Активные методы обучения персонала реферат
Обновлено: 04.07.2024
Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения персонала, что рассмотрено в следующих главах данной курсовой работы.
Исходя из этого целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.
1. Понятие активных методов обучения
Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги 1 .
В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся 2 .
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.
Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:
Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).
Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.
Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения 3
Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же (само) реализации.
Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров – прежде всего в области управления – является одной из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах.
Повышение квалификации . Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
Специфика профессии . Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
Соответствие стандартам . В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
Международное сотрудничество . Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.
Отсутствие специалистов . Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Актуальность выбранной нами темы подтверждает то, что наше время требует новых форм обучения, которые позволили бы за короткое время усвоить много учебного материала. Это продиктовано тем, что возрос объём информации, а, следовательно, и количество знаний, которыми должны обладать обучающиеся.
Образование предусматривает использование знаний и навыков на практике, которые учащиеся получают в процессе обучения.
Активные методы обучения уделяют основное именно практической части передаваемых обучающимся знаний, навыков и умений.
Это дает целый ряд преимуществ :
- Новый материал легче воспринимается
- Учащиеся дополнительно обучаются, обмениваясь своим опытом друг с другом.
- Активные методы обучения заставляют обучающегося самому находить решение или обоснование той или иной задачи
- Обучающиеся учатся видеть наиболее эффективные способы и методы решения задачи или ситуации.
Цель работы – проанализировать методы и формамы активного обучения, разобраться в сущности вопроса.
Для достижения цели должны быть выполнены такие задачи :
- изучить литературу по данному вопросу;
- выяснить какие существуют формы и методы активного обучения ;
Способы и приёмы педагогического воздействия, которые стимулируют обучаемых к активности мысли, к творчеству, новаторству, исследовательской деятельности в достижении различных задач и есть активные методы обучения .
Активные методы обучения призваны подталкивать обучаемых к самостоятельному решению в сложных вопросах и на основе глубокого системного исследования имеющихся обстоятельств и явлений выработать наиболее правильное решение по исследуемой проблеме для осуществления его в практической деятельности.
Активные формы занятий – это формы организации учебно-воспитательного процесса 1 , способствующие всевозможному (коллективному, индивидуальному, групповому,) изучению (усвоению) учебного материала (вопросов,проблем), динамичному взаимодействию преподавателя и обучаемых, оживлённому обмену мнениями между ними, направленному на достижение правильного понимания содержания изучаемой темы и способов ее практического использования.
Активные формы и методы нерушимо связаны друг с другом. Осуществляя активное обучение, его формы и методы образуют определённый вид занятий. Методы наполняют формы конкретным содержанием, а формы влияет на качество методов. Значительного усиления учебной активности и её эффективности можно добиться, если на занятиях используются активные методы. В этом случае сама форма занятий приобретает активный характер.
Активные методы обучения опираются на экспериментально установленных фактах о том, что в памяти человека фиксируется (при прочих равных условиях) до 90% того, что он делает, до 50% того, что он видит, и только 10% того, что он слышит. Таким образом, наиболее продуктивная форма обучения должна опираться на активном введении в соответствующее действие. Эти данные указывают на уместность использования активных методов обучения.
Более эффективным, как подтверждает практика, является комплекстрех основных компонентов:
1. Проблемность 2 (выявление проблемы, ее озвучивание, нахождение путей решения, выявление и разрешение существенныхразногласий).
2. Выбранный метод (методы) проведения занятий.
3. Подходящая ему форма (формы).
Для применения активных методов обучения необходимо методическое обеспечение: планы, сценарииучебных занятий, методические разработки и наработки для самостоятельной работы обучаемых. Обязательно,в дополнение к выше сказанному разрабатывается многоплановое задание по данной теме, которое включает:
– проблемные задания и задачи;
– целенаправленные установки обучаемым на самостоятельную работу;
– ключевую литературу, требующуюся для подготовки к занятию;
– вопросы для самоконтроля обучаемых.
Подведем итог:целостность и взаимосвязь активных методов предоставляет возможность проводить обучающее занятие как совместную творческую деятельность обучаемых и преподавателя,даёт возможность проявиться совместному творчеству и труду, заметно повысить результативность и эффективность подготовки обучающихся.
Если преподаватель, обучаемые и учебно- методический материал нужным образом готовы к активному занятию, то проблемное обучение можно умело и успешно применять на всех видах занятий.
На всех учебных занятиях желательно учить мыслить творчески, так как современная жизнь требует от личности волевых эмоциональных качеств,активности, длительной подготовки и напряженного труда.
Проблемное изложение учебного материала ( например, лекция) занимает центральную позицию в этом. В процессе такого обучения имеет место двухсторонняя интеллектуальнаяинициатива – преподавателя и обучаемых.
Умение педагога, читающего проблемную лекцию, должно выражаться в управлении созданием, развитием и решением проблемных ситуаций.
Преподаватель должен стремиться к следующему: учебная проблемная задача, поставленная перед учениками должна быть решена.
Опираясь на опыт педагогов, выделим главные составляющие такого обучения.
Итак, основная часть проблемного изложения материала может выглядеть так::
– моделирование проблемы;
– пути ее решения;
– доказательство обоснованности решения;
–список вопросов, для решения на следующих занятиях.
Преподаватель в процессе изложения материала, имея перед собой цель стимулировать обучаемых мыслительной деятельности, создает нужные проблемные ситуации. В ситуации психологического препятствия у учащихся начинается процесс мышления. Проблемная ситуация, созданная преподавателем( или соседом по парте) заставляет их сознание идти к самостоятельной познавательной деятельности.
Таким образом, основная отличительная черта проблемной лекции( занятия) состоит в том, что такое обучение побуждает обучающихся думать, получать истину самостоятельно, в отличие о т традиционного обучения, где порой даются уже готовые знания.Знакомясьсизучению учебных проблем, обучаемые учатся видеть проблему самостоятельно, находят способы ее решения. 3
2.1 Семинар
Для того, чтобы использовать проблемное обучение на семинаре, преподаватель должен обладать хорошейметодической и теоретической подготовкой. Педагог, подготавливая семинарское занятие, должен уметь организовать работу так, чтобы превратить занятие в творческийспор.
Чтобы этого достичь, нужно выбрать правильную форму семинарского занятия:
"– развернутая беседа на основе планазанятия, имеющегося у обучаемых;
– вопросно-ответный;
– обсуждение письменных рефератов, заранее подготовленных отдельными студентами( учениками)
– устные доклады с последующим обсуждением;
– семинар-диспут;
– комментированное чтение первоисточников;
– решение задач и упражнений на самостоятельность мышления;
– работа с обучающими и экзаменующими машинами и др." 4
2.2. Дискуссия
Подготовка дискуссии является одним из главных аспектов в содержании проблемного семинара.
Наиболее эффективной технологией группового взаимодействия является д искуссия, обладающ ая особыми возможностями в обучении, развитии и воспитании.
"Дискуссия– способ организации совместной деятельности с целью интенсивного проведения процесса принятия решений в группе посредством обсуждения какого-либо вопроса или проблемы." 5
Поэтому дискуссия – коллективное мышление. Основательная подготовка обучающихся является залогом хорошей плодотворной дискуссии.Обучающимся обязательно заранее обозначить основные задачи и вопросы, вынесенные на обсуждение, возможно подсказать, где искать пути решения( литература).
Формулировать задачи нужно таким образом, чтобы формулировка не содержала готового ответа и не была подсказкой к нему, но задания должны заинтересовать учеников: четкостью формулировки, научностью, возможностью применения на практике.
Перед началом дискуссии, рекомендуютпроводить разминку для интеллекта, назначение которой в следующем:
– актуализация,имеющихся в наличии знаний обучающихся;
– мыслительное настроение на изобретательную умственную работу, быстрое и упорядоченноеразрешение задач;
– определение того, насколько учащиеся подготовлены( способны подготовиться) к такому виду занятий.
Разминкой для активизации умственной деятельности могут послужить такие вопросы:
1. Основные понятия темы.
2. Работа по изучению литературы, документам, умение в них ориентироваться
3. Знание темы: её противоречий и проблем.
4. Понимание сущности этих проблем и противоречий.
5. Мнение обучающихся о поднятой проблеме, умение сделать выводы.
Таким образом, семинар начинается с разминки, которая занимает около 10-15 мин, время ответа на вопрос должно быть ограниченным. Задания, вопросы задаются каждому участнику семинара индивидуально, вопросов в разминке может быть 10-15. Итак, каждое задание или вопрос занимают около 1 мин времени.
– побуждатьучастников семинара к научному изложению своих мнений, доказательства выстраивать по чёткой логической цепочке, умело их обосновывать;
– подбодрятьи стимулировать обучающихся, энергично обсуждавших вопросы, новыми проблемами, но;
– при этом следить, чтобы занятие не оказалось "заваленным" второстепенными вопросами.
Бочкова Н. В., учитель истории и обществознания, считает,"дискуссию можно рассматривать как метод интерактивного обучения и как особую технологию. В качестве метода дискуссия активно используется для организации интенсивной мыслительной и ценностно-ориентирующей деятельности учащихся в других технологиях и методах обучения: социально-психологических тренингах, деловых играх, анализе различных ситуаций и решении задач. В качестве своеобразной технологии дискуссия сама включает в себя другие методы и приемы обучения: “мозговой штурм”, “синектика”, “анализ ситуаций” и т.д." 6
Таким образом,дискуссия создаёт условия для активнойисследовательской деятельности обучающихся; ситуацию для свободноговоплощения своих идей, мыслей.
Итак, конечно, от преподавателя зависит какими методами обучения: традиционными или активными будет он доносить знания до обучающихся. Безусловно, есть темы и категории учеников, где по-прежнему хороши традиционные занятия.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б.Организация и обучение персонала компании.Второе издание, переработанное и дополненное.М.:2003
1 Магура М.И., Курбатова М.Б.Организация и обучение персонала компании.Второе издание, переработанное и дополненное.М.:2003
2 Магура М.И., Курбатова М.Б.Организация и обучение персонала компании.Второе издание, переработанное и дополненное.М.:2003
3 Магура М.И., Курбатова М.Б.Организация и обучение персонала компании.Второе издание, переработанное и дополненное.М.:2003
4 Магура М.И., Курбатова М.Б.Организация и обучение персонала компании.Второе издание, переработанное и дополненное.М.:2003
Все возрастающий поток информации в наше время требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать обучающимся довольно большой объем знаний и возможность закрепить его на практике.
Методы активного обучения – методы обучения, направленные на развитие у обучаемых самостоятельного творческого мышления и способности квалифицированно решать нестандартные профессиональные задачи. Цель обучения – не только вооружить знаниями, навыками и умениями решать профессиональные задачи, но и развить умение мыслить, культуру мыслительной творческой деятельности. Этим методам присущи активность познавательной деятельности обучаемых, тесная связь теории с практикой, направленность на овладение диалектическим методом анализа и решения сложных проблем, атмосфера сотрудничества и сотворчества, содействие овладению продуктивным стилем мышления и деятельности.
В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:
· Групповые методы – Тренинг, Кейс-обучение, Деловая игра, Метафорическая игра, Мозговой штурм, Поведенческое моделирование, Обучение действием, Обучение в рабочих группах
· Индивидуальные методы – Наставничество, Баскет-метод, Ротация, Shadowing, Buddying.
Тренинг
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе.
Тренинг ‐ тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.
Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей, существенно возрастают побудительные мотивы деятельности. Для большей продуктивности работы персонала желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.
Однако, существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга: дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга; психологический дискомфорт от невозможности быстрого и точного применения полученных знаний и умений; сложность анализа собственного настроения и поведения.
Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга ‐ посттренинговое сопровождение персонала. Посттренинговое сопровождение ‐ целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.
Кейс‐обучение (разбор практических ситуаций)
Разбор практических ситуаций (case‐study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Широко применяется в следующих дисциплинах: финансы, маркетинг, управление персоналом.
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
Цель этого метода ‐ научить слушателей анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.
Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально отражающих существующие проблемы. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, видеозаписи, телефонный звонок и др.
Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения. Задача, предложенная в конкретной ситуации, может иметь несколько вариантов решения. В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях.
Основное назначение метода ‐ закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями. Метод можно использовать для проверки понимания слушателями уже пройденого материала, оценки его усвоения и умения применять полученные знания на практике. Если же обучающимся для анализа и разбора предлагаются реальные проблемы организации, то это позволяет приблизить процесс обучения к профессиональной деятельности слушателей и получить реальную практическую отдачу от реализуемых учебных программ.
Деловая игра
Деловые игры — это форма обучения, при которой отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значи-тельно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.
Преимущества деловых игр: Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение; Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации и действовать эффективно; Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.
Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.
Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.
Метафорическая игра
Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.
Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.
Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес‐ситуациях.
Преимущества применения метафорической игры: Развитие креативности сотрудников; Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.
Мозговой штурм
Метод мозгового штурма идеально подходит для выработки новых и самых разных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5‐6 человек).
Эффективность метода возрастает, если руководители принимают участие в работе групп наряду с рядовыми сотрудниками. В течение 10‐15 минут каждая группа обсуждает конкретный вопрос и каждый из участников предлагает свою идею, при этом каждая высказанная идея фиксируется на отдельной карточке, впоследствии группируемых по темам или направлениям деятельности.
Во время мозгового штурма категорически запрещается обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд.
После того, как время истекло, начинается группировка идей в зависимости от их содержания. На этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе. В некоторых случая каждой из групп дается название или присваивается номинация, исходя из тематики и содержания заявленных ими идей.
Недостатки метода:Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач; Не имеет критериев оценки силы решений;Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению; Затруднительно определить авторство лучших идей;Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.
Активные методы обучения персонала
Содержание
Введение 3
1. Понятие активных методов обучения 5
2. Значение и принципы выбора метода обучения персонала 8
3. Виды методов обучения 10
3.1. Критерии деления методов на группы 10
3.2. Традиционные методы обучения персонала 12
3.3. Активные методы обучения персонала 13
4. Разработка и реализация методов обучения 18
4.1. Первые попыткиобучить сотрудников 18
4.2. Попытка навести порядок 19
4.3. Формализация обучения 19
4.4. Выявление потребностей в обучении 20
4.5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету) 21
4.6. Самообучающаяся организация 22
Заключение 23
Список использованной литературы 24
Введение
Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставатьсяконкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала,знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологическиеизменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. Приэтом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Несмотря на очень сложное финансовоеположение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитиипредприятия.
На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения персонала, что рассмотрено в следующих главах данной курсовой работы.
Исходя из этого целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.
1. Понятиеактивных методов обучения
Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги( Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с).В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о.
Читайте также: