Гибкие формы занятости реферат

Обновлено: 07.07.2024

ГФЗ играют важную роль в решении проблем безработицы. С одной стороны, они предоставляют трудоспособному населению возможности наиболее приемлемых форм занятости или режимов труда с учетом индивидуальных потребностей работников, а также меры социальной помощи при переходе от занятости к незанятости и наоборот. С другой стороны, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, применяемой на предприятиях, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации.

ГФЗ позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пожилых трудящихся, других категорий населения: иностранных рабочих, иммигрантов и т.д. Так, с помощью режимов неполного рабочего времени решаются проблемы занятости женщин. Аналогичным путем решаются проблемы занятости молодежи, сочетающей работу с учебой, и пожилых трудящихся в пенсионном возрасте.

В плане решения проблем безработицы ГФЗ дают возможность, во-первых, сократить общую численность незанятого населения, предоставляя работу на условиях, приемлемых для определенных категорий населения – женщин, молодежи, пожилых трудящихся; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объемов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест за счет деления рабочих мест между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных с производства.

На индивидуальном уровнеГФЗ дают возможность удовлетворять потребности отдельных категорий работников в гибкой организации их труда, совмещать работу с выполнением других социальных обязанностей или состоянием здоровья.

На уровне предприятий ГФЗ связаны с возможностью манипулировать объемом применяемой рабочей силы, не создавая социальную напряженность, как при увольнении работников в условиях изменения потребностей производства.

Для общества на макроэкономическом уровне это возможность снизить остроту проблем незанятости, дать наиболее уязвимым с точки зрения занятости категориям населения способ получения дохода, поддерживать уровень своей квалификации, работоспособности.

За последнее время их труд стал в большей степени регулироваться нормативными актами, а найм, условия и оплата труда стали регулироваться, как правило, либо коллективными договорами, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

Во второй половине 70-х – начало 80-х гг. – в разных странах были приняты законы, регулирующие отдельные виды гибкой занятости: неполная занятость, временная занятость и др.

Что же представляет собой нестандартная занятость? Это сложный комплекс работающих, у которых отсутствует хотя бы одна из пяти обязательных черт, которые характеризуют понятие "стандартной занятости":

- работа у одного работодателя;

- работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;

- стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года;

- бессрочный трудовой контракт с предпринимателем;

- защита со стороны государственного трудового законодательства и положений трудовых коллективных договоров.

Наибольшее распространение получили следующие нестандартные (гибкие) формы занятости:

• нестандартные режимы рабочего времени, при которых продолжительность рабочего времени меньше, чем установлено государственными нормативами. К ним относятся режим неполного
рабочего времени, сокращенная рабочая неделя, сезонная работа;

• нестандартные организационные формы найма работников в
виде краткосрочных трудовых договоров на работы случайного характера, трехсторонних соглашений между службой занятости,
предпринимателем и временным работником;

• нестандартные способы работы и рабочие места, к которым
относятся надомный труд — выполнение производственного задания в домашних условиях, работа с домашнего телефона, работа
на собственном автотранспорте и др.;

• самозанятость граждан, которая осуществляется без оформления ими формальных трудовых отношений, за свой счет, путем
самостоятельного или с помощью членов своей семьи выполнения
работы, реализации продукции и т.п.

Иногда к гибким формам занятости относят гибкие режимы рабочего времени (гибкую рабочую смену, гибкие рабочую неделю и месяц, когда время начала и окончания работы могут регулировать сами работники), что по нашему мнению не точно. Если гибкость режима рабочего времени осуществляется в условиях соблюдения нормативного суммарного рабочего времени, отрабатываемого каждым работником на стандартном рабочем месте, то такие режимы отношения к гибкой занятости не имеют. Это будет обычная форма занятости, но с гибким графиком работы.

Общее число "нетрадиционных" работников достигает 11 млн. (около 10% рабочей силы), а по прогнозу Бюро трудовой статистики министерства труда США, их число должно возрасти к 2006 г. на 50%.

Кроме того, в США насчитывается 17% занятых (22 млн. человек), работающих по графику неполной рабочей недели, т.е. менее 35 часов, а также 5,2% работников (7 млн. человек), имеющих более одной работы, т.е. совместителей.

1.Понятие гибких форм занятости
В настоящее время на рынке труда сформировалась такая форма взаимоотношений работодателя с работником, которая направлена на снижение уровня безработицы, увеличение прибыли компании и национализации совокупный затрат. Именно гибкие формы занятости (далее ГФЗ) способствуют решению всех этих вопросов[5].
Выделяют несколько видов ГФЗ:
Временная занятость;
Неполная занятость;
Сверхурочная занятость;
Договор гражданско-правового характера;
Случайная занятость;
Лизинг персонала;
Вторичная занятость;
Не формальная занятость.
Сверхурочная занятость – это такой вид занятости работника, который проявляется в виде дополнительных часов рабочего дня или смены. Сотрудник может работать дополнительно, как четыре часа за два дня, так и сто двадцать часов в год. Дополнительные часы или смены чаще всего оговариваются с сотрудником, за исключением непредвиденных обстоятельств, например если сотрудник не выполнил объем работы в смену и продукт может испортится до следующего дня, вследствие чего сотрудник обязан закончить работу и поработать сверхурочно.
Количество работ по совместительству у медицинских работников или преподавателей контролируется статьёй 282 ТК РФ[6].
Гибкий или скользкий график впервые появился в Германии в 1967 году. Впервые данный вид занятости применялся в частном секторе, когда работник и работодатель обсуждают начало и конец рабочего времени.
В дальнейшем он стал применяться в США, России и Швейцарии. Однако, по ТК РФ статья 102, указывается обязанность работника получать суммированный учет рабочего дня, недели, месяца. Сотрудники данного вида графика имеют право приходит на работу с 6 до 10 утра и уходить с 15 до 19 вечера, при этом находясь на работе с 10 до 15 для встречи с руководителем.
Сезонная работа или вахтовым метод. Этот вид отличается особыми условиями, по статье 299 ТК РФ, такой метод работы может длится от четырёх до шести месяцев, может и больше, в зависимости от климатических условий и вида работ. Работодателем ведётся суммированный учет отработанных дней, недель, месяцев работника (статья 300 ТК РФ)[6].
Оказание временных услуг или разовые подработки можно отнести к случайной занятости. Отличительной чертой данного вида является отсутствие постоянной работы. Такая занятость помогает людям приобретать различный опыт различных по своему содержанию профессий, новые знакомства и связи. Чаще всего люди, прибегнувшие к случайной занятости, не устраиваются на постоянную работу, а меняют сферу случайной занятости. Такой вид ФГЗ также можно отнести к неполной занятости или не постоянной.
В 1980 году появился один из видов ГФЗ – гибкое рабочее место. К нему можно отнести дополнительный офис, постоянные разъездов по характеру труда или дистанционную занятость.
Дистанционная занятость – удалённая работы

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режимов рабочего времени. Таким способом удается удовлетворить изменяющуюся потребность в труде (как в большую, так и в меньшую сторону) с той же самой численностью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рыночных отношений имеет большое экономическое и социальное значение. Неслучайно выбор режимов рабочего времени начинает играть все более существенную роль в кадровой политике предприятия.
[sms]Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ в различных сферах деятельности, но все они, как правило, исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к тому или иному календарному периоду.

Объект исследования - рабочие, занятые нестандартным режимом рабочего времени.

Предмет исследования - нестандартный режим работы и гибкие формы занятости.

Цель работы - рассмотреть нестандартные режимы рабочего времени и гибкие формы занятости в кадровой политике.

Показать использование режимов неполного рабочего времени, а именно: виды нестандартных режимов работы, организацию и эффективность нестандартных режимов, гибкие формы занятости.

Рассмотреть нестандартный режим рабочего времени: работа на дому.

Дать рекомендации и предложения людям, работающим на дому.

1. Использование режимов неполного рабочего времени

1.1 Виды нестандартных режимов работы

В последние годы все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой объема. Причем выбор такого рода режимов проходит как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

По данным статистики развитых зарубежных стран, в настоящее время работают по нестандартным режимам рабочего времени примерно 25 - 30 % от общего числа занятых [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003, стр. 122].

На схеме 1 представлена классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, используемых в организации занятости и труда работников.

Классификация видов нестандартных режимов работы

Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), либо отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, длительность обеденного перерыва). Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону может быть предусмотрено условиями найма рабочей силы (когда заранее оговаривается сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день). В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к уже нанятому работнику в связи с изменениями экономической ситуации.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников (сезонные рабочие, временные работники, принятые по срочному контракту), предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска. Применительно к некоторым категориям работников (как правило, наиболее ценным для предприятия, фирмы) в период снижения потребности в рабочей силе возможно направление на учебу, на переподготовку в рамках системы непрерывного образования. Такой режим использования рабочей силы в период снижения потребности в ней повышает ее функциональную гибкость, закрепление работников на предприятии, позволяет не тратить время на обучение в период интенсивной производственной деятельности и т. п.

Регулирование численности работников с использованием временного найма (сокращенный рабочий год), несмотря на сопротивление профсоюзов, получило широкое распространение в капиталистических странах.

Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 - 4 рабочих дня в неделю и т. п., а также одна неделя рабочая, а другая - нерабочая. Работа на условиях неполной занятости может быть организована и в ином варианте - как определенный процент от полной длительности рабочей недели (например, 30, 50, 75 %), что оговаривается при найме работника.

Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы. В последнем случае речь идет о делении рабочего места между двумя работниками (один работает до обеда, другой - после или работают на рабочем месте попеременно через день).

Суть и значение данного режима работы можно видеть из уведомления Министерства занятости Великобритании, направляемого на фирмы: "Если Ваша фирма ищет новые пути для сокращения издержек производства, одно из наиболее очевидных решений - это сокращение издержек на персонал. Подобные решения имеют отрицательный эффект. Вы можете потерять квалифицированные кадры и встать перед фактом нехватки обученного персонала, когда будет возможность вновь расширить производство. План деления рабочих мест дает Вам альтернативное решение. Вкратце план заключается в том, что одно рабочее место делят два человека. Они делят рабочие часы, зарплату, выходные, социальные выплаты и льготы. Конечно, это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство дает Вам 750 ф. с. за каждое разделенное рабочее место. Это покроет часть (если не все) Ваших издержек, связанных с разделением рабочих мест. Деление рабочих мест обеспечивает определенную гибкость Вашей политики, оно помогает удерживать квалифицированные кадры".

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного календарного периода. Организационно они могут применяться в качестве самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов, не отклоняющихся от нормы рабочего времени, применительно к длительному календарному периоду (недели, месяца, квартала, года), когда "переработка" рабочих часов или рабочей недели в одни периоды сменяется "недоработкой" в другие.

Наиболее распространена здесь практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности - и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе, имеющей кратковременный характер.

Большое преимущество этой формы обеспечения соответствия между фактической и потребной численностью состоит в ее оперативности.

Если резко возрос спрос на продукцию, и возникла необходимость быстро увеличить выпуск продукции, то проще сделать это не путем набора новых рабочих, а именно через сверхурочные работы. В Японии между первой и второй сменой существует перерыв в 3 часа, что обеспечивает при необходимости возможность сверхурочной работы.

Ориентация на сверхурочные работы (естественно, с согласия работников) вместо набора дополнительной рабочей силы (на условиях временного найма последней) имеет и экономическое обоснование: выплаты за сверхурочные работы, как правило, меньше затрат на прием и издержки в период адаптации, платы в страховые и пенсионные фонды, касающиеся новых работников, их ежегодных отпусков, праздничных дней и т. д.

Многообразны и нестандартные режимы рабочего времени, не имеющие отклонения от нормы рабочего времени ("гибкая" организация рабочего времени).

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь - полная отработка длительности рабочего дня в тот же самый день или длительности рабочей недели - в течение той же недели. Однако иногда возможен перенос недоработок или переработок с одного рабочего дня на другой, с одной рабочей недели на другую, но в течение одного и того же месяца (метод суммированного рабочего времени за неделю, месяц).

"Гибкие" графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и двух периодов собственно "гибкого" времени, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

Возможны различные варианты длительности и рабочей недели, но при том же условии: норма рабочего времени не нарушается. Среди них можно выделить так называемую "сжатую" рабочую неделю, когда количество рабочих дней в неделю уменьшается, а длительность рабочего дня соответственно увеличивается. Типичным примером сжатой рабочей недели является пятидневка. При четырехдневной рабочей неделе рабочий день имел бы продолжительность 10 часов. Превышение против обычной длительности рабочего дня не считается сверхурочной работой (10 и 8 часов).

Может быть и другой вариант: в один период длительность рабочей недели может быть большей, зато в другой - меньшей, т. е. переработки в один период компенсируются недоработками в другой. Однако такого рода условия найма должны специально оговариваться в контрактах либо в коллективных договорах между администрацией и профсоюзами, так как это связано со сложностью оплаты труда в различные периоды времени.

Часы, отработанные дополнительно сверх оговоренного в договоре неполностью занятым работником, не считаются сверхурочными и не подлежат повышенной оплате (если этот вопрос специально не оговаривается в договоре и если их объем не вышел за установленную норму рабочего времени, например еженедельную (месячную) нормативную продолжительность рабочего времени). В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, должны противостоять стремлению работодателей ввести режимы без дополнительной оплаты за сверхурочную работу, чрезмерное удлинение рабочего дня и т. д.

В целом же следует подчеркнуть, что режимы работы с изменением рабочего времени в большую сторону позволяют нейтрализовать колебания потребности в рабочей силе, не меняя контингент работников.

Особой формой занятости является работа на дому, охватывающая в капиталистических странах большое количество работников, причем около половины их работает по найму.

1.2 Организация и эффективность нестандартных режимов

Использование нестандартных режимов рабочего времени тесно связано с условиями найма работника в зависимости от их значимости в производстве и с изменением потребности в рабочей силе на протяжении календарного периода (года, сезона, квартала, месяца, недели, рабочего дня).

Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить контингент работников в условиях меняющейся потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, повысить выработку (сменную, месячную, годовую) и сократить за счет этого потребность в рабочей силе.

Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества:

в найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами;

в более рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел;

в устранении опозданий на работу;

в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы;

в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам;

в снижении текучести кадров;

в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при "сжатой" рабочей неделе).

Гибкое рабочее время имеет большое значение для улучшения социального климата. Этот режим снимает в какой-то мере транспортные проблемы и проблему опоздания по этой причине на работу.

Режим неполного рабочего времени позволяет работникам трудиться на двух и более работах, сочетать полную занятость с неполной или выполнять две работы, рассчитанные на неполную занятость. Здесь возможно сочетание работы по найму с самостоятельной трудовой деятельностью, работы по найму в двух местах в различных сферах занятости, что имеет большое социальное значение, поскольку позволяет удовлетворить различные интересы работника.

Надомный труд, как показал анализ издержек, обходится предпринимателю дешевле, чем труд при общепринятой организации работы на предприятиях и в учреждениях, прежде всего за счет сокращения накладных расходов, связанных с арендой помещений, их отоплением. Кроме того, продукция, производимая надомниками, более высокого качества. Надомный труд позволяет администрации манипулировать рабочей силой в периоды спада производства.

Те, кто по собственному желанию выбирает эту форму занятости, руководствуется такими мотивами, как возможность планировать самостоятельно свое рабочее время и определять темп работы, трудиться без прямого надзора со стороны управленческих звеньев.

Однако эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. Неслучайно эти режимы нашли широкое применение в отраслях (включая и непроизводственную сферу) с неравномерной загрузкой предприятий.

Далее, сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия. Чем выше степень самостоятельности выполнения работы, тем меньше препятствий к введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость (как средство нейтрализации этих отрицательных моментов за счет сокращения времени работы в этих условиях), где высока текучесть кадров, повышена заболеваемость и т. д., где наем рабочей силы происходит с определенными трудностями.

Выбор режима неполного рабочего времени, условий труда работника является предметом договорного регулирования (либо на базе принятых законов, либо на базе коллективных договоров). Договор на работу в режиме неполного рабочего времени заключается как с постоянным, так и с временным работником. С постоянным работником данный режим может быть основным, т. е. оговорен еще при приеме, но может быть установлен на определенный период времени или по просьбе самого работника, или по инициативе администрации.

Итак, гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные) формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности, существуют при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Под гибкими формами занятости понимаются:

Занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи.

Занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т. д.

Занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Гибкие формы занятости позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т. ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

Например, в 2001 году 1,1 млн. работников (2,6 % среднесписочной численности) организаций работали в режиме неполной рабочей недели (дня), вынужденные административные отпуска имели 1,9 млн. человек (4,7 %). По сравнению с 2000 годом, численность работников, работавших в режиме неполной рабочей недели (дня), сократилась на 421 тыс. человек (на 28 %), имевших вынужденные административные отпуска - на 239 тыс. человек (на 11 %), а их удельный вес в общей численности работников организаций снизился соответственно с 3,6 до 2,6 % и с 5,2 до 4,7 % (см. таблицу 1) [Тенденции на рынке труда в 2001 г. // Вопросы статистики, 2002, № 9, стр. 14].

Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации в течении периода

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации в течении периода

Занятость – деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).
Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.
Различаются гибкие и нетрадиционные формы занятости

Вложенные файлы: 1 файл

Гибкие и нетрадиционные формы занятости.docx

Гибкие и нетрадиционные формы занятости.

Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.

Различаются гибкие и нетрадиционные формы занятости

Гибкие формы занятости

Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно- правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся:

- занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;

- занятость, связанная с социальным статусом работников (самостоятельные работники и помогающие им члены семьи);

- занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово- экспедиционная форма;

- занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.

Причины ее разработки связаны с необходимостью решения проблемы безработицы, поиска новых источников рабочей силы и оптимизации ее использования, что актуально для стран, где идет процесс старения населения, а также для малочисленных стран.

Г.ф.з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т.ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения (женщинам, имеющих детей, а также пожилым лицам и лицам с ограниченными физическими возможностями) получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства, и экономить на издержках. Также благодаря ГФЗ происходит содействие росту производительности труда. По оценкам, в среднем на 20% возрастает производительность труда благодаря применению гибких форм занятости;

В мировой практике используются различные формы гибкой занятости:

• частичная занятость (сокращение количества рабочих часов в неделю, месяц или год с сохранением права на ежегодно оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни). Ее преимущества связаны с привлечением и наймом большего количества занятых; с возможностью повысить гибкость управления персоналом как при необходимости расширить режим работы предприятия, так и привлечь к работе в часы "пик" дополнительные рабочие руки, чтобы снизить нагрузку на работающих и лучше удовлетворять потребности клиентов.

Частичная форма занятости применяется для офисных служащих, работающих по сокращенному рабочему графику, для квалифицированных высокооплачиваемых работников; для лиц, проходящих те или иные формы обучения или повышения квалификации, нуждающихся в дополнительном времени.

• разделение рабочих мест. Концепция job-sharing - способ разделения одного рабочего места между 2 или более занятыми, что позволило повысить гибкость политики занятости.

Формы организации рабочего времени при такой форме занятости могут быть различными: разделение одного рабочего дня; разделение рабочей недели; работа одну неделю, а в течение другой недели работает напарник. Оплата труда соответственно количеству отработанных рабочих часов

Не все виды работ подходят для такой формы занятости как разделение рабочих мест, а именно только работа, связанная с выполнением поставленных задач, объема производства и др. Это - сфера образования и здравоохранения, прочие общественные услуги, секретарские и административные обязанности.

• гибкий рабочий график (работнику предоставляется право выбора начала и окончания рабочего дня при условии выполнения общего количества рабочих часов. В большинстве случаев все занятые лица обязаны присутствовать в течение т.н. основных рабочих часов, зафиксированных в период самого позднего начала работы и самого раннего окончания работы.). По мнению экспертов, гибкий рабочий график позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров, повысить степень удовлетворения работой.

• сокращенная рабочая неделя (при сохранении общего количества еженедельных рабочих часов сокращается количество рабочих дней)

Подобные рабочие графики применяются в компьютерных центрах, сфере услуг, в том числе в здравоохранении благодаря увеличению продолжительности рабочего времени в целях более лучшего удовлетворения запросов клиентов.

• временная занятость (действует на формальной (с подписанием краткосрочного индивидуального трудового договора, а иногда на несколько лет) или неформальной (в отношении сезонных или эпизодических работ) основах. Работник работает в течение полного рабочего дня или недели, т.е. полное количество рабочих часов, но не имеет права на получение многих преимуществ) долгосрочной перспективе - налицо экономия финансовых средств.

Временная занятость применяется в административной работе, в сфере образования, здравоохранении, гостиничном и ресторанном бизнесе, в финансовых и страховых услугах, а также в высокотехнологичных компаниях

• суммированный учет ежегодных часов работы (разновидность гибкого рабочего графика, когда работнику определяется общее количество часов работы в год.) Порядок оплаты труда определяется с учетом фиксированных

ежемесячных выплат независимо от количества часов проработанных в месяц.

• "гибкое рабочее место" \ работа вне основного офиса (как правило, дома) подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели. Преимущества работы на дому связаны с возможностью наилучшего сочетания рабочих и семейных обязанностей, а также с гибкостью рабочего графика. В целом, эта форма гибкой занятости удобна для работников, характер работы которых не требует жесткого контроля со стороны администрации или постоянной связи с другими работниками компании, качество и объем работы, которых просто и легко оценивается.

Перечисленные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга.

Нестандартные формы занятости: временные работники, самозанятость

Одной из форм нестандартной занятости является работа по временным контрактам. Эта форма занятости получает все большее распространение и в настоящее время (Пример: в странах Западной Европы удельный вес временных работников составляет в среднем 6-8%).

К категории временных работников относятся работники, нанимаемые по контрактам на определенный срок, занятые в промышленности на условиях подряда, а также находящиеся на учебе в специальных посреднических фирмах временной незанятости.

Предприятия, использующие временную рабочую силу по контрактам, имеют возможности для повышения своей эффективности за счет следующих факторов:

- они могут принять то количество работников, которое необходимо на данном этапе функционирования производства вследствие экономической конъюнктуры, при этом предприятие не связывает себя гарантией занятости;

- используя временных работников, предприниматели снижают издержки на рабочую силу за счет увеличения ее зарплаты и ограниченного набора социальных выплат для этой категории занятых;

- временные работники используются на непрестижных рабочих местах;

- за счет временных работников предприятие замещает постоянных работников;

- временный найм используется для отбора постоянной рабочей силы, исходя из критериев отношения к труду.

Новой формой занятости в РФ стала самозанятость. Она предполагает самостоятельный поиск трудовых занятий и создание рабочих мест с отдельными гражданами за счет их собственных средств в случаях получения постоянного дохода и удовлетворения своих личных потребностей и самореализации. В данном случае при переходе от положения незанятых в положение занятости осуществляется без прямого участия государственных и общественных организаций, но не исключает поддержку со стороны государства, если избранная сфера деятельности не наносит ущерб общественным интересам, как материальным, так и моральным.

Самозанятость является одним из важных направлений предупреждения и смягчения безработицы.

Формами самозанятости является индивидуальная трудовая деятельность и малый бизнес.

С категорией самозанятости связано явление, которое называется скрытая занятость.

Самозанятость может перерастать в скрытую занятость, если, например, трудовая деятельность и доходы от нее не декларируются.

С учетом старения населения России, необходимости более эффективного сочетания рабочих обязанностей с семейными и личными потребностями, широкого привлечения к работе женщин, лиц пенсионного возраста, лиц с ограниченными физическими возможностями следует учесть сложившийся положительный опыт различных стран мира

[sms]Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.

Объект исследования — рабочие, занятые нестандартным режимом рабочего времени.

Предмет исследования — нестандартный режим работы и гибкие формы занятости.

Цель работы — рассмотреть нестандартные режимы рабочего времени и гибкие формы занятости в кадровой политике.

Рассмотреть нестандартный режим рабочего времени: работа на дому.

Дать рекомендации и предложения людям, работающим на дому.

1. Использование режимов неполного рабочего времени

1.1 Виды нестандартных режимов работы

По данным статистики развитых зарубежных стран, в настоящее время работают по нестандартным режимам рабочего времени примерно 25 — 30 % от общего числа занятых [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М., 2003, стр. 122].

Контрольная работа: Занятость населения и её регулирование

. в службу занятости за помощью в трудоустройстве. консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей . политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в Российской . и общественных потребностей и приносящую трудовой доход (заработок). Занятость является важнейшей характеристикой экономики и .

Классификация видов нестандартных режимов работы

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону может быть предусмотрено условиями найма рабочей силы (когда заранее оговаривается сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день).

В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к уже нанятому работнику в связи с изменениями экономической ситуации.

Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 — 4 рабочих дня в неделю и т. п., а также одна неделя рабочая, а другая — нерабочая. Работа на условиях неполной занятости может быть организована и в ином варианте — как определенный процент от полной длительности рабочей недели (например, 30, 50, 75 %), что оговаривается при найме работника.

Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы. В последнем случае речь идет о делении рабочего места между двумя работниками (один работает до обеда, другой — после или работают на рабочем месте попеременно через день).

Тема работы Развитие торговых розничных сетей в России УДК ( )

. Национальная экономика Кафедра экономики УТВЕРЖДАЮ: Зав. кафедрой Г.А. Барышева ЗАДАНИЕ на выполнение выпускной квалификационной работы В форме: Дипломной работы Студенту: Группа ФИО З-3401 Харламова Юлия Борисовна Тема работы: Развитие торговых розничных сетей в .

Наиболее распространена здесь практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности — и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе, имеющей кратковременный характер.

Организация автоматизированного рабочего места работника делопроизводства

. с влиянием факторов среды на производительность работника. Организация рабочего пространства имеет огромное влияние на качество и скорость работы, то есть на конечный результат . освещения, температурного режима, устранению шумов, оборудованию рабочих мест в соответствии с выполняемыми функциями, установлению рационального режима труда. Автоматизированное рабочее место - это рабочее место, которое .

Может быть и другой вариант: в один период длительность рабочей недели может быть большей, зато в другой — меньшей, т. е. переработки в один период компенсируются недоработками в другой. Однако такого рода условия найма должны специально оговариваться в контрактах либо в коллективных договорах между администрацией и профсоюзами, так как это связано со сложностью оплаты труда в различные периоды времени.

В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, должны противостоять стремлению работодателей ввести режимы без дополнительной оплаты за сверхурочную работу, чрезмерное удлинение рабочего дня и т. д.

1.2 Организация и эффективность нестандартных режимов

Курсовая работа налоги и рынок труда

. ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника. Цель данного исследования – показать сущность рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования .

. же время ошибочно считать, что всю работу по внутреннему контролю можно возложить на учетных работников. В свете изложенного хотелось бы обратить внимание на организацию бухгалтерского учета и формирование учетной .

Договор на работу в режиме неполного рабочего времени заключается как с постоянным, так и с временным работником. С постоянным работником данный режим может быть основным, т. е. оговорен еще при приеме, но может быть установлен на определенный период времени или по просьбе самого работника, или по инициативе администрации.

Под гибкими формами занятости понимаются:

Занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников — самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи.

Занятость по нестандартным организационным формам — временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

По сравнению с 2000 годом, численность работников, работавших в режиме неполной рабочей недели (дня), сократилась на 421 тыс. человек (на 28 %), имевших вынужденные административные отпуска — на 239 тыс. человек (на 11 %), а их удельный вес в общей численности работников организаций снизился соответственно с 3,6 до 2,6 % и с 5,2 до 4,7 % (см. таблицу 1) [Тенденции на рынке труда в 2001 г. // Вопросы статистики, 2002, № 9, стр. 14].

Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации в течении периода

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации в течении периода

Читайте также: