Виды внутриорганизационных конфликтов кратко

Обновлено: 02.07.2024

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода,, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.
По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.
По степени осмысленности — слепыми или рациональными.
По формам протекания — мирными или немирными.
По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки.

Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.
Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикатором конфликта.

X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т. е. за власть. - В. В.), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч.

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить

о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие. .

10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

11. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

12. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.

13. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Во многом такое превращение связано с особенностями самих участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими.

К ним относятся:

демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;
ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, обидчивые, склонные вымещать на них зло;
неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем;
сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;
целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя таковыми.

Конфликтная ситуация - это противоречивые цели, интересы, позиции 2 и боле людей.

Условия перехода конфликтной ситуации в конфликт:

Желание хотя бы одной из сторон продолжать конфликтные действия;

Значимость ситуации для сторон;

Эмоциональная вовлечённость в конфликт;

Конфликт – это столкновение противоположно направленных в психике отдельного человека, а также интересов, позиций двух и более людей.

Причины конфликтов:

1. Организационные:

Неадекватная реакция на внешнюю среду

2.Фнукциональные:

Неправильное распределение функций

Перегрузка или недогрузка ролей

3. Связанные с управленческими решениями

4. Несправедливая система мотивации.

5. Личностные характеристик отдельных членов организации:

Виды внутриорганизационных конфликтов:

1. По количеству участников

Конфликт завышенных требований к себе

между личностью и группой;

2.В зависимости от места в иерархии

горизонтальные: между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальными коллективами и т.п.

вертикальные: между различными уровнями иерархии.

3. По сфере возникновения и развития

деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей,

личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

4. По степени открытости

Скрытые (латентные) часто развиваются в форме интриги

Открытые могут быть связаны с образованием групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочнения своих позиций.

5. По характеру

объективные связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации

субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр.

6. По своим последствиям

конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации,

деструктивные разрушают систему отношений между людьми, а затем вносят дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими.

Функции конфликта:

1.Конструктивная функция:

стимулятор прогрессивных изменений в организации;

вскрытие противоположных интересов, возможности их анализа;

содействие в переоценке прежних ценностей и норм.

2.Деструктивная функция:

повышение неудовлетворенности (работой, организацией): ухудшение состояния духа, снижение производительности труда, рост текучести кадров;

ухудшается сотрудничество между сторонами конфликта;

непродуктивная конкуренция между различными группами организаций;

сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Разрешение конфликта - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Методы разрешения конфликта

Организационные:

разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника и группы,

использование координационных и интегрированных механизмов,

установление системы вознаграждений,

смена руководителя, стиля руководства.

Внутриличностные:

Создание благоприятного климата

Метод нестандартной ситуации

Межличностные - выбор формы, стиля дальнейшего поведения участников конфликта с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах:

Переговоры – набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Агрессивные ответные действия – применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Стресс – психа - физиологическая реакция, возникающая в ответ на неблагоприятные факторы (шум, нехватка времени, психологические травмы…).

Сложно перечислить все причины стрессовых расстройств, но ученые предлагают следующую систематизацию основных причин стресса: 1. патологические наследственные факторы; 2. особенности личности; 3. возраст (юношеский, поздний); 4. особые периоды жизни (беременность, послеродовый период, климактерическое состояние); 5. тяжелые телесные заболевания; 6. негативные потрясения, "удары судьбы" (смерть или тяжкая болезнь близких, развод, финансовый крах, потеря работы и т.д.); 7. стихийные бедствия, катастрофы; 8. неспособность или потеря доверительного общения со своим близким окружением; 9. низкий уровень или отсутствие социальной поддержки; 10. физические и эмоциональные перегрузки на работе.

Стрессы можно подразделить на:

эмоционально положительные и эмоционально отрицательные(В случае эмоционально положительного стресса стрессовая ситуация непродолжительна и вы ее контролируете, обычно в этих случаях опасаться нечего: ваш организм сможет быстро отдохнуть и восстановиться после взрыва активности всех систем.);

кратковременные и долгосрочные или, другими словами, острые и хронические(Для острого стресса характерны быстрота и неожиданность, с которой он происходит. Крайняя степень острого стресса - шок. В жизни каждого человека были шокирующие ситуации.; Долговременный стресс не обязательно является следствием острого, он часто возникает из-за малозначительных, казалось бы, факторов, но постоянно действующих и многочисленных (например, неудовлетворенность работой, напряженые отношения с коллегами и родственниками и т.п.).);

Физиологический стресс возникает в результате прямого воздействия на организм различных негативных факторов (боль, холод, жара, голод, жажда, физические перегрузки и т.п.)

Психологический стресс вызывают факторы, действующие своим сигнальным значением: обман, обида, угроза, опасность, информационная перегрузка и т.п.

Эмоциональный стресс имеет место в ситуациях, угрожающих безопасности человека (преступления, аварии, войны, тяжелые болезни и т.п.), его социальному статусу, экономическому благополучию, межличностным отношениям (потеря работы, семейные проблемы и т.п.).

Информационный стресс возникает при информационных перегрузках, когда человек, несущий большую ответственность за последствия своих действий, не успевает принимать верные решения. Очень часты информационные стрессы в работе диспетчеров, операторов технических систем управления.

снижение продолжительности жизни

рост числа психосаматических заболеваний (головная боль, мигрень, болезни сердца, инсульты и т.д.)

Рост числа употребления успокоительных средств

рост употребления алкогольной продукции

рост числа психических заболеваний

апатия, отсутствие активности

3 Дистресс (истощение).

Способы борьбы со стрессом:

1 На уровне организации –мотивация персонала

2 косвенные методы борьбы на уровне личности – счастливая семейная жизнь, здоровый образ жизни, чередование труда и отдыха.

3 Борьба на уровне личности – физические упражнения, обращение к специалистам, массаж, самомассаж. общение, релаксация, использование психприемов и т.д.

Конфликты в организации – это возникающие в организации ситуации активного несогласия сторон, которые могут быть трансформированы в возможности роста и развития, а могут привести к негативным последствиям.

Возникающие в организации конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям. В зависимости от степени и направления их влияния на состояние организации различают конфликты:

деструктивные (дисфункциональные), приводящие к снижению эффективности работы компании. Последствием деструктивного конфликта может стать ухудшение отношений в коллективе, снижение работоспособности сотрудников и эмоциональное выгорание,
конструктивные (функциональные), заключающиеся в преодолении отжившего и поиске нового. Целью таких конфликтов является достижение более высокого результата. Они позволяют расставить приоритеты, стимулировать дальнейшее развитие организации, сплотить коллектив, открыто выразить мысли и произвести диагностику отношений.

По причине возникновения конфликты могут быть классифицированы на:

конфликты чувств,
конфликты познания,
конфликты целей.

По признаку распространения конфликта между организационными уровнями различают:

Внутриличностные конфликты, затрагивающие только одного человека. В рамках организации такие конфликты могут возникать, например, если человеку одновременно предъявляется несколько требований, противоречащих друг другу (в части результатов и процесса его работы), либо если производственные и личностные требования противоречат друг другу (человек испытывает недовольство от своей работы, своего статуса в организации, оказывается подвержен стрессу). Хотя внутриличностный конфликт как таковой не затрагивает интересы компании, он может стать основой для возникновения межличностного конфликта или конфликта между личностью и группой,
Межличностные конфликты – самый распространенный вариант конфликтов. Он имеет разные проявления – к примеру, в формате соперничества между сотрудниками за ограниченные ресурсы или в формате столкновения характеров людей, имеющих разные принципы, убеждения и ценности,
Внутригрупповые конфликты – это ситуации, когда цели группы вступают в противоречие с целями отдельной личности. Такие конфликты возникают, когда мнение одного из сотрудников отличается от мнения остальной группы,
Межгрупповые конфликты могут возникнуть между неформальными или формальными группами, образующими организацию. Причиной конфликтов такого вида могут быть несовпадение целей групп, соперничество за ограниченные ресурсы и т.д.,
Внутриорганизационные конфликты, в которые вовлекаются все стороны. В большинстве случаев причиной их возникновения является формирование организации в целом, проектирование отдельных работ или формальное распределение властных полномочий. Бывает вертикальным (противоречия возникают между уровнями организации) или горизонтальным (противоречия между частями организации, равными по статусу), ролевым или линейно-функциональным (между специалистами и линейными руководителями),
Внешние конфликты (между организацией и элементами окружающей среды).

Готовые работы на аналогичную тему

По форме проявления конфликты бывают:

Открытые, когда стороны не скрывают процесс противоборства, сотрудники организации знают об имеющемся конфликте. Такой вариант предпочтителен с точки зрения последующего гашения и вообще управления, но за счет остроты они могут распространяться на другие (не затронутые первоначально) структурные единицы компании и привести к разрушениям,
Скрытые, составляющие основную долю конфликтов. Они не могут наблюдаться непосредственно, поскольку соперники стремятся к навязыванию своей воли или подавлению на основе факторов неожиданности.

Методы управления конфликтами в организациях

Существует широкий спектр методов управления конфликтной ситуацией. Все разнообразие этих методов может быть разделено на две большие категории:

структурные методы,
межличностные методы.

Структурными методами являются:

Межличностные способы управления конфликтом:

уклонение, или уход от конфликта,
сглаживание, состоящее в том, чтобы войти в положение другой стороны,
компромисс,
принуждение, заключающееся в разрешении конфликта силой,
решение проблемы, состоящее в разрешении конфликта через сотрудничество.

Грамотное разрешение конфликта должно минимизировать негативные последствия и по возможности принести позитивные.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Он предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой. Причем не всегда участники конфликта осознают, ради чего они воюют на самом деле.

На предприятии конфликт является обычным делом. Он может возникнуть и развиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией или собственниками - с другой, а сегодня еще - этническими группами и т.д.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.

Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать, и здесь важно определить, что является ставкой.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Надо иметь в виду, что обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности), но в большинстве случаев старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Кадровые службы должны внимательно отслеживать, анализировать и оценивать конфликты, с тем чтобы спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации и найти способы их оптимального разрешения. Анализ конфликтов целесообразно осуществлять таким образом, чтобы дать ответ на следующие основные вопросы.

Каков масштаб конфликта: втянута в него вся организация (общий) или ее часть (парциальный)?
Каков конфликт по своей сути (деловой или личностный)?
На какой стадии развития находится конфликт (зарождается, созрел, является зрелым и угасающими)? На каждой из стадий конфликт может быть стабилизированным, эскалируемым (разрастающимся) и канализируемым (спадающим). Так, даже при угасании конфликта могут иметь место отдельные обострения ситуации.
Является конфликт скрытым (латентным) или открытым?

Латентность имеет место, если участники намеренно прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивает основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально, что, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

Если индивид находится в конфликте с самим собой, то он оппонент нулевого ранга; если речь идет о столкновении отдельных индивидов, то они оппоненты первого ранга; коллективы (подразделения) - оппоненты третьего ранга; организации - оппоненты четвертого ранга.

непосредственные участники (оппоненты);
подстрекатели, подталкивающие стороны к противоборству;
пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);
организаторы, планирующие конфликт, но также не всегда участвующие в нем непосредственно;
заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся помочь этому (посредники, арбитры, представители властей);
нейтралы (любопытствующие, контролирующие соблюдение законности, случайные жертвы).

Ответ обычно зависит от множества обстоятельств, прежде всего от того, кем являются участники.

Так, если индивид находится не в ладах с самим собой (внутриличностный конфликт), его причинами могут быть:

во-первых, необходимость выбора:

между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а надо выбрать одно);
неприемлемым и неприемлемым (из двух зол);
приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия - отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого);

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избегания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

во-вторых, несовпадение внешних требований и внутренних позиций, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; разного рода интересов, постановка перед собой объективно и субъективно нереальных задач и т.п.

В общем же случае чаще всего речь идет о выборе в условиях изобилия (мотивационный конфликт) или выборе наименьшего зла (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей.

Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей и норм поведения.

Межгрупповые (трудовые коллективы, подразделения, организации) конфликты порождаются прежде всего различиями в интересах (экономических). В любой организации имеются подразделения, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно.

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки.

Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой и является своего рода индикатором конфликта.

Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать следующие:

несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждения;
плохая организация деятельности, слабая ее регламентация;
стремление к власти и лидерству;
неблагоприятные условия труда и его низкая (несправедливая) оплата;
социальные проблемы;
несовместимость вследствие антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте и пр.);
искаженная информация;
противоречие поведения субъекта принятым нормам и правилам;
различие интересов, целей;
зашоренность, однобокость взглядов, подходов;
неопределенность ситуации;
неожиданные изменения в окружении.

конструктивными, связанными с позитивными преобразованиями в организации, в результате чего исчезает причина столкновений, или деструктивными, приводящими к еще более негативным результатам?

симметрично (делятся примерно поровну);
асимметрично (одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие)?

борцы, участвующие в конфликте ради самой борьбы;
демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;
тревожные (мнительные, подозрительные);
"танки" - самоуверенные, безразличные к окружающим, уверенные в собственной силе;
выскочки, лезущие не в свое дело;
ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам;
болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих (им надо давать возможность "выпустить пар");
неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;
целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
бесконфликтные, добряки, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты;
жалобщики, во всем усматривающие личное оскорбление (их надо попросить изложить проблему в письменном виде и показать, что их заметили);
нерешительные, перестраховщики, своей медлительностью затягивающие преодоление конфликта;
миротворцы, идущие на компромисс, чтобы разрядить неопределенность, сгладить ситуацию или создать видимость соглашения;
нейтралы, не отстаивающие никаких позиций и избегающие конфликтов;
реалисты, рассматривающие конфликт как возможность добиться выгод, не отступающие от своего, но учитывающие доводы.

В целом, как показывают исследования, лишь 6–10% работников конфликтны изначально по своей природе. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя таковыми.

Руководителю необходимо не только знать классификации конфликтов для эффективного их разрешения, но и уметь четко формулировать требования к специалистам психологической, социологической и кадровой служб.

СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ

ESSENCE AND TYPES OF INTRA-ORGANIZATIONAL CONFLICTS

В статье описано понятие конфликта в организации. Также представлены различные подходы, основания к классификации внутриорганизационных конфликтов. Сделан вывод о том, что классификация внутриорганизационных конфликтов на различные виды является условной и на практике не существует четких границ разделения между ними.

внутриорганизационные конфликты, организация, подходы, виды конфликтов, классификация.

This article describes the concept of conflict in an organization. Various approaches and grounds for classifying intra-organizational conflicts are also presented. It is concluded that the classification of intra-organizational conflicts into different types is conditional and in practice there are no clear boundaries of separation between them.

intra-organizational conflicts, organization, approaches, types conflicts, classification.

На сегодняшний день изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным. Как правило, любая организация представляет собой достаточно сложную систему, ее функционирование подчинено конкретным правилам и регламентам. Поэтому если данные правила не соблюдать и нарушать, то в организации будут появляться и развиваться конфликты, которые по итогу смогут привести к серьезным, а иногда и деструктивным последствиям.

Конфликт в организации является открытой формой существования противоречия в интересах, которое возникает в процессе взаимодействия работников в процессе решения вопросов производственного и личностного характера [4, с. 31].

Внутриорганизационные конфликты чаще всего возникают на почве стратегического развития организации, или затрагивают формальное разделение власти среди ступеней иерархии. По механике протекания во многом похожи на межгрупповые конфликты. Рассмотрим основные виды внутриорганизационных конфликтов.

Одним из подходом классификации внутриорганизационных конфликтов является следующий [1, с. 13]:

- вертикальный (между уровнями иерархии) конфликт. Возникает из-за целей, распределения власти, качества коммуникации и т.д.;

- горизонтальный (между равными ступенями иерархии) конфликт. Возникает из-за целей;

- линейно-функциональный (руководство и подчиненные) конфликт. Связан с качеством отношений между ними, часто решается с помощью создания целевых групп;

- ролевой (межличностный или внутриличностный). Появляется, когда задача, поставленная перед исполнителем, неадекватна его роли в организации.

На практике такие виды внутриорганизационных конфликтов часто развиваются одновременно. Согласно значению для группы и организации внутриорганизационные конфликты разделяют на: конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые полезны для организации, от них уходить не стоит, вторые – негативны, их лучше избегать [1, с. 15].

По характеру причин внутриорганизационные конфликты делят на: объективные, которые порождены объективными причинами; субъективные, которые порождены субъективными, личностными причинами. Разрешение объективного конфликта в основном происходит конструктивно, а субъективного – деструктивно [1, с. 15].

По степени проявления внутриорганизационные конфликты разделяют на скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый конфликт относится в основном к двум участникам, которые до конкретного времени стараются не показывать вида, что между ними конфликт. Но как только один из них начинает больше проявлять агрессию, конфликт переходит в открытый. Случайные конфликты – это стихийно возникающие конфликты, хронические – сознательно провоцирующие, которые влияют на продуктивность работы. Поэтому во время анализа причин и источников конфликта стоит искать самого виновника, а также цели и мотивы провокации.

По затрагиваемым потребностям в конфликте бывают [2, с. 118]:

- когнитивные – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;

- конфликтом интересов – в его основе лежат интересы группы или индивида.

Самые распространенные виды внутриорганизационных конфликтов по структуре взаимоотношений в рабочем коллективе представлены [2, с. 119]:

Подводя итоги, можно сказать, что конфликт в организации является наиболее острым способом решений противоречий в интересах, целях, взглядах, который возникает в ходе социального взаимодействия. Его сущность состоит в противодействии участников этого взаимодействия. Классификация внутриорганизационных конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними. Каждый из видов внутриорганизационного конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения.

Список литературы:

Профиль в elibrary

Читайте также: