Инновационные методы подбора персонала реферат

Обновлено: 02.07.2024

В данной статье рассматривается роль и значение кадровой политики в организации. Подчеркивается ее важность и значение в современных условиях хозяйствования. Отмечается, что действующая политика подбора и отбора персонала уже не может отвечать современным требованиям рынка. Возникает необходимость поиска более совершенных технологий подбора и отбора персонала. Автором разработаны инновационные технологии по подбору и отбору персонала организации.

Актуальность исследуемой темы, связанной с управлением персоналом, не вызывает никакого сомнения. Поскольку именно подбор и отбор сотрудников отражается на эффективности всей деятельности предприятия или организации в целом.

От того насколько слаженно работает вся система определяется совокупный результат всей деятельности организации. Другими словами, к вопросу планирования персонала необходимо подойти грамотно со всех сторон. Уделяя ему как можно больше внимания и времени. Работа с персоналом представляет собой одновременно сложную и кропотливую работу, включающую в себя отбор персонала, его обучение, переподготовку. С другой стороны, данная работа представляет собой вклад в будущее организации, в ее развитие.

В данном исследовании предпринята попытка найти новые механизмы и способы управления персоналом и повысить эффективность кадровой политики на предприятии.

Цель исследования – определить направления совершенствования кадровой политики на основе внедрения инновационных технологий, используемых для подбора и отбора персонала.

При проведении исследования были использованы различные методы, среди которых можно отметить метод анализа, сравнения, индукции, дедукции, графический метод и многие другие.

В качестве теоретической и методологической базы исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых.

Каждое причастное лицо несет ответственность за отдельную процедуру рассмотрения и приема в рамках своей компетенции. За выполнение предусмотренных процедур поиска и отбора, а также общий контроль и ответственность приема нового работника возложена предприятием на отдел по подбору персонала и его специалистов.

Процесс приема на работу новых сотрудников является частью управления персоналом организации и включает в себя сопоставление требований, предъявляемых к кандидату и его квалификации. Так как руководитель предприятия, выступая в качестве работодателя, предлагает кандидату место, гарантирующее определённое вознаграждение, то он вправе предъявить к последнему определенные требования, касающиеся профессиональных и личных качеств [6, с. 55].

Таким образом, на стадии отбора организация выбирает на вакантное место из ряда кандидатов одного наиболее подходящего по имеющимся критериям, при этом, учитывается удовлетворённость самого работника, возможность полного раскрытия и использования его способностей.

Чаще всего в организации в силу его специфик и поиск потенциальных работников осуществляется извне, из-за отсутствия возможности ротации внутри организации, исключение может составлять только выдвижение на руководящие должности из сотрудников предприятия [2, с. 13].

При отборе подходящих на замещение вакантной должности людей возможно проведение тестирования. Полученный психологический портрет кандидата сравнивают с эталоном, то есть идеальным кандидатом.

Считаем необходимым отметить, что проведение кадровой политики по всем направлениям работы с сотрудниками является наиболее целесообразным, при этом необходимо учитывать специфику традиционных методов управления персоналом и адаптировать их к условиям работы, что вызывает определенные затруднения, так как отсутствуют специально подготовленные кадровые и финансовые ресурсы, кроме того, руководство предприятия не всегда осознает важность данной работы.

На современном этапе организации необходимо непросто заполнить штатное расписание, а подобрать коллектив единомышленников, объединенных общей целью.

И вновь принятый на работу сотрудник должен работать наиболее эффективно, а это зависит и от объективной оценки кандидата на этапе приема на работу в организации, причем не только его квалификации, а, прежде всего, его психологической стороны, индивидуальных особенностей.

Кадровая политика является доступной и прозрачной для всех участников организации.

Руководство открыто проводит беседы с сотрудниками, выявляет конфликтные ситуации в случае их возникновения и решает их непосредственно на месте возникновения [7, с. 24].

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия проводит закрытую политику по работе с персоналом организации.

Данная политика не подлежит оглашению и обсуждению со стороны персонала предприятия и другого круга лиц.

Основными факторами, воздействующими на формирование кадровой политики, являются факторы внешней среды и внутренней среды.

Основные направления кадровой политики являются:

1. Управление персоналом организации – включает в себя разработку комплекса мер, направленных на управление конфликтами в организации, решение сложных вопросов, возникающих в процессе трудовой деятельности, а также систему морального и материального стимулирования работников персонала [3, с.19].

Руководитель предприятия должен грамотно подходить к вопросу разработки кадровой политики по управлению персоналом организации, детально продумывать все вопросы и тонкости.

2. Подбор и расстановка персонала – включает ранжирование персонала по уровню квалификации, навыков, достижений и умений. Грамотные специалисты управляют и отвечают за более важные участки работы на предприятии. Обслуживающий персонал помогает в управлении.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление деятельности заключается в создании почвы для подготовки будущих руководителей, которое включает непосредственное их дальнейшее обучение и карьерный рост [5, с. 27].

4. Оценка и аттестация персонала. При проведении аттестации персонала на предприятии могут быть использованы различные методы и средства. Здесь могут применяться как тестирование сотрудников на рабочем месте, а также опрос по основным вопросам, связанным с работой и рабочими моментами, проведение экзамена, как итогового, так и промежуточного.

Все это делается с целью повышения эффективности работы сотрудников на предприятии, увеличения производительности труда и повышения прибыльности предприятия в целом.

5. Развитие персонала – является обязательным элементом развития для каждой организации. С целью подготовки квалифицированных кадров проводятся обучающие семинары, курсы переподготовки, повышения квалификации и другое [8, с. 10].

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – очень важное направление кадровой политики предприятия, заключающееся в выработке комплекса мер по моральному и материальному стимулированию работников. Сюда включаются меры по предоставлению путевок для отдыха работникам, путевки в санатории, а также награждения в виде моральных стимулов (похвала, поощрение, грамоты).

С целью повышения эффективности деятельности организации в данной работе нами предлагаются инновационные технологии отбора и подбора персонала:

1) Рекрутинг – это самый простой, дешевый и быстрый способ найти подходящие кадры. Он направлен на людей, которые не стремятся занять главенствующие должности в компании. Чтобы подобрать персонал по этому методу не нужно особых знаний и умений.

В основном, те, кто используют данный метод, не сильно придают значение развитию персонала. Такой метод присущ многим малым предприятиям и начинающим фирмам.

3) Executive Search, в отличие от рекрутинга, представляет активный поиск кандидатов, даже если они на данный момент не заняты поиском работы, поэтому интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает.

4) Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе молодых перспективных специалистов (выпускников вузов и студентов) посредством стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха организации [1, с. 34].

Таким образом, нами была рассмотрена кадровая политика предприятия, определены узкие места в ее работе и разработаны направления ее совершенствования. Считаем, что разработанные инновационные технологии при приеме на работу и отбору персонала будут способствовать повышению эффективности и производительности труда в организации. Помогут решить многие проблемы, возникающие на пути формирования кадровой политики и будут способствовать ее дальнейшему развитию.

И нет, это еще не все. В то же время у нас происходит цифровая революция, и мы должны оставаться на вершине. Старые и новые источники бросают нам всевозможные инструменты искусственного интеллекта и автоматизации, пытаясь упростить нашу жизнь по набору персонала.
К счастью, есть много замечательных примеров, которые являются инновационными в подборе персонала. Итак, ловите инновационные методы подбора персонала.

1. Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с самого начала вашего процесса подбора персонала… с объявлений о вакансиях. Хотите верьте, хотите нет, но формулировки ваших объявлений о работе имеют большое значение и в современном мире.

Слова, которые вы используете, и то, как вы формулируете фразы, могут отпугнуть целые группы населения-кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди). Чтобы избежать этого – и сохранить свой пул кандидатов как можно более большим – вы можете использовать, например, инструмент записи, управляемый искусственным интеллектом.

Этот вид инструмента сканирует кучи документов и – на основе этих данных — точно предсказывает, что объявление о вакансии будет успешным там, где другие потерпят неудачу, основываясь на этих данных. Например, интерфейс Textio. Этот пишущий инструмент на базе искусственного интеллекта может значительно увеличить ваши возможности.

2. Programmatic-рекламы

Можно ли по-прежнему называть программную рекламу инновационным методом подбора персонала? Вероятно, нет, но это определенно то, что вы должны использовать для онлайн-рекрутинга.

(Для тех из вас, кто нуждается в небольшом напоминании: программная реклама-это автоматическое размещение объявлений о вакансиях, которые нацелены на профили кандидатов, которых вы ищете.)

Однако Рекрутинг на нишевых сайтах, где болтаются ваши целевые кандидаты, может быть довольно инновационным. Например, когда Amazon публикует объявления о вакансиях на Tinder или когда Goldman Sachs использует Spotify.

Ключевой вывод здесь заключается в следующем: знайте своих кандидатов. Потому что как только вы это сделаете, вы можете использовать программную рекламу – или другой метод подбора персонала – чтобы убедиться, что они видят вашу рекламу работы.

3. Видео интервьюирование

Это довольно очевидно, скажете Вы изначально. Однако это не делает его менее эффективным методом найма. С другой стороны. Использование видео технологий может быть отличным вариантом, когда у вас есть кандидаты, которые живут за границей; это экономит и им, и вам кучу времени – и денег – и вы все еще можете извлечь выгоду из гораздо большего числа кандидатов.

Но вы можете поднять все на ступеньку выше с точки зрения видео. Например, используя предварительные оценки занятости, которые включают в себя видео технологии. Говоря (очень) просто: этот вид технологии собирает данные о таких вещах, как вербальная реакция, движения глаз и невербальная коммуникация, и использует эту информацию для прогнозирования вероятности успеха кандидата в своей будущей работе.

Это становится методом №1 среди инновационных рекрутеров. Используйте эту технологию для идеального отбора кандидатов.

4. Выгода от экономики фрилансеров

Это стратегия подбора персонала, которая быстро становится все более популярной. Иногда вам нужен кто – то с определенными навыками – скажем, графический дизайнер — и как можно скорее. Но на самом деле они нужны вам только для нескольких высокоприоритетных проектов, которые нужно закончить в кратчайшие сроки.

Так почему бы не нанять фрилансера для выполнения этой работы? Просто используйте одну из многочисленных фриланс-платформ и наймите мотивированного фрилансера. Это сэкономит вам много времени и денег, так как вам не придется проходить через обычный процесс подбора персонала. Кроме того, работа с фрилансерами дает Вам возможность увидеть, насколько они хороши и насколько хорошо они работают с остальной командой. Рекрутер нанимает другого фрилансера – не пугайтесь, пришло время быть гибче.

5. Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты уже давно стали чем-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до появления социальных медиа было почти невозможно связаться с этими талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление (профессиональных) социальных сетей стало здесь настоящим игровым чейнджером.

Теперь рекрутеры могут обратиться к любому — включая пассивных кандидатов. Они могут взаимодействовать с этими кандидатами и строить отношения. Даже если пассивный кандидат не заинтересован прямо сейчас, связь была установлена через социальные сети. В результате ваша компания, вероятно, будет первой, кто придет на ум, когда он или она в конечном итоге захочет сменить карьеру.

6. Рекомендации

Когда речь заходит о методах подбора персонала, рекомендации сотрудников являются одними из самых эффективных. Вы можете создать свою собственную реферальную программу, как на сайтах, так и в компании.

7. Смс-переписка

> налаживания взаимодействия с кандидатами.

> планирования (и подтверждения) оценки и интервью.

> Взаимодействия с кандидатами во время процесса подбора персонала.

8. Социальные медиа

Ключ, когда речь заходит о рекрутинге онлайн в социальных сетях, снова заключается в следующем: знайте своих целевых кандидатов (и где вы можете их найти).

9. Виртуальная реальность

Виртуальная реальность (VR) определенно заслуживает места в статье об инновационных методах подбора персонала. Все больше и больше компаний используют различные возможности виртуальной реальности в своей стратегии подбора персонала, чтобы показать кандидатам, что они являются захватывающим и инновационным местом для работы.

Как это происходит? VR предоставляет удаленным кандидатам реалистичный, виртуальный тур или, например, обзор офиса или дает возможность показать кандидатам вашу уникальную корпоративную культуру. По сравнению с видео, VR обеспечивают более высокий уровень реализма и детализации. И это даже не обязательно должно быть дорого! Виртуальная реальность — одна из самых инновационных методов в рекрутменте.

10. Сайты обзора работодателей

Такие сайты, как Glassdoor, должны быть частью стратегии подбора персонала каждой компании. Мы живем в эпоху, когда почти все нравится или не нравится в интернете. Включая работодателей. Многие соискатели 21-го века тратят много времени на изучение компаний, в которые они могли бы обратиться в интернете. Поэтому, как рекрутер, Вы можете зайти на эти сайты обзора работодателей и узнать, где находятся болевые точки вашей компании (если вы еще этого не сделали). И не забудьте проверить, что говорят о компании бывшие сотрудники.

11. Мобильный Подбор Персонала

Мы намеренно поместили мобильный телефон в самом низу этого списка, потому что … — неужели? Мобильная стратегия подбора персонала больше не является необязательной. Во-первых, потому что это фактически единственный способ войти в контакт с целым поколением кандидатов (Поколение Z наверняка и, вероятно, к настоящему времени большая часть миллениалов тоже).

Во-вторых, потому что мобильный процесс подбора персонала — это большой плюс для вашего опыта работы с кандидатами. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньшего от компании, в которую они обращаются.

Короче говоря, рекрутинг никогда не был таким сложным — и захватывающим — как сегодня! Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые, инновационные методы подбора персонала. Попробуйте эти методы рекрутмента (или хотя бы некоторые из них) и посмотрите, что сработает для Вас.

Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.

Цель работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала;

Файлы: 1 файл

Инновационные технологии подбора и отбора кадров.docx

1.2 Технологии подбора персонала

Кадры решают все. Это не теорема, которую требуется доказывать, скорее это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации.

Обширный опыт работы консультантом по подбору персонала в кадровом агентстве "Кадровый банк Екатеринбурга" позволяет с уверенностью утверждать, что иногда руководители ясно не представляют себе, какой работник им необходим.

Самыми сложными заявками в работе рекрутера являются те, когда при снятии заказа руководитель говорит, что у него нет особенных требований к кандидату, лишь бы "человек был хороший".

Итак, чтобы профессионально и качественно подбирать персонал, то необходимо определить, готовы ли Вы, уважаемый руководитель, к этому процессу.

Этап 1. Расчет и планирование потребности в персонале.

Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.

Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору.

Для оценки потребности в персонале можно предложить использовать следующий тест.

Этап 2. Формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест.

Чтобы четко представлять себе, какой работник Вам необходим, нужно разработать модель рабочего места будущего специалиста. Существует много методик осуществления этой деятельности. Не будем сегодня подробно останавливаться на их анализе. Напомним только, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
1. Кадровые данные.
2. Опыт работника.
3. Профессиональные знания.
4. Профессиональные умения.
5. Личностные качества.
6. Психология личности.
7. Здоровье и работоспособность.
8. Уровень квалификации.
9. Служебная карьера.
10. Хобби.
11. Вредные привычки и недостатки.
12. Организация труда.
13. Оплата труда.
14. Социальные блага.
15. Социальные гарантии.

1.3 Расчет выгоды для работодателя

Практическую выгоду от использования методов при найме персонала можно рассчитать, используя следующие формулы.

Если производительность оценивается через стоимость произведенной продукции (в долл.):

ДU/hire/year = Дr_xy x SD_y x Z_x,

· ДU/hire/year — увеличение дохода от найма одного человека в год;

Если производительность оценивается через средний выпуск продукции (в процентах):

ДU/hire/year = Дr_xy x SD_p x Z_x,

· ДU/hire/year — увеличение дохода от найма одного человека в год;

· Дr_xy — «прогностическая ценность;

Например, расчетное значение ДU/hire/year (итоговая сумма в уравнении) составляет 9%. Это означает, что люди, нанятые с помощью более эффективного метода отбора, будут производить продукции в среднем на 9% больше. Такое повышение производительности труда важно для любой компании, эта разница зачастую определяет ее судьбу в среднесрочной перспективе: успех или банкротство.

1.4 Сравнение эффективности различных методов найма

Результаты исследования эффективности одних из самых популярных из 19-ти различных методов, использующихся на практике для прогнозирования результативности кандидатов на рабочем месте.

-Тест общих умственных способностей

-метод рабочих заданий

-Опыт работы (лет)

-Тест профессиональных интересов

Среди всех методов отбора персонала тест на общие умственные способности (GMA) занимает особое место, показывают, что тесты GMA при прогнозировании результативности:

· дают достоверные результаты для работников, занимающих разные позиции (как начального, так и высокого уровня);

· имеют более высокую валидность, чем другие методы отбора персонала;

· хорошо предсказывают эффективность профессионального обучения;

· имеют сильную теоретическую базу;

· отличаются низкой стоимостью администрирования.

1) заметно дороже;

2) может использоваться только для отбора кандидатов, которые уже умеют выполнять данную работу.

Тесты на благонадежность оценивают лояльность кандидата, его надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и просоциальность поведения. Эти тесты направлены на выявление людей, которые склонны к нечестному, асоциальному и непродуктивному поведению на работе (употребление на рабочем месте алкоголя или наркотиков, драки, воровство и т. д.). Данные методики позволяют прогнозировать не только вероятность нежелательного поведения, но и результативность работы кандидата. Хотя их валидность ниже (0,41), чем валидность метода рабочих заданий, совместное использование тестов на благонадежность и тестов GMA увеличивает ценность отборочных процедур в большей степени (0,65), чем сочетание тестов GMA и метода рабочих заданий.

Испытательный срок оправданно использовать при отборе сотрудников начального уровня, или тех, кто ранее не имел опыта работы на аналогичной позиции. Согласно установленной процедуре, кандидатов сначала фильтруют, а затем допускают к работе. Результаты деятельности оценивают в конце испытательного срока (обычно — два-пять месяцев). В случае, когда выдерживается описанный порядок, данная процедура приносит компании существенную пользу (например, выявляются совершенно неадекватные работники). Но у этого метода есть недостатки:

· он очень затратен;

Оценка коллег подразумевает проведение отборочных процедур не рекрутером, а коллегами кандидата. В этом случае итоговая оценка представляет собой усредненное мнение нескольких людей, поэтому данный метод также можно считать достаточно надежным .

· ее можно применять только для внутренних кандидатов при переводе в другой отдел, повышении и т. д. (нельзя оценить и нанять кандидата извне);

· считается, что при оценке знакомых людей практически невозможно избежать субъективности (дружеские отношения, популярность в коллективе) и проконтролировать честность респондентов (коллеги могут тайно договориться заранее о том, чтобы давать друг другу высокие оценки).

Но большинство качественно проведенных исследований не подтверждают эти страхи.

Данные о валидности проверки рекомендаций не совсем релевантный на данный момент. Как показывают исследования, в последнее время многие работодатели столкнулись со случаями обращения работников в суд по поводу предоставления неправдивой информации третьим лицам. Теперь работодатели не спешат давать отзывы о своих прошлых сотрудниках и не желают делиться с кем-либо подробностями об их работе.

Говоря об опыте работы, обычно подразумевают период времени, в течение которого кандидат отработал на такой же или аналогичной должности от шести месяцев до нескольких десятков лет.

В течение первых пяти лет сотрудники активно приобретают дополнительные знания и рабочие навыки, как следствие — растет производительность труда. Но к концу пятого года этот процесс почти завершается, поэтому и прирост результативности резко замедляется.

При использовании метода автобиографических данных работодатель собирает информацию о личной жизни кандидата (детство, отношения в семье, успехи в школе, увлечения и т. п.). Затем полученная информация оценивается в соответствии с эмпирически установленными закономерностями

. Итоговые оценки позволяют прогнозировать:

· результативность работников (от синих воротничков до руководителей);

· предположительное время работы в данной организации (текучесть кадров) и склонность к прогулам (абсентеизм): как по уважительным, так и по неуважительным причинам.

По данным исследований, интересы действительно во многом определяют выбор профессии и места работы. Но качество и эффективность работы человека, который уже стал профессионалом, зависит главным образом от его умственных способностей и некоторых личностных качеств (таких, например, как добросовестность).

Графология (анализ почерка) нечасто применяется при приеме на работу, но достаточно широко используется в сфере управления. Графологи утверждают, что в почерке отражается личность человека, поэтому по его особенностям можно определить личностные качества и выявить тенденции, которые могут быть использованы для прогнозирования результативности.

Есть некоторые вещи, которых нам, рекрутерам, просто не хватает. Например, кандидаты. Или соединения с LinkedIn. Или искры воображения.
Поиск лучших кандидатов никогда не был таким сложным, как сегодня, как ни странно. Бэби-бумеры уходят на пенсию, миллениалы уходят на фриланс, а Поколение Z только начало входить в рабочую силу.
И нет, это еще не все. В то же время у нас происходит цифровая революция, и мы должны оставаться на вершине. Старые и новые источники бросают нам всевозможные инструменты искусственного интеллекта и автоматизации, пытаясь упростить нашу жизнь по набору персонала.
К счастью, есть много замечательных примеров, которые являются инновационными в подборе персонала. Итак, ловите инновационные методы подбора персонала.

1. Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с самого начала вашего процесса подбора персонала. с объявлений о вакансиях. Хотите верьте, хотите нет, но формулировки ваших объявлений о работе имеют большое значение и в современном мире.

Этот вид инструмента сканирует кучи документов и – на основе этих данных - точно предсказывает, что объявление о вакансии будет успешным там, где другие потерпят неудачу, основываясь на этих данных. Например, интерфейс Textio. Этот пишущий инструмент на базе искусственного интеллекта может значительно увеличить ваши возможности.

2. Programmatic-рекламы

3. Видео интервьюирование

4. Выгода от экономики фрилансеров

Это стратегия подбора персонала, которая быстро становится все более популярной. Иногда вам нужен кто – то с определенными навыками – скажем, графический дизайнер - и как можно скорее. Но на самом деле они нужны вам только для нескольких высокоприоритетных проектов, которые нужно закончить в кратчайшие сроки.

5. Пассивные кандидаты

Теперь рекрутеры могут обратиться к любому - включая пассивных кандидатов. Они могут взаимодействовать с этими кандидатами и строить отношения. Даже если пассивный кандидат не заинтересован прямо сейчас, связь была установлена через социальные сети. В результате ваша компания, вероятно, будет первой, кто придет на ум, когда он или она в конечном итоге захочет сменить карьеру.

6. Рекомендации

7. Смс-переписка

> налаживания взаимодействия с кандидатами.

> планирования (и подтверждения) оценки и интервью.

> Взаимодействия с кандидатами во время процесса подбора персонала.

8. Социальные медиа

Если вы еще не используете социальные сети в качестве части своих усилий по подбору персонала в интернете, пришло время начать. Особенно молодые поколения соискателей используют социальный канал, когда они ищут работу (86%, если быть точным). Возможности Facebook, Instagram безграничны и теперь выходят далеко за рамки "большой четверки" (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутеры начинают мыслить вне социальной коробки и пробовать такие места, как Tinder, SnapChat и Bumble, чтобы найти новые таланты.

9. Виртуальная реальность

Как это происходит? VR предоставляет удаленным кандидатам реалистичный, виртуальный тур или, например, обзор офиса или дает возможность показать кандидатам вашу уникальную корпоративную культуру. По сравнению с видео, VR обеспечивают более высокий уровень реализма и детализации. И это даже не обязательно должно быть дорого! Виртуальная реальность - одна из самых инновационных методов в рекрутменте.

10. Сайты обзора работодателей

11. Мобильный Подбор Персонала

Мы намеренно поместили мобильный телефон в самом низу этого списка, потому что . - неужели? Мобильная стратегия подбора персонала больше не является необязательной. Во-первых, потому что это фактически единственный способ войти в контакт с целым поколением кандидатов (Поколение Z наверняка и, вероятно, к настоящему времени большая часть миллениалов тоже).

Во-вторых, потому что мобильный процесс подбора персонала - это большой плюс для вашего опыта работы с кандидатами. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньшего от компании, в которую они обращаются.

Короче говоря, рекрутинг никогда не был таким сложным - и захватывающим - как сегодня! Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые, инновационные методы подбора персонала. Попробуйте эти методы рекрутмента (или хотя бы некоторые из них) и посмотрите, что сработает для Вас.

Читайте также:

Инновационные методы подбора персонала реферат

1. Инклюзивные объявления о работе

2. Programmatic-рекламы

3. Видео интервьюирование

4. Выгода от экономики фрилансеров

5. Пассивные кандидаты

6. Рекомендации

7. Смс-переписка

8. Социальные медиа

9. Виртуальная реальность

10. Сайты обзора работодателей

11. Мобильный Подбор Персонала

Оглавление

Файлы: 1 файл

Инновационные технологии подбора и отбора кадров.docx

1. Инклюзивные объявления о работе

2. Programmatic-рекламы

3. Видео интервьюирование

4. Выгода от экономики фрилансеров

5. Пассивные кандидаты

6. Рекомендации

7. Смс-переписка

8. Социальные медиа

9. Виртуальная реальность

10. Сайты обзора работодателей

11. Мобильный Подбор Персонала