Движение рабочей силы реферат

Обновлено: 07.07.2024

Движение рабочей силы делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее - изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для организации, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

Содержание

Работа состоит из 1 файл

курсовая статистика 2011.doc

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения персонала..4

1.1. Понятие и состав персонала………………………………………………4-8

1.3. Современное состояние занятых в экономике России………… ……..13-15

2. Краткая организационно- экономическая характеристика организации.16- 21

3. Статистико-экономический анализ наличия, состава и движения рабочей силы организации………………………………………………… ………….22

3.1 Анализ структуры рабочей силы организации……………… …………22-24

3.2 Анализ численности рабочей силы…………………………………….. 25-27

3.3 Динамика численности рабочей силы………………………………….27- 29

3.4 Корреляционно – регрессионный анализ влияния среднесписочной численности рабочих на количество убранных площадей………………..29-31

3.5 Выявление основной тенденции развития численности рабочих…….31-34

4 .Прогноз численности рабочих на перспективу. Направления улучшения качественного состав а рабочих а и снижения текучести………………….35-38

Под движением рабочей силы организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение рабочей силы в организации , поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей численности и движения рабочей силы предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Организация рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения рабочей силы.

1.1. Понятие рабочей силы

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность в организации.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство в близи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы в организациях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Рабочая сила, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

Рабочие. Они делятся на основных рабочих и вспомогательных.

Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.

Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление организацией. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность организации, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Примерами профессий и специальностей могут быть:

для рабочих - токарь (профессия), делится по специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие;

для АУП - экономист (профессия), делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

- неквалифицированные рабочие, не имеющие специально й подготовки;

- малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

- квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

- высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

- от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

- от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

- от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

- от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

- от 16 до 18 - руководителям организации.

Профессиональный и квалификационный состав организации зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (массовый, серийный и единичный);

- организационно - правовая форма организации;

- сложность и наукоемкость продукции;

- отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

- изобретательность, рационализация, новаторство;

- быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

- чувство долга и ответственности;

- желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

- стремление к профессиональному росту;

- умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки

1.2 Статистические показатели наличия и движения рабочей силы

Поиски определения состава работников предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе организации.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих в организации ? Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала организации лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников организации весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый организацией (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей организации не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. Вторая проблема - изменения численности работающих в организации за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос - по какой модели? Суть лучшей модели - принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Читайте также: