Характеристики конфликта по н ф вишняковой реферат
Обновлено: 05.07.2024
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Кафедра: социологии и социальных технологий
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПРЕДМЕТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕМА: Конфликтные ситуации в организации
Студентка 3 курса
Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом
Члены комиссии: ________________ ( )
Проблема конфликтов в организации - одна из самых актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, их социальные отношения и социальные взаимодействия.
Актуальность темы исследования. Согласно современным представлениям, конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разные стороны жизни отдельного человека, так и общества в целом. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.
Подсчитано, что около 70–80% работы менеджера находится под влиянием скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам, и, следовательно, значительную часть своей деятельности руководитель посвящает решению проблем, которые можно отнести конфликтам.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Они отмечают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации не только невыполнимое, но и нежелательное условие.
Чтобы избежать столь серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты выявляют существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные пути решения этих проблем.
Каждый успешный менеджер должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и повышая эффективность организации, сводя к минимуму негативные аспекты.
Цель данной работы – исследовать особенности организационных конфликтов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить сущность, функции и типологию конфликта.
- Охарактеризовать технологии управления конфликтом .
- Рассмотреть сущность и специфику организационных конфликтов.
- Выявить причины возникновения конфликтов в организации.
- Рассмотреть профилактику и разрешение организационных конфликтов.
При подготовке курсовой работы была изучена соответствующая научная литература. Особо следует отметить публикации М.А. Баннова [4], С.М. Емельянова [8], Д.А. Русакова [18], М.В. Салменкова [20] и других авторов.
Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается конфликт как объект управленческой деятельности. Вторая глава посвящена теоретическим основам изучения организационных конфликтов.
1.1 Сущность, функции и типология конфликта
Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).
Сегодня в конфликтологической литературе существует множество определений конфликта. Так, на Западе широко распространена концепция конфликта, сформулированная известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которых целями противника являются нейтрализация, повреждение или уничтожение противника [13].
Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, поскольку, по мнению автора, его сущность заключается в столкновении ценностей и интересов различных социальных групп.
В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их преимущество заключается в том, что авторы выявляют различные необходимые признаки социального конфликта, представленные различными формами конфронтации между людьми и социальными сообществами, направленными на достижение определенных интересов и целей.
Конфликт - это самая важная сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными или реальными субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями [21, c . 27].
Функция конфликта - это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и отдельным лицам и т. д. Прежде всего, мы должны выделить явные и скрытые функции конфликта.
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашались и преследовались противниками конфликта. Например, сотрудник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил техники безопасности, и фактически добился этого.
Скрытые (латентные) функции конфликта - это такие, когда его последствия выявляются только с течением времени и в определенной степени отличаются от намерений, ранее декларированных сторонами конфликта. Скрытые функции могут выражаться и в том, что их последствия в целом могут быть неожиданными и не соответствовать целям сторон конфликта. Например, сотрудник, добившийся соблюдения норм безопасности, вовсе не ожидал, что через некоторое время его уволят с работы, возможно, даже по собственному желанию. Однако руководитель, несправедливо уволивший этого сотрудника, также может быть уволен за некорректную реакцию на критику.
Как явные, так и скрытые функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут быть двоякими [2, c . 131].
Конфликты могут выполнять положительные и отрицательные функции.
Положительные функции конфликта включают:
• ослабление напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при общественном контроле за ходом конфликта);
• информационно-коммуникационные функции (люди могут лучше узнать друг друга);
• сплочение и структурирование организаций (противостояние с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организацию совместных действий людей в группе);
• стимулирование изменений и развития (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);
• снятие синдрома покорности (с развитием конфликта люди начинают выражать идеи, которые ранее были скрыты, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);
• функция диагностики (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть решен быстрее).
К отрицательным функциям конфликта можно отнести:
• высокие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;
• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение продуктивности или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;
• снижение степени сотрудничества сторон в будущем или полное его прекращение;
• неадекватное (переоцененное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, восприятие других групп как врагов;
• воспитание духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, уделяя больше внимания борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.
Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие основные классификации и типологии конфликтов:
• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликта (внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межколлективный, межгосударственный, межпартийный, межэтнический);
• проблемно-деятельностная характеристика (управленческий, семейный, педагогический, политический, экономический, творческий);
• время конфликта (острый и хронический; быстротекущий, длительный и др.);
• содержание конфликта (содержательный, проблемный);
• тенденции к трансформации и возможности разрешения конфликтов (конструктивный и деструктивный или неконструктивный);
• степень остроты противоречий (недовольство, несогласие, противостояние, разлад, вражда, война и т. д.);
• степень остроты конфликта (основной и не основной, реалистичный и нереальный и т. д.)[9, c . 60].
Американский исследователь Л. Козер в основу своей классификации положил борьбу за достижение определенных целей. Соответственно, он делит все конфликты на реалистичные и нереалистичные. Если рабочие борются с менеджерами за достижение определенного результата (более высокий статус, экономические выгоды, сокращение рабочего времени), это реалистичный конфликт. Если их цель - разжигание вражды как несовместимости классовых интересов, этот конфликт нереалистичный [13].
Широко распространена типология конфликта К. Боулдинга, основанная на таком критерии, как уровни организации общества. В соответствии с ним он делит все конфликты:
- на индивидуальном уровне;
- на уровне межличностных отношений;
- на уровне социальных групп;
- на уровне крупных систем и подсистем;
- на уровне всего данного общества;
- на региональном или глобальном уровне.
Американский политолог А. Рапопорт разделяет конфликты на три группы по способам проявления: сражение, игра, дебаты. В сражениях цель противоборствующих сторон - нанести своему противнику наибольший вред. Часто этот императив настолько силен, что сторона в конфликте не останавливается ни перед чем, а лишь для того, чтобы рассердить врага.
Для игры характерна рациональная модель поведения ее участников: они просчитывают свои ходы, тщательно взвешивают свои проигрыши и, самое главное, принимают общие правила игры. Но во время игры ценности и предпочтения остаются неизменными, поэтому разрешить конфликты такого типа практически невозможно.
Дебаты - это поиск точек соприкосновения в системе ценностей. Здесь нужна совершенно другая стратегия поведения. Нужно не только уметь рассчитывать усилия и затраты, владеть правилами игры, но и уметь их анализировать и находить компромисс. Следовательно, консенсус, достигнутый в ходе дискуссии, является результатом напряженной, долгой работы. Но в то же время это еще и способ достойно выйти из конфликтной ситуации.
Немецкий психолог Вернер Зигерт выделяет три группы конфликтов:
1) конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;
2) конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен;
3) конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации [20, c . 1322].
Таким образом, конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, оценок и т. д.).
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт.
Таблица 1 – Содержание управления конфликтом
Управление конфликтом как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:
• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• предотвращение или стимулирование конфликта;
Прогнозирование конфликтов - одно из важнейших направлений деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических характеристик. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.
Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на предотвращение возникновения конфликта.
Основными способами предотвращения конфликтов в организациях могут быть:
• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости при принятии любых решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения и др.
Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.
Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в направлении разрешения. Регулирование как сложный процесс включает в себя ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
I этап. Признание конфликтующими сторонами реальности конфликта.
II этап. Легитимация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами о признании и соблюдении установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
III стадия. Институционализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп для регулирования конфликтного взаимодействия.
Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с окончанием конфликта. Разрешение - заключительный этап урегулирования конфликта.
Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается за счет устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению [4, c . 100-101].
Рассмотрим три основных эффективных технологии управления конфликтами:
1) Нормативная или морально-правовая. По словам В.П. Пугачева, ее цель - разрешить конфликт на административно-правовой или этической основе [16]. Конфликтующие стороны ссылаются на принятые в организации законы и нормы. При использовании данной технологии решающим условием разрешения конфликта будет принятие и соблюдение всеми сторонами конфликта определенных общепризнанных норм. Использование технологии регулирования возможно, если административно-правовая или этическая основа соответствует конкретной ситуации, так как эти основы также могут не соответствовать ситуации, или они могут противоречить друг другу, а возможность корректировки этих основ находится вне компенсации сторон.
Таблица 2 – Технологии регулирование конфликта [27, c . 118]
В реальной практике управления конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и методы их разрешения.
Предпосылки для разрешения конфликта:
• достаточная зрелость конфликта;
• потребность субъектов конфликта в его разрешении;
• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);
• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);
• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (кооперация).
• административные (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и др.);
• педагогические (беседа, уговоры, просьба, объяснение и др.)[26, c . 142].
Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения социальной системы, с которой связан данный конфликт. Мы рассмотрели нормативную (морально-правовую), реалистическую, идеалистические (интегративные) технологии управления конфликтом.
Динамика возникновения и развития конфликта. Вреализации конфликта как процесса выделяют четыре основные стадии:
* возникновение объективной конфликтной ситуации;
* осознание участниками объективной конфликтной ситуации;
* переход к конфликтному поведению;
Рассмотрим более подробно все четыре стадии.
1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
2. Осознание участниками объективной конфликтной ситуации.
При переходе одной из сторон к действиям, ущемляющим интересы другой стороны, конфликт осознается, он становится реальностью. Только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение. При этом может наблюдаться несколько вариантов соответствия между субъективным и объективным в конфликте:
* адекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация и стороны правильно ее понимают;
* неадекватно понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация, стороны воспринимают ее, но с некоторыми отклонениями от реального положения вещей;
* не понятый конфликт, то есть имеется объективная конфликтная ситуация, но она не осознается так потенциальными оппонентами;
* ложный конфликт, то есть объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.
3. Переход к конфликтному поведению.
После того как конфликт осознан и когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным действиям, начинается третья стадия, то есть стадия конфликтного поведения.
Конфликтное поведение, как правило, направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Конфликт переходит из потенциального в актуальный.
Конфликтное поведение может протекать в следующей последовательности:
* постепенное усиление позиций участников за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта противостояния;
* увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;
* повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;
* нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
* изменение отношения к проблемной ситуации и к конфликту в целом.
4. Разрешение конфликта. Оно возможно при:
* изменении объективной конфликтной ситуации;
* преобразовании образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов.
Разрешение может быть:
* частичным или мнимым (конфликтные действия исключаются, но побуждение к конфликту, конфликтная ситуация остается);
* полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).
Типология конфликтов. Существует несколько оснований типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на:
* горизонтальные (то есть в них не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);
* вертикальные (то есть между руководителями и подчиненными). Эта разновидность конфликтов составляет от 70 до 80 %;
* смешанные (то есть между руководителями и подчиненными по социальному статусу, но не находящимися в прямой соподчиненности).
По источнику возникновения обычно выделяют:
* личностные конфликты (синонимы: внутриличностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные, психологические), которые возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у человека;
* межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной ситуации, в которой личности преследуют несовместимые цели; придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом; одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;
* межгрупповые конфликты. В качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели. Часто этот вид конфликтов является результатом межличностного, когда его оппоненты поддерживаются единомышленниками.
Требует отдельного рассмотрения проблема личностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты. Для людей, склонных к таким конфликтам, характерны бурные внутренние переживания, импульсивность, завышенный уровень притязаний, повышенная критичность к поступкам окружающих, низкая самокритичность.
Поведенческие реакции при наличии личностного конфликта обычно бывают трех видов:
* обвинение во всех бедах окружающих;
* ссылки на внешние обстоятельства, независимые от воли людей.
В современной психологии остается открытым вопрос о причинах личностных конфликтов. В связи с этим рассмотрим основные подходы и теоретические ориентации.
В свою очередь К. Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели (каждый из них приводит к фрустрации):
Важной разновидностью личностных конфликтов являются так называемые ролевые конфликты, то есть возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Обычно выделяют:
* межролевой конфликт, то есть конфликт, возникающий в условиях, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно, требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми. Например, руководитель должен требовать от всех без исключения подчиненных соблюдения порядка и правил, установленных в данной организации. Но как быть ему е друзьями и незаменимыми приятелями среди этих подчиненных?
А.В. Аграшенков выделяет такие разновидности конфликтов, как конструктивные и деструктивные.
Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
* когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
* когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.
Интриги в организациях и меры противодействия им. По мнению Н.Ф. Вишняковой, под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.
Интриги чаще всего возникают при следующих ситуациях совместной жизнедеятельности:
* должностных перемещениях, когда затрагиваются важнейшие потребности людей;
* изменениях в финансовой или руководящей сферах;
* мероприятиях, которые могут повлиять на изменение статуса или служебного положения членов организации;
* наличии внеслужебных связей работников (иногда эти связи могут приобретать интимный характер);
* использовании служебного положения в личных целях.
Интриги очень тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию. Как в спектакле, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применяются всевозможные скрытые и открытые акции, приводя в недееспособное состояние личность, подразделение и даже целую организацию.
Наиболее часто используемый инструмент мастера интриги:
Очень часто интриганы используют для своих целей недостаток информации. Поэтому руководитель должен обладать тонкой интуицией и контролировать количество поступающей информации во избежание перенасыщения последней или, что более опасно, ее дефицита.
Развитию интриг препятствуют:
* здоровый социально-психологический климат в организации;
* четко очерченные, конкретные должностные обязанности;
* достаточная информация на всех иерархических уровнях;
* корректная дистанция в общении с сотрудниками;
* конструктивная критика для корректировки действий некоторых потенциальных интриганов;
* откровенный разговор с предполагаемым интриганом, для того чтобы выяснить его реальные намерения, мотивацию и потребности.
Варианты завершения конфликта
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.
Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.
Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.
Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.
Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая - меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.
Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети - уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.
В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.
Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.
Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.
Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.
Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.
Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.
Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.
I. Постепенное нарастание напряженности в среде участников конфликта.
П. Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации.
Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц.
Нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта.
V. Изменение отношения участников конфликта к возникновению проблемной ситуации и к конфликту в целом.
Конфликты бывают деструктивными (негативными), конструктивными (позитивными).
По влиянию на психологический климат трудового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порождают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт, и конструктивные, творческие, способствующие нормализации обстановки в коллективе.
Действительно, конфликты играют положительную роль, если они помогают выявить причины отставания или недисциплинированности, недостатки в работе, оздоровить деловые отношения.
Все конфликты, независимо от масштабов, развиваются по идентичной динамической схеме. Деструктивные строятся по принципу классического треугольника:
Активный конфликтующий действует, используя набор средств, которые являются авторитарными и неэтическими при конфликте: агрессивный тон, давление от психологически-нормального до физического, угрозы и т.д.
Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощности, молчаливой агрессии, уязвимости и стремлении выйти из конфликта без борьбы.
Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный конфликтующий только обиду. Эти чувства относятся к разряду неудовлетворяемых. Психологи ческие роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.
Посредник выступает в роли третьего, авторитетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разобраться в конфликте. Он может быть специалистом-конфликтологом.
В конфликте проявляются две отрицательные тактики:
"В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: прерывает соперника, видит только свою точку зрения, отстаивает свою правоту, оскорбляет и угрожает.
Побег осуществляется в целях избежания конфликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, нарекания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция "а мне все равно".
Активный конфликтующий часто злоупотребляет властью и манипулирует поведением партнера. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам соперника, он использует специальные технологии, учитывающие слабости и уязвимые места партнера.
Подавление чувств соперника - пассивного конфликтующего - вызывает ответную негативную эмоциональную реакцию и выражается в конкретных образах, которые часто являются не причиной конфликтов, а только их следствием. Зафиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.
Таким образом, в классическом треугольнике возможны следующие варианты позиций:
При такой расстановке ролевых позиций один из конфликтующих партнеров становится хозяином положения. Он может контролировать и регулировать действия с психологической установкой: "Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель". Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.
Посредник помогает решить конфликт, учитывая различные точки зрения партнеров.
Конструктивный дуэт - это общение равноправных партнеров:
В дуэтном режиме желательно достигнуть взаимопонимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение Этапы развития конфликта выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике "осущёствляется переход от конфронтационного мышления к сотрудничеству.
Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.
По этому весьма важно внедрение в практику подго товки специалистов дисциплин психологического направления и в частности по конфликтологии. Это позволит повысить уровень профессионально го мастерства и психологической культуры лично сти во всех видах деятельности.
Конфликты проявляются в деструктивных формах общения в системе социально-коммуни- кативных взаимоотношений. И, если они приво дят к нарушению психологического здоровья че ловека, необходима помощь конфликтологов, а не дилетантское отношение к социально значимой проблеме. Это обосновывает актуальность и необ ходимость подготовки специалистов-конфлик тологов.
По мнению американских исследователей, в условиях рынка успех делового человека на 85 % определяется его коммуникативными качествами и способностью решать или предотвращать разно гласия и лишь на 15 % - профессиональными зна ниями. При конфликте теряется от 37 до 63 % производительности труда.
За рубежом специалисты-конфликтологи, или менеджеры по конфликтам, готовятся системати чески, как и врачи, и эта специальность является престижной во всех сферах производства, бизнеса, образования. Ежегодно университеты выпускают дипломированных конфликтологов как конкурен тоспособных специалистов по определенным спе циализациям: конфликтологов в сфере полити ки, производства, образования, семейных кон фликтологов и т. п. Профессиональный подход к решению проблемы подготовки специалистов-кон фликтологов помогает психологическому оздоров лению не только человека, но и общества, а зна чит, имеет не только личностное, но и государст венное значение.
Необходимость внедрения во все сферы произ водства специалистов, владеющих мастерством решения конфликтов, повышает потребность в со здании системы подготовки и переподготовки спе- циалистов-конфликтологов.
С созданием комплексной программы и учебно го пособия по конфликтологии открывается реаль ная возможность предложить для внедрения выс шим учебным заведениям подготовку будущих профессионалов по специальности "менеджер по конфликтам", что логично сочетается с экономи ческой, юридической, технологической и техниче ской специальностями.
7. Лабиринты одиночества / Сост., общ. ред. и предисл. Н.Е.Покровского. М., 19 89.
8. Левин К. Типы конфликтов. Психология личности: Тексты. М., 1982.
10. Психология конфликта / Сост. и общая ред. Н.В.Гришиной. СПб.: Питер , 2001.
11. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., 1994.
12. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999.
14. Фрейд А. Психология Я и защитные механизмы. М., 1993.
16. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: Республика , 1994.
19. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. СПб.: Лань, 1997.
20. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. М.: Прогресс, 1993 .
1. Понятие межличностного конфликта и его особенности.
Занятие проводится в виде ролевой игры Ситуативный межличностный конфл икт, а также на
основании тестирования по методикам определения с тилей и тактик поведения в конфликте.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 199 8.
4. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука , 1989.
5. Герасименко И.Я., Юсупов Р.М. Социометрия конфликта. СПб., 1994.
7. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены механизмы защиты. М.: Че Ро, 1 997.
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000.
9. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб. Рига, 1997.
10. Как добиться успеха: практические советы деловым людя м. М., 1992.
12. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 1999.
13. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стингер, 1992.
14. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 19 76.
15. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Минск: Высшая школа, 1986.
16. Мелибруда Е.Я. Я-Ты-Мы. Психологические возможности улучшения общения. М.:
18. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л., 199 1.
19. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: Тренинг разрешения к онфликтов. СПб.:
20. Психология конфликта / Сост. и общая ред. Н.В.Гришиной. СПб.: Питер , 2001.
21. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешени е.
22. Скотт Дж. Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.
23. Столяренко Л.Д., Корешкова Н.В. Психология личности и типология поведения. Ростов-н а-
24. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное раз решение конфликтов. М., 1996.
26. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1996.
27. Шуман С.Г., Шуман В.П. Семейные конфликты. Брест, 1992.
3. Специфика трудовых конфликтов в современной России.
Первое занятие проводится в виде коллективного обсуждения конкретных пр оизводственных
Второе занятие представляет собой деловую игру Чиновник.
1. Авдеева Л.Н. Размышления о социальном конфликте: Социальный конфликт,1994, N1.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Конфликты в организациях: ЭКО, 1979, N4,6, 8,10.
3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М., 2000 .
4. Горелик В.А., Горелов А.Ф., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в сфере
5. Дмитриев А. Конфликт на российском распутье: Социол.исследов ания, 1993, N9.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуг а: КаИС, 1993.
9. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политологический анализ. Ростов-н а-Дону: Изд-во
10. Как добиться успеха: практические советы деловым людя м. М., 1992.
12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Владос, 1999.
13. Коузер Л. Основы конфликтологии. СПб.: Светлячок, 1999.
15. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. М.: Экономика, 2000.
17. Мастенбрук В. Властные отношения в организации: проблемы и интерв енции: Социальный
18. Мастенбрук В. Развитие переговорных умений в исторической персп ективе: Социальный
20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организ ации. М.: Инфра-
21. Пригожин А. Феномен катастрофы (дилеммы кризисного управления): Общественные
22. Пронин С.В., Давыдов А.П. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993.
23. Растов Ю. А. Конфликтологическая сторона менеджмента. Барнаул, 19 92.
24. Социальные конфликты в меняющемся обществе. М., 1994.
25. Социальные конфликты: ежеквартальный журнал. Калуга. 1992-1995.
26. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технол огии разрешения. Вып. 1-4.
27. Социальный конфликт: современные исследования. Рефер. сборник. М., 1991.
28. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992.
Тема 8. Конфликты в различных сферах социального взаимодействия.
4. Региональные, общенациональные, международные и глобальные конфликты.
Занятие проводится в форме докладов по темам семина ра.
1. Авксентьев В.А. Этническая конфликтология. Ч. 1-2. Ставрополь, 1996.
2. Аг А. Конфликт. Политология вчера и сегодня. Вып.3. М., 1991.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М.: ВУ, 1995.
5. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1993.
7. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Иностранная литерату ра, 1993, N4.
8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта: Социол.иссл ед., 1994, N5.
9. Дмитриев А. Конфликт на российском распутье: Социол.исследов ания, 1993, N9.
10. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политологический анализ. Ростов-н а-Дону: Изд-во
11. Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. М., 1997 .
12. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект - Пресс, 1994 .
13. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д.: Изд-во Ф еникс, 1998.
15. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Владос, 1999.
16. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 1999.
20. Пронин С.В., Давыдов А.П. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993.
22. Социальные конфликты в меняющемся обществе. М., 1994.
23. Социальные конфликты: ежеквартальный журнал. Калуга. 1992-1995.
24. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технол огии разрешения. Вып. 1-4.
25. Социальный конфликт: современные исследования. Рефер. сборник. М., 1991.
Читайте также: