Теория рационализации ф тейлора кратко

Обновлено: 02.07.2024

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Найди готовую курсовую работу выполненное домашнее задание решённую задачу готовую лабораторную работу написанный реферат подготовленный доклад готовую ВКР готовую диссертацию готовую НИР готовый отчёт по практике готовые ответы полные лекции полные семинары заполненную рабочую тетрадь подготовленную презентацию переведённый текст написанное изложение написанное сочинение готовую статью

Сделан в Word, графики в электронном виде с ссылками. Курсовая работа. Вариант 33. Гидравлический расчет гидросистемы стенда для испытания центробежных насосов.

ЛЕКЦИЯ 2 РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Теория рационализации Ф.Тейлора.

2. Административная теория А.Файоля.

3. Классики социологии об управлении.

4. Классическая теория организации: выводы.

6. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу.

7. Двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга.

8. Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

Причины появления новых теорий управления

В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.

Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.

Теории организационного управления

Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.

Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.

Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.

Фредерик Тейлор

Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.

Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.

Эксперименты Тейлора

Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.

Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.

Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.

Эволюция взглядов Тейлора

От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.

Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.

Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.

На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.

Основные принципы

Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.

Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:

Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.

Система планирования

Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.

Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.

На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.

Человеческий фактор

Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.

Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.

На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.

Критика

Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в "запасную часть" на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.

Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.

Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.

Значение концепции Тейлора

Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.

Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.

Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.

Основное предположение Ф. Тейлора заключалось в том, что человеческие существа являются по сути ленивыми и стимулом для них могут быть только обещания экономического вознаграждения. Он выступал за процессы, в которых стимулом для людей являются деньги и выплачиваются они за выполненную работу. В идеале предполагалось устранить какую бы то ни было потребность в профсоюзах.

С соответствующими научными методами управления на месте работы можно обеспечить организацию рабочего процесса таким образом, чтобы он не шел вразрез с интересами людей. Это привело к установлению сдельной оплаты, т.е. выплаты, зависящей от объема работы, выполненной в установленное время, например количества произведенных коробок, или приклеенных к консервным банкам наклеек, или прошитых на брюках швов.

Это также привело к хронометражу движений рабочего, т.е. использованию метода, посредством которого работа делится наряд задач или физических движений, каждое из которых может быть точно
хронометрировано, чтобы рассчитать точное количество времени, необходимое для выполнения определенной работы. Это дает возможность установить для сборочного конвейера необходимую скорость, которая продиктована производительностью труда рабочих и не связана с настроением, способностями или степенью усталости отдельного работника.

Научный менеджмент выступал за разделение работы на простые монотонные функции; хронометраж и нормирование каждой задачи, чтобы исключить любые потери времени; разграничение умственного и физического труда, при котором планирование и контроль за работой являются задачей администрации, а ее выполнение – задачей служащего.

Тейлор проводил специальные анкетирование и интервьюирование, изучая человеческое поведение. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми – ключевой вопрос современной экономики. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция – залог успеха.

Административная теория А. Файоля. Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841–1925) создал административную теорию управления. А. Файоль говорил: управлять – это значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Его теория состоит из двух частей – функций и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы – как он этот делает. Функций всего пять: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль. Принципов управления – 14: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок. Равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог Абрахам Маслоу. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности (т.е. актуализации для индивида) и указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические – в воспроизводстве людей, питании, пище, дыхании, физических упражнениях, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные (потребности в безопасности существования). Они распадаются на два разряда – физические (уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности) и экономические (обретаются в сфере труда – гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования);

– социальные проистекают из нашей коллективной природы (потребности в дружбе, привязанности, общении, участия в формальной или неформальной организации и т.д.);

– духовные – в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что способен человек.

Первые два типа потребностей Маслоу назвал первичными (врожденными), три оставшихся – вторичными (социально приобретенными). Процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.

Однако сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением. Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, чтобы удовлетворить ее.

Причем если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Идеи Маслоу нашли свое продолжение в двухфакторной теории мотивации Херцберга. Путем эмпирических исследований ему удалось обнаружить две группы независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации факторов: содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность и условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

Факторы содержания работы Херцберг назвал мотиваторами поведения. Условия работы, которые включают десять факторов – гигиеническими. Их можно иначе назвать стимулами или внешними побудителями.

Между двумя теориями – Маслоу и Херцберга – существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу – престижные и духовные – совпадают с 6 мотиваторами Херцберга, а низшие – физиологические, экзистенциальные и социальные – соответствуют 10 гигиеническим факторам Херцберга. Они по-разному действуют на поведение человека. Удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность – функция условий труда.

Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению факторов. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы – мотиваторы.

Выделив два противоположных стиля управления, Д.Макгрегор приходит к выводу о несомненном преимуществе демократического стиля.

Современная социология организаций признает, что нет одного единственно правильного стиля лидерства, подходящего ко всем ситуациям. Скорее всего таких стилей множество.

Американские ученые Р. Танненбаум и В. Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей, результатом чего стала некая шкала руководства. Крайние точки на шкале обозначают: лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально – свободу подчиненных; лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы поведения. Шкала лидерского поведения стала классической схемой. Она очень удобна и наглядна, поэтому широко применяется на практике.

Теория стилей руководства Р. Лайкерта. Последователь доктрины человеческих отношений, коллега Херцберга и Макгрегора, Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются вниз уже готовыми. Основной стимул – страх, вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие между подчиненными, которое строится на полном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируют вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, а частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, но если она существует, то несовпадение с формальной частное.

Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений сосредоточен по всем уровням. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установки целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружеское взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организация, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 – ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 промежуточные.

Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.

Теория эффективности организации Б. Басса. Для того, чтобы отличить успешного руководителя от руководителя эффективного, американский социолог Б. Басс предлагает использовать следующую модель.

Предположим, что руководитель а пытается повлиять на работника В, чтобы тот лучше справился со своим заданием. Попытки А оцениваются как успешные или неуспешные в зависимости от того, как справился он со своей работой В. Причем успех может измеряться множеством точек на континууме. Если даже он достиг относительно высокой точки на шкале и его действия следует оценить как успешные, мы все равно ничего не сможем сказать об их конечной эффективности. Допустим А и В недолюбливают друг друга, либо находятся во враждебных отношениях, и В подчиняется А только благодаря присущей должности А власти. В этом случае мы можем заключить, что А является успешным, но не эффективным руководителем. С другой стороны, если В выполняет свою работу потому, что он этого хочет, т.е. не из-за страха быть наказанным, а в силу своей внутренней мотивации к деятельности, полагая, что достижение целей организации приближает его к достижению собственных целей или, что затрачиваемые усилия адекватно вознаграждаются (компенсируются с некоторой прибавкой), то А оценивается как успешный и как эффективный руководитель. Таковы отношения взаимного сотрудничества и уважения. Искусство руководителя ставить такие цели, которые отвечают собственным устремлениям подчиненного.

Итак, если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позитивной (формальной) власти и жестком контроле. Напротив, когда он стремится быть эффективным – на персональной (неформальной) власти и общем контроле. Первый тип власти отличается делегированием полномочий сверху вниз, второй – генерированием авторитета снизу вверх через согласие подчиненных добровольно признать такое распределение ролей.

Модель долговременной эффективности организации Р. Лайкерта Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, – формальную структуру организации, экономическую стратегию и экономическую политику, профессионально-квалификационный состав работников и т.п. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации – отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности отношений к руководству, способы стимулирования и мотивации и т.д. Наконец, результатирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий – рост и падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запроса потребителей и т.д.

Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве стимулов (причины), воздействующих на организм (ресурсы) и создающий определенный результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило, не приводит к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно также попытка улучшить результатирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Лайкерту, менее успешна, чем изменение причинных переменных (15).

11 Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С.13-15.

12 Там же. – С. 14-18.

13 Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и .др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. – С. 19-21.

14 Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С.27-29.

Читайте также: