Аттестация как научно практическая проблема реферат

Обновлено: 03.07.2024

Глава 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация как научно-практическая проблема

Краткий исторический экскурс


Идея аттестации (оценки) специалиста, его профессиональной успешности отнюдь не изобретение нашего времени. В глубину веков уходит предыстория современной аттестации. По мнению А.А.Бодалева и В В.Столина, она связана с испытаниями различных способностей, знаний, умений и навыков. Уже в середине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Профессионально подготовленный писец был центральной фигурой Месопотамской цивилизации благодаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

В Древнем Египте только тот обучался искусству жреца и становился им, кто выдерживал систему определенных испытаний. Первое из них – собеседование, в процессе которого выяснялись биографические данные, выявлялся уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Все эти жестокие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы длительного периода образования. Поэтому каждому кандидату предлагалось еще раз подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм – с внутренней или внешней.

Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Всего за два года во Вьетнамском государстве (с 1370 по 1372 гг.) удалось провести переаттестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране. В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством. Особое внимание было уделено созданию боеспособного офицерского корпуса.

В XV в. конкурсные испытания были упорядочены. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось большими почестями.

Краткий исторический экскурс позволяет рассматривать испытания индивидуальных способностей как важную и неотъемлемую часть общественной жизни многих (если не всех) народов мира со времен древнейших цивилизаций до наших дней.

В современных профессиональных сообществах, имеющих достаточно длинную историю, стандарты деятельности не эксплицируются и существуют в виде внутренних норм. В нашей стране в настоящее время таких стандартов в профессиональных системах нет, и требуется специальная работа по созданию и усвоению теоретических и этических стандартов деятельности. Вместе с тем признается необходимость формальной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оплаты труда.

В октябре 1992 г. вышел ряд правительственных документов о дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. В этих документах приведены определения основных понятий, цели, принципы аттестации, квалификационные категории, порядок проведения аттестации. Рассмотрим кратко основные положения аттестации специалистов.

Исходные положения


Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Определение вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной активности личности или вместо оценки уровня профессионализма – оценку профессионально-личностного потенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов – выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квалификация) неадекватна профессиональной деятельности и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальности, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформлении на работу должен пройти аттестацию. Нет, конечно. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалификацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профессиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 – 3 года работы. Основная функция первичной аттестации – определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации – определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение – стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной деятельности специалиста. Действительно, есть результаты, по ним и нужно судить о соответствии специалиста квалификационным и должностным требованиям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттестация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный: потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Значит, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Их называют ключевыми способностями. Каждая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации специалиста. Оправданно повышение квалификации перед аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по профессионально-квалификационной программе аттестации, включающей также самооценку результативности профессиональной деятельности и самодиагностику ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном развитии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. Возражение вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обеспечении социальной справедливости путем дифференциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.


Рис. 7. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреждений, организаций и предприятий заниматься аттестацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис 7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи.

■ устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

■ дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

■ стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

■ осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

■ способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. А ведь по результатам аттестации делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результативность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

■ целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

■ учет профессионально-психологического потенциала работника;

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

■ мотивацию профессионального развития работников;

■ сопровождение их профессионального становления;

■ контроль результатов труда и способностей работников;

■ инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

■ поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;

■ установление обратной связи между руководителем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики аттестации Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании методики аттестации нужно оптимально учитывать интересы личности и организации.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с

6. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012. - 226 с.

Осуществляя свою деятельность, организация периодически сталкивается в макро- и микроэкономическими изменениями ее окружения. Эти изменения препятствуют, или способствуют нормальному развитию организации. К ним можно отнести политическую нестабильность, изменения в законодательстве, увеличение суммы налоговых выплат, демографическую ситуацию, НТП, уровень образования, инфляцию и другие. Чтобы обеспечить стабильное функционирование компании, руководству необходимо постоянно контролировать и если требуется обновлять организационные процессы, капитал, структуру и другие составляющие.

Персонал, его качественные и количественные характеристики занимают в организации одну из главных позиций, но, как и другие ресурсы производственного цикла компании, требуют контроля и изменений. Работа с персоналом в организации представляет собой сложный процесс. Управление этим процессом характеризуется выполнением рядом функций, которые имеют значение в правильно отлаженной работе всей организации. Одной из таких функций является аттестация персонала как метод оценки соответствия сотрудника своей должности.

Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятия аттестации, порядка ее проведения, целей и задачей в Трудовом Кодексе российской Федерации не содержится[1]. Поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют информацию положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г., которая не противоречит ТК РФ.

Аттестация является предметом изучения и обоснования многих ученых и исследователей. Каждый из них приводит свое определение данному понятию.

В. А. Спивак представляет аттестацию как подтверждение соответствия занимаемой должности, основание выполнения работником данного вида деятельности. Также, по мнению автора, аттестация служит подтверждением распределения сотрудников по категориям и уровням оплаты труда. В. Спивак отмечает, что в процессе аттестации осуществляется обратная связь между сотрудником и его руководством [3].

Аттестация персонала, как и любой организационный процесс, имеет свои цели и задачи. Целями являются: улучшение качественных характеристик кадрового состава, оценка соответствия сотрудника должности, установление необходимости обучения персонала, карьерный рост работников, создание кадрового резерва, рациональное использование потенциала сотрудников организации[5].

Задачи, решаемые при аттестации персонала[6]:

- оценить деятельность сотрудников справедливо и объективно;

- сформировать высококвалифицированный кадровый состав в компании;

- обеспечить возможность развития персонала;

- использовать в полной мере потенциал работников организации;

- стимулировать повышение эффективности работы всей организации;

- содействовать профессиональному росту персонала;

- определить размер заработной платы сотрудника, согласно результатам аттестации.

Аттестация персонала в организации выполняет свои функции[7]:

1) Функция контроля. Аттестация персонала должна контролировать результаты труда и способности работников;

2) Коммуникативная функция. Обеспечение коммуникаций между работниками и руководителем;

3) Оценочная функция. Оценка результатов труда и качеств персонала;

4) Стимулирующая функция. Аттестация поддерживает стимулирование работников;

5) Функция отбора. Аттестация содействует отбору профессиональных сотрудников, исключая тех, кто не соответствует требованиям должности и организации;

6) Организационная функция. Упорядочивание работы с сотрудниками компании.

Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.

Аттестация персонала - это не просто обязательный организационный процесс, но и важный элемент в управлении организацией, без которого невозможно построить современную, конкурентоспособную и эффективную систему управления персоналом.

Стоит отметить, что законодательство Российской Федерации устанавливает обязательность аттестации только для государственных служащих; научно-педагогических работников; работников, чья деятельность связанна с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; работников, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства; работников опасных производственных объектов; работников объектов по хранению химического оружия и объектов по уничтожению химического оружия; персонал авиации; руководителей унитарных предприятий и других[8]. Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.

Данный факт дает свободу действий аттестации руководителям многих компаний. А именно проведение аттестации в своих собственных целях. Это является причиной возникновения проблем при оценке персонала компании.

В современных организациях возникают следующие проблемы при подготовке, проведении и подведении итогов аттестации:

1) Плохая информированность аттестуемых сотрудников;

2) Проведение аттестации только с целью увольнения персонала;

3) Не использование результатов аттестации в дальнейшей работе с персоналом;

4) Субъективность при оценивании сотрудников;

5) Нарушение проведения процесса аттестации в частных компаниях;

Первая проблема заключается в недостаточной информированности сотрудников о дате проведения аттестации, о порядке ее проведения, о заданиях, о правилах оценивания. Информированность сотрудников обеспечивает профессиональную и психологическую подготовку аттестуемого сотрудника к процедуре. Если этого не происходит, то результат оценки можно считать искаженным, потому что нарушена правила проведения аттестации.

Вторая проблема является следствием потребительского отношения руководителя к своим работникам. Аттестация в руках такого руководителя является инструментом избавления от ненужных работников[9].

Третья проблема может быть актуальна и в компаниях, где аттестация является обязательным элементом системы управления персоналом. Проблема заключается в том, что оценка сотрудников проводится, но ее результаты никак не используются. То есть процедура проводилась чисто формально, для отчетности перед вышестоящими органами. Это является очень большой ошибкой работодателя, потому что аттестация призвана выявлять проблемы в работе персонала. Не использование результатов оценки чревато возрастанием этих проблем.

Членами аттестационной комиссии являются сотрудники компании. Поэтому актуальна такая проблема как субъективность оценки. Она абсолютно влияет на результат оценки сотрудника. Например, повышение в должности работника, который не достоин этого, но является другом или родственником одного из членов комиссии. Также примером может служить безосновательное увольнение работника. В итоге, нарушается принцип объективности аттестации. Результаты проведения могут удовлетворить руководителя, но для организации они несут неблагоприятные последствия.

Последняя выявленная проблема, - это нарушение процесса аттестации в частных компаниях. Эти нарушения могут быть разного характера. Например, использование неправильных методов оценки для определенной категории работников; некомпетентность сотрудников, организующих процедуру и другие. Важен сам факт того, что руководители частных компаний уделят недостаточно внимания процессу оценки персонала. Особенно это касается организаций, где необходима обязательная аттестация сотрудников. Ведь нарушение этой процедуры привести к искаженным результатом. А невыявленные вовремя некомпетентность, непрофессионализм работников могут сказаться на деятельности всей организации.

Решение данных проблем невозможно без расширения нормативно-правовой базы касательно аттестации персонала и организации контроля со стороны государства. Это обязует руководителей частных компаний, которые используют в качестве оценки персонала аттестацию, более ответственно подходить к данному процессу.

Проанализировав процесс проведения аттестации персонала, мы можем сделать вывод, что данная процедура представляет важность, как для работодателя, так и для работника. Потому что результаты аттестации позволяют оценить расстановку кадров и изменять ее наиболее эффективным способом. Для работника прохождение аттестации является возможностью повышения квалификации, профессиональной переподготовки, продвижения по карьерной лестнице. Результаты аттестации помогают совершенствовать использование кадров, применять ротацию персонала. Для руководителя аттестация служит поводом для увольнения неэффективных сотрудников, которые не реализуют свои основные функции. Можно утверждать, что аттестация является благотворным процессом для всей организации в целом.

Не смотря на то, что аттестация не обязательна для всех организаций, многие руководители используют ее в качестве оценки своего персонала. Но если обязательная аттестация подробно регламентируется законодательством, то в компаниях, где аттестация необязательна, сотрудники сталкиваются с проблемой недостатка информации при организации процесса. Это может служить причиной возникновения многих проблем при проведении процедуры, из-за того, что руководство организации использует процесс в своих собственных целях.

Следовательно, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя могут способствовать устранению проблем при проведении аттестации персонала.

Идея аттестации (оценки) специалиста, его профес­сиональной успешности отнюдь не изобретение наше­го времени. В глубину веков уходит предыстория со­временной аттестации. По мнению А.А.Бодалева и В.В.Столина, она связана с испытаниями различных способностей, знаний, умений и навыков!. Уже в сере­дине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились пис­цы. Профессионально подготовленный писец был цен­тральной фигурой Месопотамской цивилизации бла­годаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональ­ной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

В Древнем Египте только тот обучался искусству жреца и становился им, кто выдерживал систему определенных испытаний. Первое из них — собеседова­ние, в процессе которого выяснялись биографические данные, выявлялся уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудиться, слушать и мол­чать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Все эти жестокие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы дли­тельного периода образования. Поэтому каждому кан­дидату предлагалось еще раз подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм — с внутренней или внешней.

Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Всего за два года во Вьетнамском госу­дарстве (с 1370 по 1372 гг.) удалось провести переат­тестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране. В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством. Особое внимание было уделено созда­нию боеспособного офицерского корпуса.

В XV в. конкурсные испытания были упорядоче­ны. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось боль­шими почестями.

Краткий исторический экскурс позволяет рассмат­ривать испытания индивидуальных способностей как важную и неотъемлемую часть общественной жизни многих (если не всех) народов мира со времен древ­нейших цивилизаций до наших дней.

В современных профессиональных сообществах, имеющих достаточно длинную историю, стандарты деятельности не эксплицируются и существуют в виде внутренних норм. В нашей стране в настоящее время таких стандартов в профессиональных системах нет, и требуется специальная работа по созданию и усвое­нию теоретических и этических стандартов деятельно­сти. Вместе с тем признается необходимость формаль­ной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оп­латы труда.

В октябре 1992 г. вышел ряд правительственных документов о дифференциации оплаты труда работни­ков бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. В этих документах приведены определения ос­новных понятий, цели, принципы аттестации, квали­фикационные категории, порядок проведения аттеста­ции. Рассмотрим кратко основные положения аттеста­ции специалистов.

Исходные положения

Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктив­ности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Опре­деление вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной актив­ности личности или вместо оценки уровня профессионализма — оценку профессионально-личностного по­тенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана опреде­лить профессиональное соответствие специалиста за­нимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов — выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональ­ной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квали­фикация) неадекватна профессиональной деятельнос­ти и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальнос­ти, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформле­нии на работу должен пройти аттестацию. Нет, конеч­но. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалифи­кацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профес­сиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть ат­тестацию молодых специалистов через 2 — 3 года рабо­ты. Основная функция первичной аттестации — опре­деление профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективно­го плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специ­алиста занимаемой должности может возникнуть так­же применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, вве­дение новой техники или ее существенная модерниза­ция, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия зани­маемой должности. Наконец, может возникнуть про­фессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными де­формациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — опреде­ление результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характе­ризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроекти­ровать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенство­вания. Следует иметь в виду, что аттестация не само­цель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной дея­тельности специалиста. Действительно, есть резуль­таты, по ним и нужно судить о соответствии специа­листа квалификационным и должностным требовани­ям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттес­тация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттес­тация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на осно­ве диагностики и самодиагностики профессиональ­ных качеств специалиста. Значит, прежде всего нуж­но определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специа­листа. Их называют ключевыми способностями. Каж­дая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их ди­агностика возможна на основе уже имеющихся мето­дик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нор­мы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на со­циальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возмож­ные побочные неблагоприятные для экологии послед­ствия деятельности организации, социально-психоло­гический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъек­тивное отношение специалиста к своему делу, профес­сии. Этот принцип можно назвать принципом профес­сиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и пре­данность своему учреждению порождают чувство кор­поративности, которое сплачивает, объединяет профес­сиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная дея­тельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессио­нального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить професси­онально нежелательные качества, возможные профес­сиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации спе­циалиста. Оправданно повышение квалификации пе­ред аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по про­фессионально-квалификационной программе аттеста­ции, включающей также самооценку результативнос­ти профессиональной деятельности и самодиагности­ку ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном раз­витии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимули­рование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие твор­ческой инициативы, обеспечение социальной защи­щенности работников в условиях рыночных отноше­ний путем дифференциации оплаты труда. Возраже­ние вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обес­печении социальной справедливости путем диффе­ренциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.

Рис.7. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреж­дений, организаций и предприятий заниматься атте­стацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис.7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следую­щие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалифика­ционной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в за­висимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-лич­ностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных де­формаций личности и нейтрализовать профессио­нально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессио­нально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, рабо­та которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напря­женность в организации, поскольку сопряжена с оце­ночными процессами, которые могут быть субъектив­ными и ошибочными. А ведь по результатам аттеста­ции делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результатив­ность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение ра­ботникам квалификационной категории, которая оп­ределяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификацион­ных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников госу­дарственных, муниципальных учреждений и органи­заций образования, являются добровольность, откры­тость, коллегиальность, социальная и правовая защи­щенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач атте­стации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназна­чена;

• учет профессионально-психологического потенци­ала работника;

• влияние результатов аттестации на профессио­нально-должностной рост, материальное благопо­лучие и социально-профессиональный статус ат­тестуемого 1 .

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

• мотивацию профессионального развития работни­ков;

• сопровождение их профессионального становле­ния;

• контроль результатов труда и способностей работ­ников;

• инициирование коммуникации между руководите­лем и подчиненным;

• поддержку проведения экономических мер в отно­шении персонала;

• установление обратной связи между руководите­лем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики атте­стации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании ме­тодики аттестации нужно оптимально учитывать инте­ресы личности и организации.

Приоритеты аттестации

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, при­знании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалис­та, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура атте­стации должны быть вариативны, с тем чтобы аттес­туемый имел возможность выбора способа оценки ка­чества его деятельности, и, конечно, аттестацию не­обходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приво­дить к стрессам и нервным потрясениям. Для профи­лактики возможных психических перегрузок аттес­туемых следует психологически готовить их к аттес­тации.

Аттестация должна быть личностно ориентиро­ванной, учитывать потребность человека в самоакту­ализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение спе­циалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессио­нально более компетентный, более квалифицирован­ный специалист, качественно и результативно выпол­няющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощ­рения.

Читайте также: