Выделите компоненты структуры конфликта и кратко опишите каждый из них

Обновлено: 07.07.2024

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.

Основные элементы конфликтного взаимодействия:

1) объект конфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.

Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;

2) предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;

3) участники конфликта – это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме:

Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;

4) социальнопсихологические условия и социальная среда, в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим или мешающим фактором для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.

Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:

1) представление о самих себе;

2) восприятие других участников конфликтной ситуации;

3) понимание образа внешней среды.

Читайте еще:

9. Лично возмещали причиненный этим людям ущерб, где только возможно, кроме тех случаев, когда это могло повредить им или кому–либо другому.

Двадцать два года, двадцать два долгих, насыщенных, выстраданных года прошло с тех пор, как я начал учить тебя тому, что является не индивидуальной терапией, а предотвращением психических расстройств. А ты опять ведешь себя также, как и тысячелетия назад. Двадцать два долгих и страшных года я.

Раныше все было у нас просто — худели-поправлялись, как будто сами с собой перетягиванием каната занимались, и все вроде спокойно было, вся жизнь — тихая борьба с лишним весом.

-А есть ли у него Медведица?-вдруг спросила он себя. И воображение нарисовало ей роскошную медведицу которая смотрит на нее, Машу, как на недоделанную.

Многие безрецептурные аптечные средства (аскорбиновая кислота, легкие болеутоляющие, спазмолитики и т. п.) могут применяться по личной инициативе, если только при сем присутствуют маломальский опыт и здравый смысл. Также не грех, если нет возможности посоветоваться с врачом, самостоятельно.

Врачам Соединенных Штатов, быть может, не знаком пациент, который проводит время, скитаясь с места на место (что выливается в длительные путешествия), и предъявляет в лечебницах визитную карточку своей фантастической истории болезни и неподражаемых жалоб на здоровье. Этим пациентам не впервой.

Конечный результат всего вышеперечисленного – это счастье. Я не знаю других способов стать счастливым, кроме того, чтобы любить других людей и получать любовь в ответ. Ваше счастье напрямую зависит от того количества любви, которое вы отдали другим людям.

Еще во времена огорчений вы можете оказать подростку поддержку, подставляя плечо, чтобы практически облегчить бремя. Если подросток потерял что-то, вы можете

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта

Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.

Выделяется ряд этапов динамики конфликта:

Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
- при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
- при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
- при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
- при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
- случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.

К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.

На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
- бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
- уход от конфликта;
- начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.

При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.

Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:

Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена

На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.

К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.

М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.

Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.

Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:

Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса

Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:

взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию.

Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь.

Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.

При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:

Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов

Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

преобразовать ситуацию;
преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Последствия конфликта

На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.

При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.

Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:

состояние неудовлетворенности;
нежелание сотрудничать в будущем;
усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
уменьшение общения;
победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.

Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.

Организационный конфликт: значение и особенности

В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.

Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:

процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
сбор данных об окружающем мире;
формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
нормотворчество;
формирование новых социальных институтов;
проведение диагностики нарушения работы компании;
повышения самосознания конфликтующих людей.

Компетентность при разрешении конфликтов

Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.

Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.

Основные компоненты структуры конфликтной ситуации могут быть представлены так:

конфликтная ситуация (ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт);

предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

объект (конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта);

мотивы (побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей);

информационная модель конфликтной ситуации (субъективная представленность в психике людей объекта, явления или процесса материального мира, на основе информации, которой субъект располагает);

стратегия (ориентация личности по отношению к конфликту) и тактика (выбор поведения в конфликте);

участники конфликта: оппоненты (личности) или противоборствующие группы (малые и большие).

Схема возникновения конфликта.

Модель конфликта как процесса.

Первый этап - ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выяснения его причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его причинной обусловленности.

Второй этап - одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Третий этап - первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде "оборонительных", уклоняющихся или наступательных действий, цель которых - уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.

Четвертый этап - момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Пятый этап - урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Шестой этап - определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как предприятия становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, которые могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность и готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтами.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.

Конфликтные привычки:

¾ делаете вид, будто ничего не произошло;

¾ предпочитаете пойти на его условия ради мира;

¾ ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему;

¾ употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели;

¾ ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;

¾ сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.

Стиль приспособления уместен, если:

¾ вас не интересует или не волнует случившееся;

¾ вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми;

¾ вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;

¾ у вас мало власти или шансов на победу;

¾ вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.

Стратегия поведения - конкуренция.
Конфликтные привычки:

¾ продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;

¾ выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения;

¾ пробуете его перехитрить;

¾ предпочитаете криком решить проблему;

¾ станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие;

¾ твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;

¾ можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

Стиль конкуренции полезен, когда:

¾ исход очень важен для вас и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы;

¾ вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

¾ решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого;

¾ вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

¾ вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

¾ вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен их повести за собой;

¾ вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Стратегия поведения - компромисс.
Конфликтные привычки:

¾ предложите делить "конфликтный пирог" поровну;

¾ вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);

¾ вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).

Стиль компромисса выбирайте, если:

¾ вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро;

¾ обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы;

¾ вас может устроить временное решение;

¾ вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

¾ другие пути решения проблемы оказались неэффективными;

¾ решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели;

¾ компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

Стратегия поведения - сотрудничество.

Конфликтные привычки:

¾ признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;

¾ не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера,

¾ отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения);

¾ приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;

¾ честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;

¾ в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.

Стиль сотрудничества возможен, когда:

¾ решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

¾ у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

¾ у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

¾ вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга;

¾ вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных искать решение проблемы.

Уровни решения конфликта.

Этико-правовой уровень, на котором к решению конфликта привлекаются внешние стороны - правовые органы, этические комитеты. Здесь уже следует говорить о социальной экспертизе конфликта. В данном случае его решение зависит от применяемого законодательства и(или) этических принципов. Налицо взаимодействие разных социальных субъектов, поэтому для такого уровня анализа и урегулирования конфликта целесообразнее использовать знания в области социологии медицины.

Этико-правовой уровень управления конфликтами в медицинской сфере является наиболее разработанным в обществе механизмом разрешения конфликтов. Однако на этом уровне следует дифференцировать два главных аспекта - судебное разбирательство и урегулирование с помощью этических комитетов - в относительно самостоятельные, автономные органы разрешения конфликтных ситуаций.

Вывод.

Подводя итог вышесказанному, можно прийти к выводу, что наиболее эффективным методом предупреждения и разрешения конфликтов является - повышение правовой культуры медицинских работников и разработка адекватных моделей поведения медицинского персонала в условиях конфликта, позволяющих не только обеспечить реализацию прав граждан, как пациентов и потребителей медицинских услуг, но и защитить добросовестных специалистов от случаев злоупотребления пациентами своими правами.

Основные компоненты структуры конфликтной ситуации

Основные компоненты структуры конфликтной ситуации могут быть представлены так:

предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

объект (конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта);

мотивы (побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей);

стратегия (ориентация личности по отношению к конфликту) и тактика (выбор поведения в конфликте);

участники конфликта: оппоненты (личности) или противоборствующие группы (малые и большие).

Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определенных условиях. Другими словами, это субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта.
Выделяют три основных психологиче ских компонента конфликта:
– мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;
– способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;
– информационная составляющая моделей поведения участников.
Стремление удовлетворить потребность часто служит мотивом к конфликтному взаимодействию. Определить мотивы конфликта не всегда возможно, так как участники склонны скрывать истинные мотивы, выдавая за них поверхностные и явные объяснения своего поведения. Истинные же мотивы формируют цель конфликтного взаимодействия для каждого участника. Цель– это результат, к которому стремятся участники.
Все действия участников исходят из поставленной цели.
Потребности– это основные условия, активизирующие мотивы и действия противоборствующих сторон. Потребности могут меняться в зависимости от того, в каком состоянии и в каких условиях находится индивид. Удовлетворение своих потребностей – это естественное стремление человека, важно то, каким способом участник взаимодействия этого добивается. Часто действия становятся конфликтными, превращая поведение индивида в противоборствующее, остроконфликтное.
Такое поведение вызывает негативную реакцию у оппонента или человека, чьи стремления, мотивы и потребности направлены в противоположную сторону. В дальнейшем происходит чередование реакций и действий, которые формируют конфликтное поведениепри взаимодействии. При ориентации участника только на себя стратегии действий имеют форму избегания или соперничества.
При более конструктивном подходе – ориентации на других участников конфликта– форма поведения – сотрудничество, приспособление, компромисс. Возможные тактики действий сторон могут быть нейтральными, мягкими или жесткими по воздействию.
Третий компонент психологической направленности конфликта представляет собой совокупность взглядов, мыслей и информации о конфликте противоборствующих участников. Именно от этого зависит, насколько эмоционально будет проходить конфликт и как скоро будет возможно его разрешение.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

Под структуройлюбого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.
Основные элементы конфликтного взаимодействия:
1) объектконфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.
Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.
Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность –это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;
2) предметомконфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;
3) участники конфликта– это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме:
– отдельная личность;
– социальная группа;
– организация;
– государство.
Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных – подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица – независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;
4) социальнопсихологические условияи социальная среда,в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим или мешающим фактором для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.
Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:
1) представление о самих себе;
2) восприятие других участников конфликтной ситуации;
3) понимание образа внешней среды.

ДИНАМИКА КОНФЛИКТА

Читайте также: