Взаимосвязь экономических циклов и инноваций кратко
Обновлено: 16.05.2024
Этапы инновац. цикла применительно к нововведениям-процессам:
1. Зарождение (осознание потребности и возможности изменения, поиск и разработка новшества).
2. b (внедрение на объекте, эксперимент, осущ.произв.изм.).
3. bраспостранение нововведения, тиражирование, внедрение на других объектах).
4. Рутинизация (нововведение реализуется в стабильных ., постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов).
Применительно к нововведению продукта все процессы , связанные с зарождением, подготовкой и выпуском новой продукции объединяются в системат.повторяющ.цикл создания и освоения новой техники- СОНТ .
Цикл СОНТ вместе с фазой потребления новой продукции представляют содержание инновац.процесса.
Подготовка и постепенное осущ.инновац. изменений наз.инновац.процессом и включает следующие фазы:
· разраб.теор.подхода к реш.данной проблемы.
· эксперим.исслед. и проверки,
· конструкционное и технолог.обеспеч.издел.,
· изготовление и доводка изделия,
· проверка в производстве.
· предоставление услуг и обеспеч.безаварийной и экономичной работы,
· необходимая ликвидация устарев.и созд.вместо него нового произв-ва.
Экономические циклы- это повторяющиеся процессы в мировой экономике, которые выражают циклические колебания спроса и предложения ,характеризуются глубиной, длительностью цикла подъема и спада абсолютного уровня производства ,структуры производства. Такая цикличность экономики влияет и на инновационные процессы. Хорошо видна прямая зависимость инновационных процессов от экономических циклов. Увеличение благосостояния стимулирует спрос, а это, в свою очередь стимулирует НТП, который и состоит из
отдельных инноваций. И наоборот , инновационные циклы прямо влияют на спрос, стимулируя его своими результатами. Особенно хорошо это видно на примере рынка компьютерной техники.
2.22 стратегия и тактика управления персоналом.
Управление персоналом - целевое воздействие на персонал с целью достижения определенных результатов.
Условия стратегического управления:
1. всесторонний анализ деят-ти предприятия
2. согласованность с кадровыми возможностями
3. согл. с воздействием внешней среды
4. учет внутрифирменных приоритетов
5. практичность и реализуемость рекоменд.
Факторы поиска персонала:
Внешние:
· ситуация на междунар., национ., регион., местн. рынках труда
· кадровая политика конк-тов
Внутренние:
· фин. и др. ресурсы, необходимые для реализации кадровой политики
· уровень кадрового мен-та на фирме
Функции УП:
1. планирование потребности в трудовых ресурсах: количественные и качественные структуры кадров
2. поиск квалифицированных работников (вербовка, отбор кадров, конкурсы
3. обучение и повышение квалификации
4. аттестация работников
5. социальная адаптация и мотивация
6. планирование карьеры
7. разработка методик оплаты труда и оценки деят-ти персонала
8. оценка уровня безопасности и обеспечение условий труда
9. согласование условий социального обеспечения
10. отчетность о состоянии и изменении кадров
При разработке кадровой стратегии обязательна ориентация на общую стратегию компании.
2.23 Кадровое планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, баланс трудозатрат, расчет качественной и количественной потребности в ресурсах. Процессы подбора и найма персонала, оценка результативности труда.
Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает:
1. Оценку имеющихся трудовых ресурсов
2. Планирование будущих потребностей (кто нужен)
3. Оценка будущих потребностей (сколько нужно)
4. Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять)
Кадровое планирование
1. оценка наличных ресурсов
2. определение будущих потребностей
3. программа обеспечения буд. потребностей
1. Оценка наличных ресурсов - анализ рабочих мест и структурный анализ имеющихся ресурсов.
Методы получения инф.:
· перечень должностных инструкций
Эта инф. исп-ся при планировании потребностей и приеме на работу.
Показатели состояния:
· соответствие профилю работ
· возрастная, половая, квалификац. структура
2. Расчет потребности в ресурсах:
· оценка емкости внешнего рынка труда
· оценка возможности переквалификации
· будущая потребность в персонале определяется на основе баланса трудозатрат, необходимых для изготовления продукции и сопоставления затрат (Qвып, трудоемкость, кол-во человек)
Читайте также: