Традиционные концепции лидерства кратко

Обновлено: 05.07.2024

Выделяют следующие подходы к изучению лидерства в организации [8] : традиционные концепции лидерства (теория лидерских качеств и концепции лидерского поведения), концепции ситуационного лидерства и новые подходы (ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении).

Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств появилась на раннем этапе изучения и объяснения лидерства. Первые концепции пытались выявить те особые качества, которые присущи великим людям. Исследователи полагали, что лидеры имеют уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от обычных людей. Ученые пытались определять лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидеров. Такой подход базировался на уверенности в том, что лидерами рождаются, а не становятся. Были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств.

Ф. Тейлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список лидерских качеств. В этот список входят ум, образование, специальные или творческие познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, а также крепкое здоровье.

Ральф Стогдилл в 1948 г. обобщил все ранее выявленные лидерские качества и пришел к выводу, что в основном лидера характеризуют пять качеств:

• ум (интеллектуальные способности);

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

Однако эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались исполнителями, последователями. Дальнейшее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические (эмоциональные), умственные (интеллектуальные) и личностные деловые.

Уоррен Беннис, один из ведущих специалистов по лидерству в США, предлагает следующий список качеств, которыми должен обладать лидер: техническая компетентность, склонность к стратегическому мышлению, умение добиваться результатов, навыки коммуникации, мотивации и делегирования, умение определять и развивать таланты, умение принимать сложные решения в условиях дефицита времени и отсутствия надежной информации, характер [10] .

Гэй Хендрикс и Кейт Льюдман приводят свой список качеств лидеров ХХI века [11] : абсолютная честность, справедливость, глубокое знание себя, фокусирование на вкладе, недогматическая духовность, эффективность за счет умения присутствовать в настоящем моменте. Лидеру также необходимы обращенность к лучшему в себе и в других, открытость к изменениям, особое чувство юмора, сочетание видения перспективы с фокусировкой на мелочах в настоящем, исключительная самодисциплина, умение поддерживать баланс между различными сферами жизни (личная жизнь – работа – духовность – общество).

Роберт Гоффи и Гарет Джонс определили еще четыре качества, которые они считают фундаментально важными: лидеры избирательно демонстрируют свои слабости, они сильно полагаются на интуицию при выборе правильного времени и направления действия, они управляют своими подчиненными с помощью жесткой эмпатии, они проявляют свое отличие от других [12] .

Теория лидерских качеств не позволяет установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством, а также эффективно выявлять лидеров на практике, так как:

• перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, в связи с чем невозможно создать правильный образ лидера;

• сложным является вопрос измерения многих лидерских качеств;

• отсутствует дифференциация лидерских качеств в зависимости от организации или ситуации.

Таким образом, хотя важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества, не все зависит только от него, многое зависит от зрелости последователей, их опыта и знаний. Кроме того, на действия лидера влияют как ситуационные факторы, так и результаты деятельности последователей. Следующими этапами изучения проблемы лидерства стало появление концепции лидерского поведения, а затем ситуационного лидерства.

Концепции лидерского поведения.

Изучение образцов поведения, присущего лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг. [13] Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. В отличие от теории врожденных качеств новый подход предполагал возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными концепциями данного типа являются:

• стили руководства К. Левина;

• исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган;

• стили лидерства Ренсиса Лайкерта;

Курт Левин выделил следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский [14] . В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение. При автократическом лидерстве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решение принимается группой. Гипотеза исследования заключалась в том, что авторитарный стиль руководства менее эффективен, чем демократический.

Исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган [15] . Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. В 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов:

1) внимательность, т. е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным;

2) ведение структуры, или степень, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

1) ориентация на работников, т. е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности;

2) ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию оказывать поддержку работникам и развивает хорошие отношения с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидерства получила система, разработанная американским производственным психологом Ренсисом Лайкертом. Он выделил четыре стиля лидерства [16] .

Благожелательно-авторитарный стиль: менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль: менеджеры этого стиля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация осуществляется не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.

В результате выделяется пять стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку.

Обедненное управление – страх перед бедностью. Менеджер прилагает минимальные усилия как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения. Это самый неэффективный стиль лидерства.

Организационное управление: менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

Концепции ситуационного лидерства.

Диапазон стилей поведения лидера Танненбаума – Шмидта [18] . В соответствии с данной моделью лидер выбирает из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства три фактора: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

1) степень, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные;

2) структуризованность задач;

3) взгляды подчиненных на позицию лидера относительно его власти принимать на работу и увольнять.

Благоприятность ситуации, таким образом, зависит от степени, в которой ситуация облегчает контроль за поведением группы. Так, легче быть лидером, если группа доверяет и симпатизирует своему руководителю, если она выполняет четко сформулированные задачи и если положение лидера подкреплено властью.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара. Данная модель делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. В зависимости от степени зрелости последователей в рамках данной модели выделяются четыре основных лидерских стиля: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный контроль выполнения работы.

Убеждающий стиль является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей; реализует в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать.

Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть сильнее мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким работникам возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение, – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание, уделяемое качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона. Согласно этой модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в двух случаях:

• работа высоко структурирована и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости; при этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;

• работа не структурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости; к тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

• работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго. Спецификой модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей: автократический I (АI), автократический II (АII), консультативный I (КI), консультативный II (КII), групповой (совместный) II (ГII). Каждый из указанных стилей в применении к руководству группой означает следующее.

АI: руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.

АII: руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение. Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель.

КI: руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может либо основываться на вкладе подчиненных, либо нет.

КII: руководитель делится соображениями с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать их вклад.

ГII: руководитель делится соображениями с подчиненными, собрав их в группу. Они вместе вырабатывают и оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу, с тем чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы.

В наши дни каждый старается стать успешным и уважаемым человеком. Для этого нужно соответствовать определенным требованиям со стороны окружающих. Как удается отдельным личностям установить безусловное лидерство? Концепции лидерства весьма разнообразны и заслуживают отдельного разговора. О них пойдет речь в этой статье.

Понятие лидерства

Лидерством называют способность оказывать определенное влияние как на каждую личность в отдельности, так и на группу разнообразных лиц, направляя общие усилия людей на достижение единой цели. С социально-психологической точки зрения это процесс вполне естественный, основанный на влиянии одного авторитетного индивида на поведение остальных членов группы. Под влиянием при этом понимают такие действия человека, которые вносят изменения в чувства, отношения, поступки другой личности. Есть несколько способов осуществить лидерство. Концепции лидерства предполагают, что влияние можно проявить через идеи, убеждение, внушение, письменное и устное слово, принуждение, личный авторитет, эмоциональное заражение, собственный пример и так далее.

Кто такой лидер

Виды лидерства

Многообразие концепций

В изучении проблемы главенства одних людей над другими можно выделить три основных направления: традиционное, ситуационное и новое. Исторически самыми ранними являются традиционные концепции лидерства. Согласно им организовать толпу может только личность исключительная, наделенная уникальными качествами. Известные приверженцы этой теории - Эдвин Гизелли, Уоррен Беннис и Вальф Стогдилл.

Основные концепции лидерства в современном мире появились на базе традиционных. Одна из них - ситуационная теория. Ее предложил Френк Фидлер, который считал, что личность может обнаружить способность к руководству только при возникновении соответствующих обстоятельств. Общим для ситуационного и традиционного подхода в изучении проблемы является то, что результат управленческой деятельности в них напрямую зависит от личностных качеств лидера.

Позднее были созданы новые концепции лидерства. К ним относятся теории атрибутивного (аналитик), харизматичного и преобразующего (реформатор) лидерства. Все они остроумны и вполне имеют право на существование, однако не отражают изучаемый феномен полностью. Этот вопрос по сей день является неразрешенным. Основные концепции лидерства будут изложены ниже.

Традиционные теории

Как уже было сказано выше, они основывались на внешних признаках и личностных качествах руководителей, но со временем были опровергнуты. Вот некоторые из них:

- Концепция физических качеств была признана несостоятельной одной из первых. Ведь лидер не всегда отличается высоким ростом, большим весом и неуемной физической силой. Напротив, его внешние данные могут быть самыми заурядными.

- Концепция интеллигентности основана на вербальных и оценочных качествах личности. Предполагается, что наличие указанных качеств обеспечивает управленческий успех. Однако далеко не каждый образованный, воспитанный и обходительный человек может повести за собой людей.

Бихевиористский подход

Ситуационный подход

Если человек возглавил группу в одной ситуации, то у него автоматически повышаются шансы стать руководителем в другой.
Если личность проявила свои лидерские качества и заработала у остальных авторитет, значит, она впоследствии может стать руководителем и закрепить свои главенствующие позиции.
Восприятие группы зиждется на стереотипах. Если человек стал лидером в одной ситуации, значит, она воспримет его таковым и в другой.
Для того чтобы стать руководителем, нужно иметь к этому внутреннее стремление.

Политическая теория

Со временем возникают все новые теории возникновения лидерства. Одну из них выдвинули основоположники марксизма. Они предположили, что этот феномен можно объяснить с точки зрения классового противостояния. В их понимании политический лидер – это умелый, последовательный и сознательный выразитель интересов определенного класса, который играет по отношению к своей группе в известном смысле служебную, вспомогательную роль. Марксистские теоретики пытались доказать, что историю совершают люди, однако их побудительные мотивы основываются на экономической составляющей жизни общества. Таким образом, концепции политического лидерства предполагают главенствующую роль отдельной личности в тесной связи с деятельностью социальных групп. В разные исторические эпохи к лидеру могут предъявляться различные требования.

Теория Фрейда

Загадочная харизма

Атрибутивное лидерство

Эта концепция исходит из того, что лидер должен уметь анализировать поведение подчиненных и предсказывать их реакцию на ту или иную ситуацию. В ходе своей деятельности руководитель постоянно ищет ответ на вопрос о причинах поведения сотрудников. В своем поиске он базируется на трех составляющих:

Личность.
Сама трудовая деятельность.
Обстоятельства и организационное окружение.

Таким образом, лидер стремится определить причины плохой работы сотрудников и правильно отреагировать на возникшую ситуацию. В данной модели руководства происходит постоянное взаимодействие между начальником и простым работником. Эффективность мер, предпринимаемых лидером для улучшения работы, определяется реакцией на них подчиненного.

Преобразующий подход

Лидер-реформатор стремится мотивировать последователей путем повышения их сознательности. Он улучшает образовательный уровень подчиненных, создает атмосферу доверительности в коллективе, помогает людям научиться совмещать личные интересы с общественными. Такая модель руководства предполагает участие подчиненных в управлении группой. Они не слепо подчиняются начальнику, а стремятся адекватно оценить его поведение. Концепция преобразующего лидерства основывается на творческом подходе: лидер последовательно завоевывает уважение и доверие последователей, оставаясь первым среди равных.

Ученые по-разному отвечают на вопрос о том, что такое лидерство. Концепции лидерства раскрывают этот феномен с самых разных точек зрения. Изучить основные направления в этом вопросе будет интересно и полезно каждому.

Понятие и природа лидерства

Лидерство — это отношения между лидером и его последователями, основанные на сочетании различных источников власти, которые эффективны в данной ситуации и направлены на мотивацию людей для достижения общих целей.

Предпосылкой для лидерства является обладание властью в определенных формальных или неформальных организациях на самых разных уровнях и масштабах, от государства и даже групп государств до правительственных учреждений, местных органов власти или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную поддержку в обществе или коллективах людей, которые следуют за ним. Различают формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных исходит от занимаемой должности. Процесс влияния на людей с помощью личных навыков, способностей и других ресурсов называется неформальным лидерством

Считается, что идеалом лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.

Решение проблем, с которыми сталкивались группы людей, достигая общей цели, достигалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основополагающим. Он позволяет решать сложные проблемы выживания, концентрируя силу в одних руках. Однако у этого типа взаимодействия внутри организации есть слабые стороны:

реализация организационных изменений зависит только от мнения одного человека;
После достижения цели лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда совпадает с интересами других членов организации;
Уход лидера значительно снижает качество управления на неопределенный срок.

В целом, лидерство руководителя признается его последователями, когда он уже продемонстрировал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение общей ситуации;
умение общаться;
доверие сотрудников;
гибкость в принятии решений.

Можно сделать вывод, что лидер — это доминирующая личность любого общества, организованной группы, организации. Лидеру присущ ряд качеств, которые характеризуют этот тип личности.

Вопросы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как определенный набор характеристик, приписываемых тем, кто успешно влияет или воздействует на других, с другой стороны, лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия для достижения группой или организацией своих целей. Лидерство — это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей.

Концепции лидерства

Изучением лидерства занимаются во всем мире уже довольно давно, и в результате сформировались три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Исторически традиционные концепции являются самыми ранними.

Они основаны на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство этих концепций и возможность их объединения в одном направлении заключается в том, что они основаны на мнении, что лидер обладает уникальными качествами, которые являются либо врожденными, либо приобретенными, то есть каждая теория пытается выявить общие аспекты лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особенных людей с врожденным набором черт характера, присущих только им. Основная идея этой теории: лидерами не становятся, лидерами рождаются. Наиболее известными сторонниками и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уоррен Бенигне и Эдвин Гизелли. Но их работа не выявила поведенческих характеристик, присущих только лидерам. Однако эта теория послужила предпосылкой для появления и развития других концепций лидерства, в частности, концепции лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения подразумевает возможность подготовки лидеров по специальным программам путем воспитания в них соответствующих качеств. Эта концепция послужила основой для разработки программ обучения лидерству. Однако, несмотря на многочисленные углубленные исследования, не было обнаружено взаимосвязи между чертами лидерства, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью работой — с другой. Не существует универсального типа лидера, что стало предпосылкой для развития других подходов к теории лидерства.

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Франком Фидлером. Он предположил, что лидер обнаруживает свои уникальные качества в определенных условиях, которые он по-разному проявляет в разных обстоятельствах. Концепции ситуационного лидерства уделяют особое внимание влиянию внешних факторов, которые существенно влияют на способность человека руководить командой.

Общим для традиционной и ситуационной концепций лидерства является предположение о том, что результаты лидерства связаны с качествами лидера и, следовательно, оба эти качества можно изменить. В результате появились новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и трансформационного лидерства (реформатор).

Эти концепции фокусируются на психических качествах лидера и его способности влиять на подчиненных (последователей) через внутренний мир.

Восприятие лидера его командой

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. Члены группы могут иметь общее устоявшееся представление о том, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только тех руководителей, которые соответствуют их ожиданиям.

Две функции лидера, упомянутые выше — устранение индивидуальной ответственности и символизация отца — подразумевают, что в лидеры выбирается тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность полагаться на кого-то, соотносить себя с кем-то и т.д.

Таким образом, личность выбранного лидера частично зависит от личностных особенностей последователей.

В управлении большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдается волевому, директивному руководству; выбираются менеджеры, которые могут давить, принуждать, подталкивать. В других группах или организациях может быть предпочтителен более мягкий стиль руководства.

Выявление лидеров в группе

Для выявления лидеров в группе SPS 411 была проведена социометрия.

Социометрия (от лат. societas — общество и …метрика), отрасль социальной психологии, которая занимается межличностными отношениями и фокусируется в основном на их количественном измерении.

Для изучения личностных качеств лидеров в группе SPS 411 был проведен тест Карла Леонгарда на выявление акцентуаций характера. Для этого испытуемым была предложена серия вопросов.

Акцентуация характера зависит не от природно-биологических особенностей, а от факторов окружающей среды, которые оказывают влияние на образ жизни человека.

Акцентирование — это, как правило, всегда увеличение степени выраженности какого-либо признака. Таким образом, эта черта личности акцентируется. Акцентированных черт не так много, как различных индивидуальных черт. Акцентуированные черты — это, по сути, те же индивидуальные черты, но с тенденцией к патологии. Когда они более выражены, они формируют личность как таковую и в конечном итоге могут принять патологический характер, разрушающий структуру личности.

Согласно исследованиям А.Е. Личко, патохарактерологические реакции, возникающие на фоне акцентуаций, как правило, почти на 80% с возрастом сглаживаются, становятся мягче и можно наблюдать удовлетворительную социальную адаптацию. Хороший или плохой прогноз зависит от степени и типа акцентуации — латентной или открытой, а также от социальных условий.

Явная акцентуация — эта степень относится к крайним вариантам нормы. Однако выраженность черт того или иного типа, как правило, не влияет на социальную адаптацию. Занимаемая должность, как правило, соответствует способностям и возможностям. С возрастом черты либо остаются достаточно выраженными, но компенсируются и не мешают адаптации, либо акцентуация сглаживается, так что явная акцентуация становится скрытой.

Латентная акцентуация — эта степень относится не к крайностям, а к обычным вариантам нормы. В повседневных, привычных условиях особенности того или иного типа характера выражены слабо или не выражены вовсе. Даже при длительном наблюдении, при различных контактах и близком знакомстве трудно составить представление о том или ином типе. Однако черты этого типа могут проявиться внезапно и ярко под влиянием тех ситуаций и психических травм, которые направлены в место наименьшего сопротивления.

Наиболее благоприятный прогноз наблюдается при гипертимической акцентуации, наихудший — при манифестной нестабильной акцентуации.

В исследовании мы используем особенности общения и поведения в зависимости от типа акцентуации (вслед за Леонхардтом).

Гипертоник: особенности общения и поведения: чрезмерно приподнятое настроение, всегда весел, разговорчив, энергичен, независим, стремится к лидерству, рискует, идет на авантюры, не реагирует на замечания, игнорирует наказания, теряет границы недопустимого, отсутствует самокритичность. Необходимо сдерживаться за его необоснованный оптимизм, переоценку своих возможностей.

Тревожность: особенности общения и поведения. Сниженный фон настроения, страх за себя любимых,; застенчивость, неуверенность в себе, крайняя нерешительность, длительный опыт неудач, сомнения в своих действиях. Редко вовлекаются в конфликты (или играют пассивную роль).

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Аналитика и интервью
Персоны
ТН ВЭД
Примеры декларирования
Каталог
Предв. решения ФТС
Органы и реестры ФТС
Таможенные коды
Физ. лицам
Юр. лицам и ИП
Перевозки
Словарь
Автокалькулятор
Инкотермс 2010
Правила зарубежных стран
FAQ
Программное обеспечение
События
Валютный контроль
Форум
Вакансии

Традиционные концепции лидерства. Теория лидерских качеств. Концепции лидерского поведения.

Р.Стогдилл пришел к выводу, что в основном 5 качеств характеризуют лидера: ум и интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность строить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис выделил 4 группы лидерских характеристик: физиологические (рост, сложение или фигура, состояние здоровья и др.), психологические, или эмоциональные (проявляются на практике через характер личности. Имеют как наследственную, так и воспитательную основу), умственные, или интеллектуальные (уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров), личностные деловые (носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии).

- три лидерских стиля: авторитарный, демократический, пассивный. Демократический стиль не всегда являлся наиболее продуктивным;

- исследования Университета штата Огайо: их цель – разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений (образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе – определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов) и отношения в рамках этой структуры (образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями – дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, внимание друг к другу, желание сделать друг другу доброе);

- исследование Мичиганского университета: цель – определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Были сделаны следующие выводы об эффективном лидере:

- системы управления (Р. Ликерт): эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению цели;

- управленческая сетка Блейка и Моутон: представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству, на вертикальной – интерес к людям.

Читайте также: