалифицированные кандидаты - через собственные корпоративные узлы работодателей.
Так, 200 крупнейших работодателей США отметили, что в 2006 году больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 1 видно, что другие онлайновые источники найма персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний.

Рис. 1 - Источники найма персонала в США, 2006 год.

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечение персонала.

-Появление шансов для служебного роста;

-Низкие затраты на привлечение кадров;
-Претендентов на должность хорошо знают в организации;
-Претендент на должность знает данную организацию;
-Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;
-Освобождение должности для роста молодых кадров;
-Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации;
-Прозрачность кадровой политики;
-Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;
-Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
-Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;
-Рост производительности труда;
-Решается проблема занятости собственных кадров;
-Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом.

-Ограничение возможности для выбора кадров;
-Возможны напряженность или соперничество в коллективе;
-Появление панибратства при решении деловых вопросов;
-Нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации;
-Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя;
-Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
-Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

-Более широкие возможности выбора;
-Появление новых импульсов для развития организации;
-Новый человек, как правило, легко добивается признания;
-Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
-Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

-Более высокие затраты на привлечение кадров;
-Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров;
-Ухудшается климат в организации среди давно работающих;
-Высокая степень риска при прохождении исп.срока;
-Плохое знание организации, длительный период адаптации.

Таблица 3 - Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала

Методы поиска и подбора персонала.

Результат от общей суммы всех видов (%).

Коэффициент принятия разосланных
Предложений.

Коэффициент принятия предложений на работу.

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы;

Прямое распределение в колледжах;

Набор внутри компании;

Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

Справочники-списки ищущих работу.

Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Заключение
Когда организации необходимо принять новых работников, встает проблема, где искать потенциальных работников. Итак, на основании всего выше сказанного приведём следующую классификацию источников найма персонала.
Источники найма персонала:
1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Использование данного источника осуществляется:
1) при стремлении к формированию минимальной численности персонала;
2) при перераспределении персонала;
3) при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Целью написания моего реферата является не только изучение различных вариаций источников найма персонала, но и выявление проблематики по данному вопросу.
В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотрение правильных принципов организации найма персонала, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, набора и отбора кадров, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Содержание

Введение
1. Источники найма персонала
1.1 Наем персонала
1.2 Внутренние источники и внешние источники
1.3 Вывод
2. Проблемы найма персонала
2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала
2.2 Вывод
Заключение
Список литературы

Работа состоит из 1 файл

Внутренние и внешние источники привлечения персонала.doc

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

Кафедра «Менеджмент и право

Выполнил: Дондоков Б.А.

Студент 5 курса гр. 5510

Проверила: Тимофеева Н.С.

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

1.2 Внутренние источники и внешние источники

2. Проблемы найма персонала

2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала

наем вакантный должность персонал

В начале данной работы я хочу привести определения ключевых понятий выбранной мной темы. Это такие понятия как, наем кадров и источники найма персонала.

Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Целью написания моего реферата является не только изучение различных вариаций источников найма персонала, но и выявление проблематики по данному вопросу.

В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрение правильных принципов организации найма персонала, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, набора и отбора кадров, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Актуальность этой темы заключается в произошедших изменениях в сфере управления персоналом, связанных с переменами в Российском обществе за последнее десятилетие. За этот период произошли заметные изменения в кадровой политике организаций.

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.] [2]

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

- Где искать потенциальных работников?

- Как известить о будущих рабочих местах?

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут, как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

1.2 Внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

[Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]

Таблица 2 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

[Показатель эффективности работы службы персонала

Можно использовать качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, который рассчитывается по следующей формуле:

В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:

Источники найма персонала

Наем персонала

- Где искать потенциальных работников?

- Как известить о будущих рабочих местах?

Общая схема найма персонала.

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

Внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами

Внутренние источники— это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при перераспределении персонала;

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

[Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]

Таблица 2 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

[Показатель эффективности работы службы персонала

КН = (РК + Пр + Ор): Ч,

где КН — качество набранных работников, %;

РК — усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтённых при расчёте.] [4]

Вывод

Если говорить об источниках поиска кадров на имеющиеся в организации вакансии, то здесь существует две возможности: искать нужных людей вне организации (внешний рекрутинг) или внутри самой организации (внутренний рекрутинг).

Большинство российских организаций преимущественно обращается к внешним источникам. При этом организациям приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них.

Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.

Читайте также: