Формирование группового поведения в организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Министерство образования и науки РФ

Выполнила: ст-ка 5 курса

Проверила: Жимбаева Ц.Ч.

Малые профессиональные группы

Организационное влияние на групповое поведение

Факторы группового поведения

Малые профессиональные группы

Малые профессиональные группы являются основными исполнителями работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельности. Существуют разнообразные модели такой взаимосвязанности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктивным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.

Поведение профессиональных групп в организации можно представить, используя визуальные квадрограммы, при помощи которых выявляются уровни группового развития и их различные конфигурации. Все шесть позиций, определяющих поведение профессиональной группы, можно изобразить на шестигранных моделях после их реального измерения по определенным признакам.

Основным индикатором проявления групповых способов поведения является групповая норма производительности. Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с другими работниками, поскольку она, олицетворяя справедливость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.

Социальными генотипами, образующими феномен организационного поведения, являются:

способы организации труда работников, зафиксированные в определенных конфигурациях;

групповая норма производительности, которой важно умело управлять.

В функциональных подразделениях отечественные исследователи также выделяют три уровня взаимосвязанности работ:

• параллельно-индивидуальная, которая на определенных этапах сводится

воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам

(например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со

• кооперативно-индивидуальная, когда результаты труда одних работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что их надо время от времени корректировать (например, отдел маркетинга, где результаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);

• кооперативно-сетевая, когда действия одних невозможны без одновременных или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения:

Профессиональная сработанность группы, формируемая только в результате определенного опыта совместной работы. Она проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности.

Морально-психологическая сплоченность, при которой формируются

нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности

представлений о самих себе.

Факторы профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности составляют ядро профессиональной группы. Если оба главных фактора совмещены пропорционально, то это и есть показатель высшего развития профессиональной группы, которая имеет, как правило, сильного руководителя — лидера.

Организационное влияние на групповое поведение

Внешняя среда организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции, социальные. Следствия воздействия внешней среды: изменение организационной структуры; пересмотр стратегии, изменение целей. Важнейшая характеристика - степень изменчивости внешней среды. Она зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития, политической системы.

Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру.

Рассмотрим элементы этой структуры. Организация - это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе. Внеэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важная часть работы индивидуума.

Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей. Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens - представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности - с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

Как личность человек характеризуется уровнем развития его сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое, в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям. Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В личности существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых и интеллектуальных качеств.

Факторы группового поведения

Можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения.

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют, в конечном счете, их групповое поведение. Это единство профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности можно изобразить на визуальной квадрограмме в виде противоречия в развитии профессиональной группы (рис. 1).

Модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются такие феномены.

Во-вторых, это межличностная совместимость — качество, исходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется прежде всего как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, которое помогает делать работу производительнее, т.е. быстрее выпускать качественные изделия в необходимых объемах. На визуальной квадрограмме эти факторы групповой работы могут быть представлены в проблемном противоречии так.

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта);

взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

половозрастной состав (мужчины — женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);

внугригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений.

ГОСТ

Понятие группы и классификация групп

Группа – это каким-то образом обособленное содружество некоторого количества людей, взаимодействующих, зависимых друг от друга и влияющих друг на друга для решения конкретных задач, выполняющих различные действия, координирующих свою деятельность и позиционирующих себя как часть единого целого.

Формирование группового поведения в организации происходит из-за того, что сотрудники, очень много времени проводя в физической и пространственной близости и имея общие интересы, активно взаимодействуют в том случае, когда награда по итогам этого сотрудничества выше, чем затраты.

В социологии по различным основаниям выделяют:

Большие группы – социальные сообщества людей, которые существуют в масштабах определенного общества и выделяемые с помощью разных видов социальных связей, не подразумевающие обязательных личных контактов. К ним относятся нации, классы, общественные организации, религиозные конфессии, возрастные группы.
Малые группы – малочисленные по составу сообщества людей, которых связывает совместная деятельность и которые находятся в прямом личном общении и взаимодействии.
Формальные группы – сообщества, организованные по решению руководства в структуре компании для выполнения конкретных задач, их действия направлены на достижение целей компании. Они действуют по установленным официально утвержденным нормам, инструкциям, положениям, уставам.
Неформальные группы – сообщества, организованные сотрудниками компании в соответствии с их взаимными увлечениями, общими интересами, привычками для удовлетворения своих потребностей и общения.
Управленческие группы – сообщества работников, на которых возложены функции управления. Они могут быть разными, например, командная группа управленцев, команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Основная цель их создания – совместное принятие решений. Эти группы обязаны эффективно работать как единый сложный механизм.
Производственные группы – сообщества сотрудников, напрямую занимающихся производственной деятельностью, которые совместно выполняют определенное производственное задание.
Целевые (проектные) группы – сообщества, сформированные для достижения конкретной цели или решения конкретной задачи. По достижении цели такая группа может быть распущена или же ей поручается новое задание.
Функциональные группы – сообщества, которые созданы для долговременного выполнения конкретных функций.
Дружеские группы – их объединяют общие интересы и взаимные симпатии, а также общие увлечения. Возникая на рабочем месте, они зачастую переходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы это своеобразные разновидности неформальных групп.
Постоянные группы – сообщества, участники которых выполняют конкретные функции как часть своих должностных обязанностей; они обеспечивают компании устойчивость.
Временные группы – сообщества, сформированные для реализации разовых задач.

Степень развития сообщества определяет его психологическая общность, четкое разделение ролей и обязанностей, сложившаяся структура, степень сплоченности участников группы. В соответствии с этими критериями выделяют

Высокоразвитые группы – сообщества, сформированные давно, которые отличаются единством общих интересов и целей, устойчивыми взаимоотношениями между ее участниками, высокой сплоченностью и т. д.
Слаборазвитые группы – сообщества, которые недостаточно развиты, или в которых отсутствует психологическая общность, структура, распределение обязанностей и сплоченность. Эти группы также называют диффузными.
Референтные группы – сообщества, с которыми отождествляет себя личность и к которым ей хотелось бы принадлежать, на которые личность ориентируется в своих симпатиях – их также еще называют эталонными. В них человек сравнивает и оценивает свое поведение с другими.
Нереферентные группы - сообщества принадлежности – группы, в которых сотрудники реально участвуют, трудятся или проходят обучение.
Реальные группы – сообщества, действительно существующие во времени и пространстве, где люди объединены действительными отношениями.
Условные группы – сообщества людей, условно объединенных для какого-то исследования или проекта по конкретному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

Готовые работы на аналогичную тему

Причины создания групп

Личности собираются в группы по целому ряду причин. Классические теории образования групп объясняют это таким образом. Так, если верить теории близости, люди создают сообщества в силу географической или пространственной близости. К примеру, работники одного отдела, чьи рабочие места располагаются в одном кабинете или помещении, вероятнее всего создадут сообщество, чем если бы они находились в различных помещениях.

По теории формирования сообществ Дж. Хоманса, люди, выполняющие поставленные задачи, взаимодействуют друг с другом. Эти отношения формируют появление эмоций, чувств – как отрицательных, так и положительных – направленных друг на друга и на руководство. Чувства и эмоции в процессе выполнения задач тем сильнее, чем больше задач у этой группы; чем больше взаимодействий, тем больше сотрудники стремятся к отношениям и больше эмоций они разделяют; с увеличением чувств друг к другу взаимодействие в группе становится плотнее и продуктивнее. Теория равновесия говорит, что личности создают сообщества из-за появления общих ценностей и установок.

К причинам, из-за которых люди создают группы, относят также удовлетворение потребностей в сфере обеспечения безопасности, возможность достижения целей, стремление к общению, стремление к самоутверждению, желание усилить власть и получить определенный статус.

Развитие групп

Продвигаясь к выполнению поставленной перед сообществом цели, его участники проявляют разные интересы, которые зачастую не соответствуют этой цели. Появляются разные мнения, проявляется отношение людей к групповой работе, к распределению обязанностей и ролей, тактике сообщества, формируются конкретные отношения между членами группы. Когда различия превышают какую-то пиковую точку, некоторые участники могут уйти из сообщества. Если же разногласия малозначимы, то члены сообщества либо обсуждают противоречия, либо просто приспосабливаются.

Основной характеристикой организационной структуры управления считается численность административно-управленческого персонала, которая рассчитывается по функциям управления с учетом масштабов производства, отраслевой принадлежности предприятия и других факторов. Исходя из численности для каждого уровня управления, принимается определенное организационное решение: формирование отдела, управления или бюро для выполнения работ по каждой функции или установление определенных должностей.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

организационное поведение.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СОЧИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

на тему: ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

по дисциплине ОРГАНИЗАЦОИННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Студент 5 курса ЗФО,

обучающийся по направлению

Меркулова Кристина Александровна

Анализ и конструирование организации

Для создания организации, имеющей аналоги в прошлом, разработчик всегда подыскивает подходящий аналогичный проект и принимает его за основу будущей системы. Если же такого аналога найти не удается, то исспользуются частично дополняемые известными методами проектирования организационных структур управления, среди которых наибольшее распространение получили системный подход, нормативный метод, метод параметрического моделирования, метод функционального моделирования и программно-целевой метод.

Системный подход основан на представлении о системе как о чем-то целостном, обладающем новыми свойствами по сравнению со свойствами составляющих ее элементов. Новые свойства при этом понимаются очень широко. Они могут выражаться, в частности, в способности решать новые проблемы или достигать новых целей. Для этого требуется определить границы системы, выделив ее из окружающего мира, и затем соответствующим образом изменить, или, говоря математическим языком, перевести систему в желаемое состояние.

В. М. Глушков выделил в системном подходе следующие этапы:

1. Постановка задачи: определение объекта исследования, постановка целей, задание критериев для изучения объекта и управления им.

2. Очерчивание границ изучаемой системы и ее первичная структуризация. На этом этапе вся совокупность объектов и процессов, имеющих отношение к поставленной цели, разбивается на два класса — собственно изучаемая система и внешняя среда.

3. Составление математической модели изучаемой системы: параметризация системы, задание области определения параметров, установление зависимостей между введенными параметрами.

4. Исследование построенной модели: прогноз развития изучаемой системы на основе ее модели, анализ результатов моделирования.

5. Выбор оптимального управления.

Нормативный метод основан на выявлении статистических зависимостей между параметрами характеристик структуры организации и факторами, влияющими на эти характеристики. Статистические зависимости устанавливаются в результате исследования однородной группы лучших организационные системы: собираются данные о численных значениях структурных параметров и факторов, с помощью корреляционного анализа определяется степень влияния каждого фактора на структурные параметры и отбираются наиболее существенные факторы, выводятся нормативные формулы для расчета параметров структуры. Разработанные нормативы определяют состав и содержание функций, перечень решаемых основных задач, тип организационной структуры.

Метод организационного заключается в установлении функциональных зависимостей между характеристиками организации как объекта управления и субъекта управления для выявления степени их соответствия. Для этого применяется аппарат математической статистики и логического анализа. Логика и механизм зависимости системы управления от объекта управления состоят в следующем. Во-первых, эта зависимость является объективной и реальной. Во-вторых, характер этой зависимости и теснота связи между элементами управляющей системы, с одной стороны, и объекта управления, с другой — неоднородные. Так, если система функций полностью, а система информации преимущественно зависят непосредственно от особенностей объекта управления, то аппарат и техника управления зависят от объекта управления не непосредственно, а через функции управления и систему информации. Метод помогает производить синтез организаций на основе изучения сложившихся соотношений между характеристиками объекта и субъекта управления.

Метод функционального моделирования состоит в том, что в основу формирования аппарата управления кладется стандартный набор функций, осуществление которых необходимо на каждом объекте для его нормальной работы. К ним относятся такие функции, как оперативное управление производством, материально-техническое снабжение, расчет труда и заработной платы и технико-экономическое планирование. Основной характеристикой организационной структуры управления считается численность административно- управленческого персонала, которая рассчитывается по функциям управления с учетом масштабов производства, отраслевой принадлежности предприятия и других факторов. Исходя из численности для каждого уровня управления, принимается определенное организационное решение: формирование отдела, управления или бюро для выполнения работ по каждой функции или установление определенных должностей.

Множество исполнителей программы и целевой комплексной программой целевой комплексной программой образуют в совокупности программно-целевую организационную систему, действующую в течение всего периода решения проблемы.

Такие системы предлагается проектировать в три стадии:

1. формирование общей структурной схемы системы и ее главных характеристик ( стадия композиции);

2. разработка состава подразделений и основных связей между ними (стадия структуризации);

3. разработка количественных характеристик аппарата управления, установление порядка его деятельности (стадия регламентации).

При этом первая стадия имеет принципиальное значение, поскольку она определяет структуру организации. На ней определяются система целей и задач организации, ее тип и правовой статус, степень самостоятельности, границы деятельности, состав, функций.

Под организационным конструированием мы понимаем развернутую во времени совокупность процедур, позволяющую сформировать определенную целенаправленную систему деятельности (организацию). Каждая процедура вмешивается в налаженный или случайный ход событий, увеличивая вероятность целевого исхода.

Основу процесса конструирования составляет разработка формально-логической модели организации, отвечающей целевым установкам основных заинтересованных групп. На начальном этапе выбирается облик системы, соответствующий заданной цели и ресурсам, рассматриваются альтернативные варианты достижения заданной цели и выбирается наилучший из них. Завершает этап разработка тактико-технического задания на разработку социальной системы, что, например, включает в себя:

1. определение набора операторов целенаправленной деятельности;

2. определение возможных вариантов ресурсного обеспечения;

3. модель взаимодействия организации с внешней средой;

4. возможные варианты организационно-правовых форм существования организации (например, регистрация предприятия как юридического лица).

В результате должен быть составлен проект, включающий:

1. обоснование предлагаемых решений;

2. процессную модель организации в целом;

3. параметры основных процессов;

4. требования к персоналу организации;

5. развернутые технико- экономическое, социально-психологическое, экологическое и другие задания на проектирование.

Группа. Коллектив. Команда: понятие, стадии развития

В процессе управления руководитель сталкивается с совокупностью людей. Группа – это 2 и более количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. В качестве группы выделяется отдел в банке, семья, студенческая группа. Наряду с понятием группа используется термин коллектив. Коллектив – особое качество группы, продукт развития группы. Коллектив – это устойчивое объединение людей стремящихся к общим целям и обладающих групповой сплочённостью.

Чтобы считаться коллективом группа должна обладать признаками:

наличие общих целей,
наличие определённой культуры, которая выражается в общих ценностях, нормах,
психологической признание членами группы друг друга.

Также известен термин команда. Команда – это группа людей имеющих общую цель, личностные характеристики которых соответствуют ролям и должны выполняться при реализации процесса управления. Команда как особая группа обладает такой особенностью как синергетичность.

Создавая отделы, руководство создаёт группы. Большая организация состоит из множества групп. Для формальных групп характерны:

чёткий определённый состав;
общие задачи;
жесткое определение ролей.

В любой организации имеет место 3 основных типа групп:

группа руководителя (образуется в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделение труда);
целевая группа (сотрудники совместно участвующие в работе над одним и тем же заданием, образуются в соответствии с горизонтальным разделение труда);
комитеты (группы внутри организации, которым переданы полномочия для выполнения какого-либо задания).

Все формальные группы взаимодействуют друг с другом и образуют организацию как систему. Одновременно возникают и неформальные группы – это спонтанно образованные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения целей. Создание неформальных групп – это реакция работников на неудовлетворённость определёнными потребностями. Формальные организации не всегда способствуют удовлетворению людей, поэтому создаются неформальные группы. У них много общего – иерархия, правила и прочее, но неформальные группы не имеют чёткой структуры, они не являются жесткими. Основными причинами вступления работников в неформальные группы:

чувство принадлежности,
взаимопомощь,
взаимозащита,
тесное общение.

В организации создаются разнообразные виды неформальных групп. Наиболее часто представлены в виде диад, триад, квартетов. Они подразделяются на:

заинтересованные – формируются для реализации общего интереса,
дружеские – на основе симпатий, состав изменяется в зависимости от установления или разрыва других связей.

По составу: создаваемы на производственной основе – работники отдела, службы и на непроизводственной основе. По структуре внутригрупповых связей: звезда, клубок, цепь и круг. Также делятся на конструктивные и деструктивные.

Костанайский государственный университет имени А. Байтурсынова,

Формирование группового поведения в организации

Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как для ее членов, так и для менеджмента организации. Менеджеры должны знать характеристики и особенности поведения групп, чтобы подготовиться к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует изменить восприятие, установки, мотивацию членов группы, чтобы повысить результативность групповой работы для достижения целей организации.

Члены группы играют в ней определенные роли: формальную и неформальную. При этом большинство людей может играть несколько неформальных ролей. Это обусловливает сложность индивидуального поведения.

В литературе имеется несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели – младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации. [1; 78]

По мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп). [3; 149]

Недостатком всех этих определений является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.

В основе авторской модели лежит концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности развития каждой группы. Процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

Интеграция знаменует собой этап, когда уже завершена борьба за власть в группе, окончательно установлены групповые нормы, роли каждого, то есть когда объединение индивидов превратилось в единичный коллектив.

Интеграция приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Для данного этапа развития группы характерны следующие признаки:

· четко обозначены цели;

· достигнута совместимость индивидов в группе;

· лидер группы доказал на практике право на лидерство;

· группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;

· размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;

· люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;

· конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность присуща группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами.

Таким образом, если следовать логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:

При этом следует заметить, что стадии эти не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл. [4; 127]

В жизни все сложнее. Бывает, что процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят одновременно. А случается и так, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низкую ступень, потому что в ней появился новый лидер или изменились ее задачи.

Что же касается процесса коммуникации, то он сопровождает развитие группы на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого члены группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением.

Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы.

Список использованных источников

2. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М., 2002.

4. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000

Читайте также: