Активизация человеческого ресурса реферат

Обновлено: 04.07.2024

Цель изучения данной работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.
Основные задачи данной работы:
- изучить историю развития управления человеческими ресурсами;
- определить сущность, характеристику и систему управления человеческими ресурсами;
- выявить проблемы и определить основные направления возможного их решения.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………. 3
1. История развития управления человеческими ресурсами………………..5
2. Сущность, характеристика и система управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………………7
3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами………………10
4. Проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения..12
Заключение……………………………………………………………………….15
Список использованных источников………………………………………….16

Файлы: 1 файл

чел.ресурс.doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

по учебной дисциплине

Студент 4 курса группы МОСП

канд. соц. наук, доцент

1. История развития управления человеческими ресурсами………………..5

2. Сущность, характеристика и система управления человеческими ресурсами……………………………………………………… ………………………7

3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами………………10

4. Проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения..12

Список использованных источников………………………………………….16

Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

Основные задачи данной работы:

- изучить историю развития управления человеческими ресурсами;

- определить сущность, характеристику и систему управления человеческими ресурсами;

- выявить проблемы и определить основные направления возможного их решения.

Объектом исследования является непосредственно человеческие ресурсы, а предметом – весь набор инструментов, с помощью которых реализуется управление человеческими ресурсами.

1. История развития управления человеческими ресурсами.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. 1 Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.

Развитие рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.
С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.

2. Сущность, характеристика и система управления человечес кими ресурсами.

Человеческие ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это: 2

1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;

2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Существуют категории списочной численности работников:

1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;

2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Классификация служащих следующая:

1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений ( среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:

1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:

1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;

2) анализе спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечении, подборе и отборе кадров;

4) подъеме эффективности выполняемых работ;

5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;

6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производстве нных целей сотрудников к общеорганизационным целям.

Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся: 3

1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;

4) обеспеченность видами ресурсов;

5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;

7) внедрение и использование современных технологий;

8) правильное делегирование полномочий;

9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами

Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений. 4 Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации. Примеры этических проблем, которые могут возникнуть в ходе работы специалиста по персоналу, многочисленны: 5

Введение

Актуальность исследования определяется потребностью в создании условий для модернизации современной экономики России, невозможной без эффективной активизации человеческих ресурсов. Исходя из успехов последних лет, можно сказать, что для вхождения в число мировых лидеров, Россия стремительно набирает обороты по модернизации экономики. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, которая является одним из видимых альтернативных ходов по укреплению, а в дальнейшем и опережению ведущих экономик мира, разработана на основе положений Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. А также, призвана ответить на стоящие перед Россией вызовы и угрозы в сфере инновационного развития. Данная стратегия опирается н а одни из главных конкурентных преимуществ страны – на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, жизни общества в целом. Развитие человека – это необходимое условие прогресса современного общества. Это абсолютный национальный приоритет.

Фрагмент работы для ознакомления

Список литературы

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом

Содержание

1. Теоретико-методологические основы активизации человеческого ресурса 5

1.2 Структура активизации человеческого ресурса 8

1.3 Понятие человеческого ресурса и его роль в управлении организацией 10

1.4 Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации 13

1.5 Методы развития персонала и его активизации 16

Глава 2. Активизация человеческих ресурсов – это управленческое воздействие 18

2.1 Стратегии управления активизацией человеческих ресурсов 18

2.2 Использование человеческих ресурсов 19

Список использованных источников 23

Выдержка из текста

Актуальность исследования определяется потребностью в создании условий для модернизации современной экономики России, невозможной без эффективной активизации человеческих ресурсов. Исходя из успехов последних лет, можно сказать, что для вхождения в число мировых лидеров, Россия стремительно набирает обороты по модернизации экономики. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, которая является одним из видимых альтернативных ходов по укреплению, а в дальнейшем и опережению ведущих экономик мира, разработана на основе положений Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. А также, призвана ответить на стоящие перед Россией вызовы и угрозы в сфере инновационного развития. Данная стратегия опирается на одни из главных конкурентных преимуществ страны – на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, жизни общества в целом. Развитие человека – это необходимое условие прогресса современного общества. Это абсолютный национальный приоритет.

Список использованной литературы

1. Теория управления: учебник. Изд. 2-е / под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2005 .- 558 с.

2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами, 2003.

3. Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.].

5. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебник / В.Р.Веснин. – М.: ЭЛИТ-2000, 2007. – 546 с.

Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает не признание других — от руководителя требуется компетентность и осторожность. Социологические методы — эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство… Читать ещё >

Активизация человеческого ресурса в организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Введение
1. Общие понятие человеческого ресурса и капитала
- 1. 1. Человеческий ресурс и человеческий капитал
- 1. 2. Стратегия предприятия и человеческий ресурс…62.Факторы, влияющие на трудовуюактивацию
- 3. 1. Материальные методы активизации труда
- 3. 2. Нематериальное методы активации труда
Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскание — включают выговоры, предупреждения, замечания, предостережения, лишения привилегий, увольнение и т. д.

Дисциплинированные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того, чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувства собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.

Социально-психологические методы — осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно, их можно разделить на две группы.

Социологические методы — эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты.

Психологические методы — это методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.

Основой социально-психологического воздействия могут быть, например, такие методы и направления с персоналом:

Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

Чуткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной политики.

Реализации принципов сотрудничества.

Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня социальных нормативов.

Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

Эффективное использование психологических методов в мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.

Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента.

Организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников.

Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

Особую роль в практике стимулирования играют методы психологического поощрения (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т. д. ), которые не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатом труда; популяризация труда отдельных работников, получивших признание путем поздравления их персонально администрацией, по случаю праздников и семейных дат, или упоминание этих работников в специальных докладах руководству. В нашей стране такое стимулирование широкого распространения еще не получило, в отличие от публичного признания.

Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами, и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать труд других, цениться больше сотрудником. Он чувствует за нее большую ответственность. В целом можно обозначить следующие психологические принципы активации:

Руководитель должен быть искренен и доброжелателен. Персонал всегда чувствует искренность в поведении руководителя.

Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это, и обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно и несправедливо.

Следует лично благодарить за хорошую работу, работник должен знать, когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отмечается индивидуальный вклад работника, а не всей группы. Оценивать следует на рабочем месте.

Достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно. За особые заслуги сотрудник должен получать грамоту или благодарность от вышестоящего руководства.

Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает не признание других — от руководителя требуется компетентность и осторожность.

Программы поощрения должны особо выделять выдающихся сотрудников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.

Многие методы и методики воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках тех или иных теорий мотивации деятельности. Существуют, например, методы удовлетворения потребностей высшего уровня, основанные на теории потребностей А.Маслоу.

Методы удовлетворения социальных потребностей:

— поручение сотрудникам работы, которая бы позволила им общаться;

— создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

— принятие возникших неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации;

— создание условий для социальной активности работников вне организации.

Методы удовлетворения потребности в уважении:

— постоянное увеличение содержательности работы сотрудников;

— обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя;

— оценивание и поощрение достигнутых результатов;

— привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

— делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий;

— продвижение подчиненных по служебной лестнице;

— обеспечение и поддержка обучения и подготовки подчиненных, которая повышает уровень их компетентности (24, "https://referat.bookap.info").

Методы удовлетворения потребности в самовыражении:

— точное определение и реализация потенциала каждого работника;

— поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полных отдач;

— поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.

Таким образом, существует довольно большое количество методов активирования персонала, которые объединены в две большие группы: материальные методы и нематериальные, использование которых на практике требует компетентности от руководителя, знания потребностей и возможностей персонала организации для эффективного и грамотного руководства.

Заключение

Для эффективного управления организацией упреаленец в первую очередь должен активировать труд человека. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому работнику.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик . — Новосибирск, 2003.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997.

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М., 1998.

Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персонала. — М., 1996.

Маслоу А. Г. Мотивация и личность. — СПб., 1999.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000.

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2002.

Шипунов В.Г., Кшикель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление персоналом на предприятии. — М., 1999.

10. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. — М., 2002.

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М., 1998. — 54с.

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2002. — 92с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. — 57с.

Шипунов В.Г., Кшикель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление персоналом на предприятии. — М., 1999. — 65с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. — 94.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. — 98с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2002. — 75с.

Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. — М., 2002. — 67с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. — 416с.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик . — Новосибирск, 2003. — 250с.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик . — Новосибирск, 2003. — 252с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997;32с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997;34с.

Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И. М. Войтик . — Новосибирск, 2003. — 250с

Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персонала. — М., 1996. — 316с.

Читайте также: