Инновационные технологии обучения персонала реферат

Обновлено: 02.07.2024

Пример готовой курсовой работы по предмету: Стратегический менеджмент

Содержание

Глава 1. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

§ 1.1. Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

§ 1.2. Виды обучения

§ 1.3. Организация дистанционного обучения персонала на базе корпоративных университетов

§ 1.4. Условия и этапы создания корпоративного университета

2. Использование инновационных технологий в обучении персонала на примере ряда российских компаний

§ 2.2. Проблемы внедрения систем корпоративного обучения

§ 2.3. Оценка экономической эффективности дистанционного обучения персонала

Словарь основных понятий

Список использованной литературы

Выдержка из текста

При проведении исследования широко использовались работы отечественных ученых по вопросам адаптации персонала, а также статьи специалистов, разрабатывающих данную проблему на практике из сети Интернет.

Таким образом, актуальность выбранной темы очевидна. Цель данного реферата состоит в том, чтобы рассмотреть и описать современные и инновационные технологии обучения, применяемые в процессе обучения взрослых.

Практическая значимость исследования. Мероприятия, предлагаемые в третьей главе дипломной работы, на текущий момент находятся на рассмотрении у руководителя предприятия на предмет внедрения их в деятельность предприятия. Внедрение указанных мероприятий позволит повысить квалификацию персонала и получить экономический эффект.

Традиционные методы обучения иностранному языку предполагают усвоение знаний в искусственных ситуациях, вследствие чего будущий выпускник не видит связи изучаемого предмета со своей будущей профессиональной деятельностью.

На сегодня ученые-дидактики и учителя-новаторы разработали оптимизационную технологию организации учебного процесса на уроке (Ю.К.Бабанский); технологический процесс поэтапного формирования умственных действий (Н.Р.Талызина); основные технологические приемы укрупнения дидактических единиц усвоения математического учебного материала (Г.М.Эрдниев); опорные листы (В.Ф.Шаталов); комментированное управление учебным процессом (липецкий опыт, С.Н.Лысенкова); технологические опорные моменты процесса обучения творчеству: знание как фундамент творчества, строгий отбор учебного материала, многократное повторение по-разному организованного материала, разностороннее развитие личности ученика, постоянный контроль учителя за работой ученика и индивидуальный подход (И.П.Волков) [13].

При использовании проектной технологии обучения ИЯ в новой образовательной парадигме становится процессом самостоятельного автономного овладения системой учебной познавательной деятельности. Проектное задание, которое даётся на группу обучаемых, непосредственно связывает овладения определённым предметным знанием с реальным использованием этого знания. Комплексный интегративный характер проектной работы позволяет студенту выстраивать единую картину мира, собирая для этого ранее полученные знания и навыки и приобретая новые. При этом ориентация на создание проекта как личностного образовательного продукта делает процесс овладения предметным знанием личностно значимым, личностно-мотивированным.

Основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, A.T. Кибанова, Т.Ю Базарова.

Насколько же актуальны технологии управления персоналом на сегодняшний день? Современные технологии управления персоналом становятся решающим фактором в способности компаний выжить и активно конкурировать на рынке. Изучение и внедрение технологий позволяет делать вывод о том насколько эффективно и качественно происходит управление персоналом.

Список использованной литературы

1)Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 451 с.

2)Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 1999. – 378 с.

3)Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7.- С.25-30.

4)Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 267 с.

5)Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. – 295 с.

6)Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова.-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

7)Менеджмент. Учебник /Под ред. В.В.Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

8)Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2005.-704с.

10)Солоненко Е. Дистанционное обучение менеджеров — трудности передачи знаний // Персонал – Микс. – 2004. — № 5. – С. 32-39.

11)Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Данная тема является актуальной, так как обучение занимает одно из ключевых мест в развитие профессиональных компетенций персонала организации. Рассматривая инновации в обучение и развитие персонала мы можем проанализировать , какие технологии применяются, на что направленны данные технологии и какой результат мы получим после их применения.

Цель реферата – рассмотреть и проанализировать инновации в обучении и развитии персонала.

Для достижения данной цели были выявлены следующие задачи:

· Дать определения ключевым понятиям;

· Понять значение социального развития персонала и применить к нему системный подход

· Проанализировать то, какую именно роль играет системный подход в развитии персонала организации.

Инновационные технологии обучения персонала.

Под инновационными технологиями обучения понимается система, процедуры, методы развития персонала существенно отличающиеся от сложившейся практики и не получившие массового распространения. Направленность кадровых инноваций связана со следующими задачами: повышение производительности и качества труда; эффективное обучение и развитие персонала; стимулирование конструктивных идей и создание творческой среды; улучшение качества жизни; полное использование способностей людей; оптимизация затрат на содержание персонала.

Одной из перспективных инновационных технологий современного образования является неформальное, внеаудиторное обучение (informal, nonformal education, leaning).

Существенный вклад в становление и развитие технологий неформального обучения внести работы Малкольма Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса.

В контексте корпоративного обучения неформальным обычно называют любое обучение персонала, которое выходит за рамки организованных формальных программ. Под неформальным обучением понимается процесс получения знаний (как на рабочем месте, так и вне его) в ходе общения с другими людьми (коллегами, клиентами, единомышленниками), как правило, с использованием современных информационных технологий.

В ходе социального взаимодействия люди, вступая в отношения друг с другом, обмениваются знаниями, опытом, установками, культурными нормами и формами поведения. По оценкам экспертов до 70 % всех форм корпоративного обучения занимает внеаудиторное, при этом затраты на него составляют лишь 20-30 % от всего бюджета, выделенного на развитие персонала.

Технологии внеаудиторного обучения позволяют получать знания в удобное время, в любом места, реализуя тем самым концепцию непрерывного образования и развития на протяжении жизни.

Среди методов неформального обучения выделяют: электронное обучение, коучинг, сторителлинг, play-back театр, метафорическая игра, шедоуинг секондмент, баддинг, кинотренинги, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, социальные сети, анализ сетевого взаимодействий и др.

Рисунок 1 – Соотношение расходов на формальное и неформальное обучение.

Электронное обучение

Особая роль в развитии внеаудиторного обучения отводится электронному (e-learning), под которым понимается использование новых технологий мультимедиа и Интернет для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы. Это учебный процесс с использование интерактивных электронных средств доставки информации: компакт-дисков; корпоративных, социальных сетей, Internet и др. Помимо реализации основной функции - получение знаний на расстоянии, e-leaning является средством повышения эффективности традиционных форм обучения и может использоваться в дополнение к очным формам учебного процесса.

К преимуществам электронного обучения относятся:

· свобода доступа к информационным ресурсам;

· низкие затраты на доставку и получение информации;

· возможность разделения содержания учебных курсов на модули и блоки в зависимости от потребности обучающегося и специфики предмета;

· реализация преимуществ обучения на рабочем месте, без отрыва от производства;

· гибкость, адаптация курса под возможности и потребности слушателя;

· возможность определения эффективности обучения путем установления четких критериев оценки знаний в процессе обучения.

Основные технологии и методы электронного обучения представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Основные методы электронного обучения.

Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) посредством мобильных телефонов, устройств i-Pad, PDA (карманных ПК), планшетные персональные компьютеры (tablet PC) и др.

К преимуществам мобильного обучения относятся: экономия средств и времени, возможность быстрого доступа к информации, самостоятельный выбор области обучения, улучшение письменных и математических навыков, заинтересованность обучаемого на длительный период. Среди недостатков выделяют: высокая стоимость устройств и программного обеспечения, малый размер экрана и клавиатуры, ограниченный объем предлагаемых курсов обучения.

Тест Тулуз-Пьерон (корректурная проба): получение информации о более общих характеристиках работоспособности, таких как.

Дистанционное или, электронное обучение — это инновационная форма обучения, базирующаяся на использовании новейших информационных и телекоммуникационных технологий, использующаяся в системе подготовки персонала. К особенностям корпоративного электронного обучения относятся: метод обучения, ориентированы на специфику деятельности компании, анализ и персонализация процесса обучения и его… Читать ещё >

Инновационные технологии обучения персонала ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.

Заключение

Таким образом, в данной работе была проанализирована проблема использования инновационных технологий в обучении персонала.

Модернизация промышленности, ее реформирование предполагает мощный инновационный поток, которым необходимо управлять. Традиционная система менеджмента, даже построенная по лучшим образцам успешных компаний, неспособна решить эту проблему. Фундаментальная причина кроется в слабой заинтересованности менеджмента, нежелании использовать нововведения, профессиональной неподготовленности к быстрым переменам. Общий интеллектуальный уровень российского менеджмента явно недостаточен для активной работы в быстро изменяющейся и агрессивной внешней среде. Такое положение в рыночной экономике абсолютно недопустимо и не может долго продолжаться без тяжелых последствий для бизнеса.

В связи с чем в организации возникает необходимость в короткий срок кардинально повысить интеллектуальную емкость управленческих действий, для чего требуются новые управленческие кадры, деловая среда, в которой ценностями станут прозрачные экономические отношения, умение генерировать новые идеи, использовать аналитику, выдвигать и обосновывать интеллектуальные новации, а главное — новые системы, методы и технологии, в том числе и инновационные технологии обучения персонала.

Существующая ныне во многих предприятиях система внутрифирменного обучения (профессиональная подготовка новых работников, переподготовка работников, обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации на курсах и т. д. ) не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня кадров, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации.

В этих условиях внутрифирменное обучение кадров следует ориентировать на такие конечные результаты, как достижение каждым работником высокого профессионализма, компетенции, повышения профессионального мастерства от начального до высшего уровня квалификации, высокой конкурентоспособности, устойчивого положения на рынке труда.

Основными предпосылками создания системы корпоративного обучения, как правило, являются: рост компании; освоение новых рынков сбыта; специфичность предлагаемого продукта (или услуги), что осложняется недостатком подготовленных специалистов на кадровом рынке.

Система внутрифирменной полготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Становится очевидным, что использование инновационных технологий в процессе обучения сокращает расходы предприятия на организацию внутрифирменного обучения и повышает эффективность его подготовки, что положительно скажется на дальнейшей профессиональной деятельности работников и развитии предприятия.

Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, лекция, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, электронное обучение.

Существующие корпоративные университеты можно условно разделить на две группы: 1) образовательные, которые занимаются в основном обучением персонала; 2) инновационные (ИнКУ), ориентированные прежде всего на решение актуальных проблем совершенствования производства и менеджмента, управление знаниями и их применение при разработке новых продуктов и услуг, обучение персонала под новые задачи. Внедрение такой модели значительно сложнее, затратнее, требует качественных изменений в организационной культуре, процессах принятия решений, но и эффект несопоставимо выше.

В процессе создания систем корпоративного обучения, как и при внедрении любых инновационных технологий, могут возникнуть сложности: ошибки при определении потребностей в учебных мероприятиях, разные взгляды руководящего состава на систему обучения, возможное сопротивление сотрудников, отсутствие эффективных мотивационных схем.

Классическим способом оценки эффективности обучения считается предложенная Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней: 1 — оценка реакции обучаемых; 2 — оценка уровня знаний; 3 — оценка поведения на рабочем месте; 4-оценка влияния на результаты бизнеса (26, "https://referat.bookap.info").

Использование инновационных технологий в процессе обучения повышает эффективность подготовки персонала, что положительно скажется на профессиональной деятельности работников и развитии предприятия.

Словарь основных понятий

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Дистанционное или электронное (от термина e-learning) обучение — это инновационная форма обучения, базирующаяся на использовании новейших информационных и телекоммуникационных технологий, использующаяся в системе подготовки персонала.

Инновационное обучение — деятельность, в которой персонал организации самостоятельно, с помощью инновационных менеджеров, вырабатывает средства и методы решения собственных проблем, выявляет и решает эти проблемы, приобретая при этом навыки более эффективного использования своих знаний, мыслительных способностей, опыт практической деятельности и взаимодействия с людьми Кадровая политика — 1) В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. 2) В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Список использованной литературы Большаков А. С. , Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2002. — 451 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент : Учебник. — М.: Гардарика, 1999. — 378 с.

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. С.25−30.

Гольдштейн Г. Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. — 267 с.

Кузнецов Ю.В., Подлесных В. И. Основы менеджмента 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. — 295 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П. В. Шеметова .

М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312 с.

Менеджмент. Учебник /Под ред. В. В. Томилова . — М.: Юрайт — Издат, 2003. — 591 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.

М.: Дело, 2005.-704с.

Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль //

Солоненко Е. Дистанционное обучение менеджеров — трудности передачи знаний // Персонал — Микс. — 2004. — № 5. — С. 32−39.

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Хлынина М. В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи //

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.412

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.413

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.414

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. — С.25

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. — С.26

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. — С.27

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. С.28

Хлынина М. В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи //

Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль //

Гительман Л. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. — 2005. — № 7. С.30

1. Полат Е.С. Дистанционное обучение / Е.С. Полат // Стандарты и мониторинг в образовании. – 2017. – № 1. – С. 28–33.

2. Силововов А. Мифы и реалии дистанционного обучения / А. Силововов // Высшее образование в России. – 2016. – № 3. – С. 116–120.

3. Долженко Р.А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью краудсорсинга / Р.А. Долженко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 4. – С. 114–122.

4. Полушин М.В. Человеческий ресурс как основной фактор развития производственного потенциала предприятий российского машиностроения / М.В. Полушин // Кадры предприятия. – 2011. – № 6. – С. 105–112.

5. Есть потенциал для развития равных возможностей / С.Н. Исаев [и др.] // Аккредитация в образовании. – 2013. – № 2 (62). – С. 62–65.

6. Шабанов А.Г. Кто аттестует роботов? / А.Г. Шабанов // Аккредитация в образовании. – 2014. – № 3 (71). –

7. Об одном методе классификации визуальных моделей / Т.А. Гаврилова [и др.] // Бизнес-информатика. – 2013. – № 4. – С. 21–34.

Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат.

Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче [3].

Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:

- принятия правильных решений в условиях неопределённости;

- разработки эффективного плана действий;

- применения полученных знаний на практике;

- учета мнения других специалистов;

- исследования проблемных ситуаций.

Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении, особенно в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу появился лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др. [4].

Главное преимущество данного метода обучения состоит в использовании принципов проблемного обучения, то есть проблема данная в кейсе имитирует механизм принятия решения в реальной рабочей ситуации, позволяя применить теоретические знания на практике и возможность трудового коллектива работать в одном проблемном поле, совместно заниматься поиском путей решения проблемы. Кроме того, данный метод дает возможность развить навыки презентации, умения аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и видеть ситуацию в целом. Каждый участник имеет возможность сравнить свое мнение с другими, а также наблюдаем высокую степень активности участников.

Недостатком метода может стать плохо организованное обсуждение, что потребует очень много времени, можно не получить результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Требуется высококвалифицированный преподаватель, тренер, который будет способен правильно организовать дискуссию и задать верное направление для достижения результата.

В последние годы кроме case-study в российскую бизнес-практику начали активно входить и другие новые методики обучения персонала, активно используемые в зарубежных странах [3]. Статистика распространения различных технологий обучения персонала в России и за рубежом представлена на рисунке.

Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала [1]

Рассмотрим еще один эффективный способ обучения, геймификацию.
Исследования психологов свидетельствуют о том, что информация, услышанная человеком, усваивается на 40 %, увиденная – на 50 %, если одновременно информация воспринимается на слух и визуально, то человек может запомнить до 70 %. Если же он вовлечен в процесс и самостоятельно в нем участвует, то может усвоиться до 90 % информации, поэтому игровые методики крайне важны в процессе обучения [6].

На сегодняшний день в России геймификация применяется в различных сферах деятельности, например, таких как HR, обучение персонала, маркетинг, банковская сфера и т.д. В HR игровые технологии применяются при адаптации персонала, подборе сотрудников, обучении и оценке. Создаются различные тесты, деловые игры, бизнес-кейсы и предлагается кандидатам их пройти онлайн, таким образом можно оценить потенциал и мотивацию человека, его профессиональную пригодность для работы в данной компании. Также в области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры, так называемый тимбилдинг. Подобные мероприятия проводятся в неформальной обстановке, это помогает сплотить коллектив, раскрыть скрытые таланты и внутренний потенциал сотрудников, вовлечь их в корпоративную культуру и деятельность компании, а также повышается лояльность и мотивация персонала.

Подводя итог, выделим основные тенденции в современных методах развития персонала. Во-первых, современные тренды в сфере обучения персонала имеют глобальный характер и проявляют себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались [8], в то же время люди стремятся изменить свою профессию, соответствуя актуальным тенденциям развития экономики. Вследствие этого система обучения должна постоянно модернизироваться и обеспечивать соответствующую поддержку в отношении карьерных ожиданий.

Во-вторых, программы обучения должны быть все более и более структурированы, составляться не на основе классических моделей, а на основе современных требований. Образование должно быть ориентированно на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден эффект, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность постоянно подкрепляется новыми знаниями. Большой поток теоретических знаний должен иначе преподноситься и трансформироваться в практическое применение, исходя из специфики той или иной сферы деятельности. Руководству следует делать акцент на внедрение инновационных методов обучения, ориентированных на результат.

В-третьих, обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особых технических условий, иногда достаточно только доступа в интернет. Использование в обучении технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро устанавливать обратную связь и обращаться к экспертным мнениям. На примере рассмотренных методов обучения, мы наблюдаем тенденцию к обучению в неформальной обстановке. Сейчас почти каждый социально активный человек пользуется социальными медиа. Такие медиа, как блоги, подкасты, социальные закладки, Youtube, хорошо встраиваются в систему обучения, например, как средства обратной связи.

Таким образом, чтобы быть конкурентоспособной, организации, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все доступные технические возможности и модернизировать свою образовательную базу.

В статье рассказывается о современных тенденциях и инновациях в сфере обучения и развития персонала.

Ключевые слова: развитие, обучение, персонал, инновации.

The article describes current trends and innovations in the field of personnel training and development.

Keywords: development, training, personnel, innovation.

В условиях экономики, которая все больше ориентируется на знания, огромное количество предприятий рассматривает обучение и развитие персонала в качестве важнейшего ресурса повышения конкурентоспособности и устойчивости. Вместе с тривиальными методами обучения, в настоящее время все больше значение приобретают также инновационные методы и формы обучения сотрудников.

Под инновационными методами обучения и развития можно понимать систему, процедуры, методы развития персонала, которые значительно отличаются от устоявшейся практики и пока не получили столь массового распространения.

На данный момент одной из самых перспективных технологий с точки зрения инноваций, которая набирает популярность, можно считать методы внеаудиторного, неформального обучения (informal, non-formal education, leaning).

Значительный вклад в развитие и становление данных технологий внесли исследования Марка Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса.

В контексте инновационного обучения неформальным можно назвать любую форму обучения сотрудников, которая выходит за рамки организованных программ формального характера. Под неформальным обучением подразумевается способ приобретения знаний в процессе общения с другими людьми (клиентами, коллегами и т. д.). Обычно, в данном случае применяются современные информационные технологии.

В ходе взаимодействия люди обмениваются своим опытом, знаниями, установками, формами поведения.

По оценкам исследователей примерно до 70 % всех форм корпоративного обучения занимает внеаудиторное обучение. Одновременно с этим издержки на него составляют порядка 20–30 % всего бюджета, которые выделяется организацией на развитие и обучение персонала (рисунок 1) [4, C. 55].

Технологии внеаудиторного обучения дают возможность получать знания более удобным способом, в любом месте, реализуя тем самым концепцию непрерывного развития и обучения.

К методам неформального обучения можно отнести: электронное обучение, коучинг, play-back театр, метафорическую игру, шедоуинг секондмент, кино-тренинги, социальны сети, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, анализ сетевого взаимодействий и др.

Рис. 1. Соотношение расходов на формальное и неформальное обучение

Особую роль в развитии внеаудиторного обучения можно отвести электронному (e-learning), которое подразумевает использование новых технологий мультимедиа и Интернета с целью повышения качества обучения за счет улучшения доступа к сервисам и ресурсам, а также удаленного обмена опытом. Кроме осуществления ключевой функции — получения знаний на расстоянии, e-leaning представляет из себя также средство повышения эффективности обычных методов обучения и может применяться в качестве дополнения к очным формам процесса обучения.

К числу преимуществ электронного обучения можно отнести:

– свободу доступа к ресурсам информационного характера;

– низкий уровень издержек на получение и доставку данных;

– возможность разделения содержания учебных курсов на блоки и модули в зависимости от специфики предмета и потребности обучающегося;

– осуществление преимуществ обучения на рабочем месте, без отрыва от работы;

– адаптацию курса под потребности и навыки обучаемого.

Базовые методы и технологии электронного обучения отражены на рисунке 2.

Рис. 2. Основные методы электронного обучения

Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) с помощью мобильных телефонов, устройств i-Pad, карманных ПК, планшетных персональных компьютеров (tablet PC) и так далее.

К числу важных составляющих мобильного обучения можно отнести:

– возможность учиться на любом устройстве,

– доступ к LMS даже вне корпоративной сети,

– контент в понятном и удобном виде,

– возможность доступа offline, в том числе прохождения тестирования с сохранением результатов.

Нельзя забывать и о таком ценном инструменте управления знаниями как корпоративная социальная сеть, которая является новой формой совместной работы современного предприятия.

Корпоративная социальная сеть представляет собой портал для определенной целевой аудитории организации, строящийся по принципу социальной сети и содержащий расширенный функционал для взаимодействия и общения между участниками. Корпоративную социальную сеть можно создать как для работников предприятия, так и для его внешней аудитории — клиентов, дилеров, партнеров и т. д.

При помощи корпоративной социальной сети решаются указанные ниже задачи:

– повышение уровня вовлеченности персонала;

– развитие адаптационных процессов;

– социализация бизнес-порталов и приложений;

– коллективное принятие решений;

– ускорение процесса разработки и внедрения инновационных проектов;

– снижение временных и материальных издержек на коммуникации.

Современными средствами проведения презентаций, совещаний, семинаров в режиме реального времени являются онлайн-семинары, веб-конференции, онлайн-тренинги, вебинары.

Вебинар (веб-семинар, webinar) представляет собой онлайн мероприятие, на котором несколько или один спикер проводит презентации, совещания для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в сети Интернет или корпоративной сети.

Эта технология дает возможность проводить видеоконференции, демонстрации презентаций, телеконференции, опросы в режиме онлайн, сейлс-митинги при участии любого количества спикеров и слушателей из любой точки мира.

Менеджмент отечественных компаний пока недостаточно внимания уделяет вопросам применения технологий и методов обучения при помощи инноваций. Как правило, электронное обучение на данный момент осуществляется в форме дистанционного образования.

К числу трудностей внедрения методов электронного обучения в процесс развития персонала можно отнести: непонимание менеджментом роли современных методов получения навыков и знаний, низкий уровень тех. оснащенности, отсутствие достаточного количества финансов.

2018 год обещает еще большее развитие экспериментальных методов обучения, рост числа комбинированных учебных и рабочих программ, learnerships (курсы, разработанные самими компаниями с содержанием теории и практики в пропорции 30/70 и присвоением квалификации). Все практики, начиная от внеучебных исследований и заканчивая обучением на рабочем месте, формируют совокупный опыт в области высшего образования.

В конечном итоге, применение инновационных форм развития и обучения персонала помогает достигать устойчивости и высокого уровня конкурентоспособности предприятия на рынке и открывает новые возможности для постоянного совершенствования.

Основные термины (генерируются автоматически): электронное обучение, корпоративная социальная сеть, неформальное обучение, внеаудиторное обучение, мобильное обучение, LMS, корпоративная сеть, обучение персонала, рабочее место, развитие персонала.

Читайте также: