Инновационное управление трудом реферат
Обновлено: 05.07.2024
Приложение А
/>ТаблицаА1. Сравнительная характеристика методов управленияПризнаки методов управления Группы методов управления Методы принуждения Методы побуждения Методы убеждения 1.Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административные Экономические Социально- психологические 2.Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4.Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5.Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р. Частная 6.Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7.Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социально- психологическими процессами 8.Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности 10.Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное 12.Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы Высший и средний Высший, средний, низший Низший 13.Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический 15.Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16.То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления
1. Государственное регулирование экономики.
2. Стандартизация и сертификация.
3. Мониторинг экосистемы.
4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.
5. Планирование, учет и контроль
1. Экономическое стимулирование.
2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).
3.Экономико- математическое моделирование.
4.Балансовые методы
1. Мониторинг социально- психологических процессов.
2. Моделирование социально- психологических процессов.
3. Психотехнологии.
4. Моральное стимулирование Рекомендуемое соотношение 4 4 2
Таблица А2. Взаимосвязь мотивов и стимулов в управленииперсоналом.Мотивы Стимулы Получение материальных благ
Заработная плата
Индексация оплаты труда в связи с инфляцией
Материальная помощь
Участие в прибылях
Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья
Организация питания в столовой с полной и льготной оплатой
Оплата проезда в общественном транспорте
Доплаты на бензин для сотрудников, имеющих личный транспорт
Ссуды на обзаведение
Жизненное самоопределение
— призвание
— переключение
— самовыражение
— любознательность
— творчество
Предоставление работы по призванию, по интересам
Профессиональная ориентация
Развитие карьеры
Повышение творческого характера труда
Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретение, открытие
Доступ к новой информации
Всеобщее признание и уважение Признание заслуг
Возможности служебного роста
Расширение сферы компетенции
Повышение зарплаты
Авторитет на предприятии
Награда за успехи в труде, за верность предприятию, надежность Социальные гарантии
Больничное страхование
Пенсионное обеспечение при утраченной трудоспособности (по инвалидности и старости)
Стабильность трудоустройства и занятости
Использование компенсационных пакетов
Социальное взаимодействие
— подражание
— солидарность
— сопричастность
— обращение
— безопасность
Собрания
Возможность общения с коллегами, начальством
Культмассовые мероприятия
Участие в управлении предприятием
Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценки и вознаграждения
Демократический стиль руководства
Равные возможности и равенство шансов
Единый статус работников
Соблюдение всех норм техники безопасности
Статусное самоутверждение и самовыражение
— успех
— власть
— достижение цели
— развитие карьеры
Предоставление работы
Участие в успехе
Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь, самолет и т.д.
Участие в решении важных проблем организации
Скользящий график работы
Возможность профессионального совершенствования
Продвижение по профессиональной лестнице
Представительские функции для других предприятий
Оптимизация жизненного цикла
— социальная и профессиональная мобильность
— возрастная реакция
Предоставление работы по желанию и возможностям
Дополнительные отпуска и льготные графики работы для имеющих детей
Развитие неспециализированной карьеры
Предоставление консультативных услуг
Передача опыта молодежи, наставничество
В статье рассматриваются характерные особенности инновационной модели управления трудом. Инновации играют важную роль в современном мире, но российская экономика не может быть охарактеризована как инновационная, поскольку она неэффективна и недостаточно развита и ведет к инновационным рискам, что означает, что ее необходимо развивать. Инновации выступают элементами выживания на рынке и помогают увеличить конкурентоспособность.
Ключевые слова: инновационная модель управления, инновационный подход, трудовые ресурсы, управление персоналом.
Управление персоналом в компании является одним из важных процессов работы самой компании, следовательно, данному процессу необходимо уделять наибольшее внимание и вовремя его модернизировать.
Основной задачей управления персоналом в организации является поддержание и повышение потенциала рабочей силы. Условия постоянной борьбы за поддержание и повышение уровня конкурентоспособности и эффективности экономической деятельности вынуждают организацию решать проблемы, связанные с раскрытием потенциала трудовых ресурсов посредством инновационного подхода к управлению людьми.
Способность решать проблемы и достигать организационных целей путем внедрения инновационных подходов к управлению в современных условиях является существенным конкурентным преимуществом. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению меняющихся потребностей и социальных интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и корпоративных целей [2].
Использование инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления работой. Основные типичные особенности присущи инновационной модели организации труда организации [9]:
- Изменение роли кадровой службы. Причиной неэффективного управления человеческими ресурсами в современных организациях является использование традиционных систем управления человеческими ресурсами организациями, которые не стремятся решать стратегические проблемы. Обычные системы управления персоналом не могут быстро адаптироваться к новым требованиям: бюрократия, иерархия и четкое разграничение рабочих мест часто только мешают процессу развития организации.
- Многие организации привыкли относиться к персоналу как к практически безграничному ресурсу, в то время как руководство не стремится более эффективно использовать сотрудников и их потенциал, им часто проще набирать новых людей, чем мотивировать и стимулировать уже существующих.
В условиях растущей конкуренции, обособления кадровой политики от общей бизнес-стратегии, фрагментации кадровой структуры негативно сказывается на успехе компании.
Инновация подразумевает активную кадровую политику, направленную на разработку и интеграцию стратегии управления персоналом в общую организационную стратегию. Изменение роли кадровых служб — переход от традиционных кадровых отделов к службам управления персоналом, расширение функций, создание широкого спектра мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации, интеграция кадровой службы как активного участника общего управления. Организация с финансовым и производственным отделами является важным условием успеха современных и будущих компаний.
- Изменение приоритетных кадровых программ и проектов. Инновационные модели штатных программ и проектов направлены на решение следующих задач:
– создание интеллектуального капитала организации;
– создание социального капитала организации;
– создание комплекса управления знаниями;
– увеличение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом.
- Изменение сущности кадровых технологий. HR–технологии, используемые в инновационном управлении персоналом, становятся:
– ситуационный, то есть с учетом деятельности организации, стратегии ее развития, ситуации на рынке;
– стратегически ориентированные, то есть направленные на достижение стратегических целей перед организацией;
– упреждающее, то есть предупреждение и прогнозирование проблемных ситуаций до их возникновения.
- Сосредоточиться на построении команды. Перспективная модель корпоративного управления для эффективного организационного развития [6], выступает team building или технология создания команды.
Профессиональная технология создания команды направлена на решение таких важных задач, как [7]:
– увеличение мотивации работников;
– создание организационной культуры;
– направление и сплочение персонала на достижение общих командных целей;
– процесс адаптация новых сотрудников;
– анализ коллектива: выявление в коллективе лидеров, определение слабых и сильных сторон группы.
- Формирование сильной и адаптируемой организационной культуры. Важность организационной культуры в управлении инновационными людьми получает большое внимание, так как организационная культура является активным фактором конкуренции, даже для квалифицированных работников. Сильная организационная культура гарантирует эффективное функционирование организации, создает условия для получения новых конкурентных преимуществ, выступает инструментом стратегического развития организации и направлена на внедрение инноваций и методов инновационного развития [5]. Эффективная организационная культура снижает степень неопределенности в команде, вносит ясность в ожидания членов команды, создает чувство причастности внутри организации, выполняя функции внутренней интеграции сотрудников [7].
- Поддержание и децентрализация интенсивных горизонтальных связей. Способность осуществлять инновационную деятельность организации напрямую связана с ее организационной структурой. Организационная структура современной организации должна быть сформирована таким образом, чтобы организация могла быстро адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды. Негативные эффекты, которые организация получает при осуществлении коммерческой деятельности, часто связаны с потерей гибкости и снижением эффективности управления громоздкими организационными и производственными структурами [2].
Для эффективной работы в современных условиях, для достижения гибкости с точки зрения инноваций и эффективности производства, очень важно найти оптимальный баланс в структуре между централизацией и децентрализацией власти, чтобы избежать ненужной бюрократии, которая только мешает развитию. Для организаций, ориентированных на инновации, вся организационная структура должна поддерживать инновации.
Формализованные отношения и строгая структура могут привести к потере управляемости, гибкости и способности к инновациям и, как следствие, снижению эффективности не только системы управления, но и всей организационной системы в целом.
Создание инновационной модели управления персоналом требует широкого вовлечения сотрудников на всех уровнях. В этой модели не должно быть наблюдателей, для успеха модели должны присутствовать только участники. Необходимость перехода к инновационному менеджменту должна быть объяснена всем работникам, вовлеченным в процесс: чем проще и понятнее объяснения, тем меньше недопонимания, сопротивления и тем эффективнее процесс перехода.
Правильное управление инновациями в работе с персоналом решает такие проблемы, как:
– улучшение условий и качества для нововведений;
– внедрение и разработка нововведений;
– разработка стратегии внедрения нововведений;
– развитие, расстановка, подбор и использование сотрудников для реализации нововведений;
– выявление направлений формирования и развития нововведений [5].
Сам процесс управления внедрением нововведений состоит из нескольких этапов:
– выявление потребности в инновациях;
– решение о внедрении инноваций;
– сбор информации об инновационных изменениях;
– проведение и внедрение инноваций;
– предварительный отбор инноваций.
Потребность в инновациях в работе с персоналом возникает, когда в организации появляется новый лидер, реорганизация предприятия и технологические изменения. Поиск необходимых инноваций в организации необходим как в условиях кризиса, так и в стабильных и стабильных условиях.
В случае кризиса поиск будет коротким, в стабильных условиях — долгим со сравнением всех плюсов и минусов инноваций. Когда дело доходит до предварительного отбора инноваций, основными критериями будут эффективность и прибыль. Инновации внедряются и поддерживаются менеджером и старшим персоналом организации. После разработки нововведений возникает необходимость их внедрения и дальнейшей поддержки.
Основные термины (генерируются автоматически): инновационная модель управления, инновация, внедрение инноваций, организационная культура, организационная структура, персонал, управление персоналом, инновационный подход, кадровая служба, предварительный отбор инноваций.
Почти 80 лет в нашей стране господствовала командно-плановая экономика. В её условиях была проведена индустриализация, побежден голод, поднято на ноги производство, разрушенное Великой Отечественной войной, совершен прорыв в освоении космоса, созданы сотни городов-предприятий, освоены новые территории, наша страна стала сверхдержавой. И все это благодаря самоотверженному, героическому труду людей, без которых были бы невозможны все эти достижения. Управление трудом в командно-административной системе долгое время было эффективным, так как государство испытывало серьезные потрясения на протяжении практически всего XX века, и поэтому эффективное производство требовало жесткого управления трудовыми ресурсами на основе строго подчинения, что выражалось, в основном, в обязанности выполнения планов и выработок.
Но после того как старая система изжила себя, и государство перешло к капиталистической экономике, те методы которые действовали раньше стали устаревать. Свободный рынок и интеграция в мировое хозяйство породили конкуренцию, в том числе и на рынке труда. Развитие производства в сфере услуг, информационных технологий породили необходимость нововведений, особенно в управлении человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы предприятие могло эффективно работать и получать прибыль оно должно организовать свою работу и управление согласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план стали выходить инновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, прежде всего, – это управление на основе постоянных нововведений.
В данной работе будет рассмотрено инновационное управление трудом на предприятии, каким именно образом в современных условиях происходит организация работы кадров, способы повышения эффективности трудовой деятельности, какие методы воздействия при этом используются. Будет необходимо выяснить теоретические основы инновационного управления трудом, способы воздействия на людей, какие новые методы при этом применяются, каким образом работодатель побуждает персонал к более продуктивному производству. Также необходимо установить значение всех этих преобразований для повышения эффективности трудовой деятельности.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ
1.1 Принципы инновационного управления
Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям.
Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Поэтому одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций.
Инновационный тип управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века. Основные признаки можно выделить так:
· труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию, не требует широкой основательной подготовки;
· характер связей между работниками продиктован технологией;
· технологическая дисциплина обеспечивает стабильность, устойчивость производства;
· исполнительский труд отделен от организационного;
· самостоятельность работника в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда ограничена;
· ориентация на стабильность производства требует минимизации риска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются в административные рамки;
· ориентация на приоритет отчетных показателей в стимулировании, за краткосрочные успехи снижает заинтересованность в радикальных переменах.
Перспективный, инновационный тип управления трудом строится на принципах:
является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудом на предприятии в
крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных
работников отделов кадров, обычно в составе штатных служб. Для того чтобы такие
специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не
только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о
нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена
не понимают специфики управления трудом на предприятие, его механизма,
возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами
специалистов - кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали
Экономика труда как наука изучает основные закономерности развития
общественных отношений в процессе труда. Живой труд в разных формах его
экономического и социального проявления, возникающих на рынке труда, определяет
В рыночной экономике субъектами трудовых отношений выступают, прежде
всего, предприниматели - собственники средств производства и собственники рабочей
силы. Их отношения опосредуются только через рынок труда, где на основании
соотношения спроса и предложения на рабочую силу зависит ее качество и стоимость
(цена). В свою очередь, количественные и качественные параметры спроса на рабочую
силу зависят от уровня организации производства, развитие научно-технического
В условиях рынка, хозрасчета и самофинансирования в экономике труда
происходит принципиальные изменения. Трудовые коллективы ставятся в такие
экономические условия, когда они заинтересованы в изыскании
внутрипроизводственных резервов, эффективном и высокопроизводительном труде.
Получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником
производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается
Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду — все, что
необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей
среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных
условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд — это
целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных
материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд
сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или
машины. Имея цель и используя материалы природы — пшеницу или рожь, дерево или
глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и
последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную
энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида
деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда,
D Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда —
новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай
или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд —
источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования
человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда
в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся
собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают
DDD В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять
более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства
труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним,
разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал
создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ,
необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.
DDD Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных
ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду,
иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности
приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди".
Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы — одно из основных
требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена
DDD Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма
затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично
развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда.
Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также
отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством, где
создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит
преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности,
созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и
потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам,
DDD Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:
1. Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в
усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения
2. Увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли
овеществленного труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием,
механизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при
ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста
3. Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время
факторами роста производительности труда считаются не только повышение
квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья
человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта
социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов.
Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного
бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных
мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека.
Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое
организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
DDDD Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по
формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом
является функциональной областью деятельности двух служб предприятия:
экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение
человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у
работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
DD DDУправление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности
предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство
развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и
DDD DУправление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции
работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение
работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она
исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных
интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных
DDD DЭволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти
отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять —
уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством
рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный
арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к
управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от
сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на
развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них
значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его
организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных
ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых
отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в
общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы
считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных
задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде
результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника.
Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать
работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так
организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было
удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже
стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него,
обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
DDD DИзвестно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда
индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно
относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и
ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда
невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом
предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах
DDDD На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью
управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов,
1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления,
положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений.
Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу,
находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости,
творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны
специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление
трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной
заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых
3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства
сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем
организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и
Читайте также: