Теория мотивации аткинсона кратко

Обновлено: 19.05.2024

Теория трудовой мотивации Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, её восприятия. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудач и имеет 2 соответствующих мотива: мотив успеху – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения своих потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связна с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой: Су = Му*Ву*Пу.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности удачи – Вн равна 1 (т.к. если имеет место полный успех, то он равен 1, а вероятность неудачи тогда равна 0).

Концепция усиления мотивации Скиннера достаточно проста и удобна для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – её зависимость от прошлого опыта людей. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:

стимулы > поведение > последствия > будущее поведение

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

Выводы для руководителей из этой концепции разработал Хамнер:

1) не вознаграждайте всех одинаково.

2) неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.

3) объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

4) покажите людям, что именно они делают неправильно.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

5) не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

6) при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:

стимулы > поведение > последствия > будущее поведение

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

Выводы для руководителей из этой концепции разработал Хамнер:

1) не вознаграждайте всех одинаково.

2) неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.

3) объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

4) покажите людям, что именно они делают неправильно.

5) не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

6) при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Теория трудовой мотивации Аткинсона. Концепция усиления мотивации Скиннера и вытекающие из нее выводы для руководителей.

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности иситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива -мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

Эти мотивыдостаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, и них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Ну). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Пу = 1 - By (1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Су = Му*Ву*Пу (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ну и вероятности неудачи Ни равна 1.

Вывод:

Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Пpoцессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

3. Модели мотивации трудовой деятельности

Теории мтивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей.

Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников (5).

Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (см. рис. 7).

Рис. 7. Рациональная модель

Па практике применение этой модели целесообразно -для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.

Модель человеческих отношении основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (см. рис. 8).

Рис. 8. Модель человеческих взаимоотношений

Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (см. рис. Я). Нa повеление человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны внутренние.

Комплексная модель мотивации сотрудников основана на влиянии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.

Дополнительными факторами мотивации являются способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (см. рис. 10).

Рис. 10. Комплексная мотива ционная модель

При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников, в зависимости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (см. рис. 11).

Рис. 11. Взаимозависимости между потребностями организации и индивида и окружающей среды

Окружающая среда Потребности индивида

Потребности орг-ии

Дна круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия |5|.

Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (см. рис. 12).

Рис. 12. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.

Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов

поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако единый подход к определению перечня основных мотивов деятельности отсутствует. Это объясняется тем, что и основание существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие различные цели.

Теория исходит из предположения, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

У каждого человека есть стремление достичь успеха и избежать неудач, что выражается двумя мотивами: мотивом успеха (Му) и мотивом, побуждающим избегать неудачи (Мн). Эти мотивы стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Кроме личных качеств на поведение чело

века влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - By и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1 - By. То есть чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Если работник уверен, что отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий и он вместе со всеми получит премию, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Стремление к успеху выражается формулой:

Су = Му х By х Пу.

Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение By х Пу в этом случае максимальное. При определении стремления к успеху необходимо учитывать и мотив успеха, выраженный неодинаково у разных работников.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач, - (Мн). При этом сумма вероятности неудачи (Вн) равна 1. (Поскольку при полном успехе, т.е. равном 1, вероятность неудачи равна нулю.) Вероятность неудачи выражается формулой:

Согласно теории лица, в большей мере ориентированные на успех (Му gt; Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

Теория Аткинсона важна для понимания и учета факторов стремления к успеху, учета особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи.

Теория Виктора Врума утверждает, что уровень мотивации человека зависит от его целей, от того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением его личных целей,

и от того, как он воспринимает свою способность повлиять на уровень результатов своей деятельности. Мотивация рассматривается как процесс управления выбором.

Ожидание отражает восприятие индивидом его вероятности достигнуть цели. Как правило, более высокие ожидания - это большая возможность для мотивации. Когда работник не верит, что он может достичь цели, он не будет мотивирован на работу.

Также важны взаимоотношения между интенсивностью труда и результатом, или вознаграждением. Обычно чье-либо более высокое ожидание результата или награды - это большая возможность для мотивации.

Валентность отражает оценку индивидом относительного удовлетворения результатом или вознаграждением. Как правило, более высокая оценка дохода или вознаграждения - это большая возможность для мотивации.

Результат рассматривается на двух уровнях. Первый уровень - это результат выполнения работы. Он состоит в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Второй уровень - это последствия, которые вытекают из первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением, наказанием, которые последуют со стороны руководства, реакцией окружения. Возможные формы этих результатов - это увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, реакция коллектива.

Соотношение факторов следующее:

Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность,

где (3 - Р) - ожидание того, что затраты дадут желаемый результат;

(Р-В) - ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

валентность - ожидаемая ценность вознаграждения.

Теория ожидания может точно предсказать рабочие усилия индивида, уровень удовлетворения и интенсивность труда, но только в том случае, если переменные в формуле определены верно.

Теория справедливости С.Адамса

Стейси Адамс в 1965 г. предложил теорию, в которой особое внимание уделялось справедливости в трудовых отношениях. В мо

дели Адамса фигурируют три составляющие: затраты, вознаграждение, сравниваемое лицо.

Затраты представляют все, что индивид считает таковым в связи с работой, т.е. непосредственные рабочие усилия, навыки, знания, а также репутацию, упущенные возможности, риски, позитивные воздействия коллег, опыт. Вознаграждение включает все, что индивид получает от участия в трудовом процессе (в том числе статус, интеллектуальные стимулы и другое нематериальное вознаграждение). Сравниваемое лицо - работник, с условиями работы которого осуществляется сравнение.

Теория справедливости утверждает, что работники мотивируются посредством поиска социального соответствия вознаграждения, которое они получают (результат), и их трудовых затрат (затраты). Основываясь на знании этого соответствия, можно предсказать поведение.

Согласно теории справедливости работники оценивают свои затраты (усилия, опыт, трудовой стаж, статус, знания и т.п.) и результат (поощрение, признание, продвижение по службе, растущий статус, одобрение управляющего и т.п.) по отношению к другим работникам. Другие работники, с которыми обычно производится сравнение, могут быть сослуживцами, или группой работников из той же или другой организации, или даже из придуманной ситуации. Нужно обратить внимание, что определение относится к воспринимаемому, а не к реально существующему отношению затрат к результату. Реально может существовать справедливое соотношение. Однако, если работник полагает, что соотношение несправедливо, он изменит свое поведение, чтобы создать справедливое соотношение. Работник должен чувствовать, что с ним обращаются справедливо, не хуже, чем с другими.

Большинство работников имеют тенденцию завышать оценку своих усилий или трудовых затрат, когда сравнивают себя с другими работниками. Они также переоценивают заработную плату остальных работников. Работник может быть удовлетворен и мотивирован до тех пор, пока он не обнаружит, что по сравнению с ним другой работник зарабатывает больше за ту же самую работу или же зарабатывает столько же за меньшую работу. Когда же ощущается несправедливое соотношение, работник предпринимает попытки для того, чтобы уменьшить несоответствие.

Сравнение с другими работниками приводит к трем возможным заключениям.

Вознаграждение справедливо. Затраты и результат воспринимаются эквивалентными. Мотивация существует. Работник может думать, что другие работники имеют больший результат, но при этом у них больше опыта, лучше образование и т.д.

Вознаграждение ниже заслуженного. Когда работник ощущает, что его вознаграждение ниже заслуженного, он может уменьшать несоответствие следующим образом: пытаясь увеличить доход (поднять); сокращая затраты (выполняя меньше работы, отсутствуя, делая большие перерывы и т.д.); изменяя затраты и результат других работников (заставляя других работать больше или меньше); уходя из сложившейся ситуации (перевод или увольнения для устройства на лучшую работу); изменяя объекты сравнения (они делают/получают меньше меня).

Вознаграждение выше заслуженного. Этот вариант не слишком мешает большинству работников. Однако исследования показывают, что большинство работников могут уменьшить ощущаемое несоответствие посредством: увеличения затрат (работая усерднее и дольше); уменьшая результат (получая меньшую плату); рационализируя (я стою этого); пытаясь увеличить доход остальных (дайте им то же, что и мне).

Исследования, поддерживающие теорию справедливости, разнообразны, однако использование ее на практике осложнено тем, что неизвестно, к какой группе относится работник и каковы его взгляды на затраты и результат.

Комплексная модель Портера-Лоулера

Эта теория основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер считают, что на усилия, вложенные в работу, влияет стоимость возможного вознаграждения и осознание того, что выполненная работа, по всей вероятности, приведет к вознаграждению. Таким образом, эта теория принимает в расчет способности человека и его квалификацию. Когда работа будет закончена, работающий получит какое-то внутреннее удовлетворение, например почувствует успех, а также получит внешнее

вознаграждение, такое как плата за работу. Будет ли удовлетворение полным, зависит от первоначальных ожиданий вознаграждения, а уровень удовлетворенности в этом случае будет влиять на его мотивацию в отношении работы (см. рис. 15.3).

ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и внешними по отношению к задаче вознаграждениями;
эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче в целях наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения;
чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворения от него.

Важно понять психологические основы мотивации и на основе этого правильно подобрать вознаграждение для работника.

Рис. 15.3. Индивидуальная мотивация (Портер и Лоулер)

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивирование работников - процесс сложный и многогранный. Необходимо принимать во внимание тип организации, возраст работников, типы рабочих отношений в организации и пр.

И уже на основе этой информации, принимая во внимание существующие разработки в области трудовой мотивации, строить собственные модели, постоянно внося корректировки.

Почему изучение проблем трудовой мотивации является одной из важнейших задач экономики труда?
Назовите основное отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных.
В чем сходство и различие теории Маслоу, Адельфера и Арджириса?
Какая из теорий (X или У) Д.Макгрегора, на Ваш взгляд, реально отражает мотивацию работников на российских предприятиях нашего времени?
Произошли ли какие-либо серьезные изменения в мотивации российских работников за последние десять лет? Опишите их и назовите причины.
Сталкивались ли Вы с людьми с ярко выраженной потребностью в самовыражении? Если да, опишите их.
Каково практическое значение содержательных и процессуальных мотивационных теорий?
Известны ли Вам теории, предшествующие теории С.Адамса?
Изложите суть фрустрационно-регрессионной гипотезы.
Имеет ли смысл для российских менеджеров изучение мотивационных теорий зарубежных ученых?

Большое значение имеет изучение таких широких форм мотивации, которые, проявляясь в различных сферах деятельности (профессиональной, научной, учебной), определяют творческое, инициативное отношение к делу и влияют как на характер, так и на качество выполнения работы. Одним из основных видов такой мотивации является мотивация достижения, которая определяет желание человека выполнять работу на высоком качественном уровне везде, где есть возможность проявить свои навыки и способности. В принципе, важно отметить, что мотивация достижения тесно связана с такими личностными характеристиками, как инициативность, чувство ответственности, добросовестное отношение к работе, реализм в оценке своих возможностей в выполнении задания и т.д.

Поведение, ориентированное на достижение, подразумевает, что у каждого человека есть мотивы для достижения успеха и избегания неудач. Другими словами, все люди способны быть заинтересованными в успехе и бояться неудач. Однако у каждого человека преобладает тенденция быть движимым либо мотивом достижения, либо мотивом избегания неудачи. В основном, мотив достижения связан с продуктивным выполнением деятельности, в то время как мотив избегания неудачи связан с тревогой и защитным поведением.

Преобладание той или иной мотивационной тенденции всегда связано с выбором трудности цели. Мотивированные на успех люди предпочитают умеренно трудные или слегка завышенные цели, которые лишь немного превосходят то, чего они уже достигли. Они предпочитают идти на просчитанный риск. Те, кто мотивирован на неудачу, склонны принимать экстремальные решения. Некоторые из них нереально недооценивают поставленные цели, другие нереально переоценивают их.

После выполнения серии заданий и изучения своих успехов и неудач те, кто мотивирован на достижение, переоценивают свои неудачи, а те, кто мотивирован на неудачу, наоборот, переоценивают свои успехи.

Те, кто мотивирован на неудачу при выполнении простых и хорошо выполняемых навыков (например, сложение пар однозначных чисел), работают быстрее, и их показатели снижаются медленнее, чем у тех, кто мотивирован на успех. При выполнении проблемных заданий, требующих продуктивного мышления, эти же люди хуже справляются с задачей под давлением времени, в то время как те, кто мотивирован на успех, работают лучше.

Теория мотивации достижения Аткинсона

Если МакКлелланд по-прежнему интересуется в первую очередь различными проявлениями потребности в достижении, то Дж. Аткинсон больше сосредоточен на создании теории и математической модели для руководства эмпирическими исследованиями мотивации достижения. Модель выбора, предложенная Аткинсоном, более проверяема и более соответствует эмпирическим данным по сравнению с моделью, предложенной Эскалоном, Л. Фестингером и К. Левином. Аткинсон считал, что выбор определяется двумя тенденциями — стремлением к успеху и стремлением избежать неудачи.

Тенденция стремиться к успеху понимается как сила, заставляющая человека совершать действия, которые, как он ожидает, приведут к успеху. Эта тенденция проявляется в направлении, интенсивности и постоянстве деятельности. Она возникает под воздействием следующих факторов: один из них личностный — мотив или потребность в достижении — и два ситуативных — ожидание или субъективная вероятность успеха и побудительная ценность успеха.

Тенденция избегать неудач понимается как сила, которая мешает человеку выполнять действия, которые, как он ожидает, приведут к неудаче. Тенденция избегать неудач выражается в стремлении человека уйти от ситуации, связанной с риском неудачи. Эта тенденция порождается личностным фактором, мотивом избегания, и ситуативным фактором, ожиданием или субъективной вероятностью неудачи.

Мотив избегания представляет собой общую предрасположенность человека избегать неудач. Предполагается, что мотив является стабильной чертой личности, которая оценивается с помощью опросников тревожности.

Теория Дж. Аткинсона утверждает, что каждый человек одновременно обладает мотивами достижения и избегания. Поэтому в ситуации выбора у человека возникает конфликт между тенденцией стремиться к успеху, которая приводит к действиям, ведущим к успеху, и тенденцией избегать неудач, которая подавляет действия, ведущие к неудаче. Как и в модели Эскалона, Фестингера и К. Левина, этот конфликт предполагается разрешить алгебраически в терминах результирующей тенденции.

Дальнейшее усовершенствование модели Дж. Аткинсона было сделано Фезером, который ввел понятие внешней мотивации. Он предполагает, что общая тенденция к выполнению задания является суммой результирующей тенденции стремиться к успеху и избегать неудач и внешней мотивации к выполнению задания.

Внешняя мотивация должна рассматриваться с точки зрения мотивов и побуждений, которые не связаны по своей сути с достижениями и неудачами. В защиту этих пунктов Фезер приводит следующие аргументы. Если бы мотивация, связанная с достижением, была единственной мотивацией, задействованной в данной ситуации, то, очевидно, человек с сильным мотивом избегания не должен был бы браться за выполнение задания в первую очередь. Этому человеку следовало бы избегать таких задач и выбирать занятия, которые не вызывают страха неудачи. Напротив, человек с сильным мотивом достижения должен всегда проявлять позитивный интерес к выполнению задач достижения.

Концепция внешней мотивации к выполнению задания необходима для того, чтобы учесть тот факт, что человек находится в социальной ситуации, где он играет роль испытуемого в экспериментах, и знает, что от него ожидается определенное количество усилий при выполнении задания. В любой экспериментальной ситуации существуют определенные внешние ограничения, которые влияют на испытуемого, заставляя его выполнять задание без учета характера его мотивации, основанной на результатах.

Изучение мотивации достижения успеха в отечественной психологии

Согласно теории А.Н. Леонтьева (60-е годы XX века) о формировании мотивационной сферы, в процессе подросткового возраста многие ведущие мотивы поведения со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности (А.Н. Леонтьев, 1975). К их числу следует причислить, помимо мотивов власти, альтруизма, мотивов агрессивного поведения и других, мотивацию достижения и мотивацию избегания неудачи.

Доминирующие мотивы становятся одной из основных черт личности, которые отражаются в характеристиках других черт личности.

Например, было установлено, что люди, ориентированные на успех, чаще имеют реалистичную самооценку, а люди, ориентированные на избегание неудач, — нереалистичную, завышенную или заниженную самооценку. Уровень самооценки во многом связан с удовлетворенностью или неудовлетворенностью человека собой и своей деятельностью в результате успеха или неудачи. Сочетание жизненных успехов и неудач, преобладание одного над другим постепенно формируют самооценку личности. В свою очередь, особенности самооценки личности выражаются в целях и общей направленности деятельности человека, поскольку в практической деятельности он, как правило, стремится к таким результатам, которые соответствуют его самооценке и способствуют ее укреплению.

Мотивация достижения (в понимании М.Ш. Магомед-Эминова) — это психическая регуляция деятельности в ситуациях достижения, где есть возможность реализовать мотив достижения.

Обобщенные устойчивые мотивы личности характеризуются обобщением фактического содержания и выражаются в индивидуально-личностных характеристиках. К ним относятся мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи. Специфические устойчивые мотивы характеризуются систематически воспроизводимой активностью, направленной на узкие специфические области. Специфические неустойчивые мотивы характеризуются узкой временной перспективой, отсутствием разветвленной системы целей.

Соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудачи

Мотивированные на успех испытуемые предпочитают задания средней или чуть выше средней сложности. Они уверены в успешном исходе представленного, для них характерны поиск информации для оценки своих успехов, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к соответствующему риску, готовность брать на себя ответственность, высокая настойчивость в достижении цели, соответствующий средний уровень амбиций, который повышается после успеха и снижается после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настоящего успеха, а при выборе слишком сложных задач велика вероятность неудачи, поэтому они не выбирают ни то, ни другое. При выборе заданий средней сложности успех и неудача становятся равновероятными, а результат максимально зависит от собственных усилий. В ситуации конкуренции и проверки способностей они не теряются.

Субъекты с тенденцией избегать неудач ищут информацию о возможности неудачи в достижении результата. Они выполняют как очень легкие задания (в которых им гарантирован стопроцентный успех), так и очень трудные (в которых неудача не воспринимается как личное поражение). А. Бирни и его коллеги (1969) выделяют три типа страха неудачи и соответствующие им защитные стратегии: Страх обесценивания в собственном сознании, страх обесценивания в глазах других и страх последствий, кроме себя самого.

Экспериментальное исследование М.Ш. Магомед-Эминова (М.Ш. Магомед-Эминов) показало, что одним из основных механизмов актуализации мотивации достижения является мотивационно-эмоциональная оценка ситуации, которая состоит из оценки мотивационной значимости ситуации и оценки общей компетентности в ситуации достижения; интенсивность мотивационной тенденции меняется в зависимости от изменения значений этих двух параметров у испытуемых с мотивом стремления к успеху, а также с мотивом избегания неудачи.

Полученные данные свидетельствуют о том, что выбор цели определяется не только когнитивными структурами, действующими на этапе выбора (ожидания и ценность), но и рядом других детерминант:

это изменение мотивационного значения самой ситуации исполнения (валентность ситуации);
обобщенное чувство компетентности в ситуации исполнения;

-Ощущение конкретной компетентности в определенной области выполняемых задач.

Испытуемые с мотивом достижения при высокой компетентности выбирают сложные задания, а при низкой — легкие; испытуемые с мотивом избегания неудачи при высокой компетентности выбирают очень легкие задания, а при низкой — очень сложные.

В ситуации расслабления, когда мотивационная значимость ситуации низка, испытуемые с мотивом избегания неудачи демонстрируют асимметрию выбора цели по отношению к трудным задачам. Напротив, в активизирующей ситуации, когда мотивационная значимость высока, зона целей, выбираемых этими испытуемыми, смещается в сторону легких задач.

Особенности проявления мотивации достижения в учебном процессе

Остановимся на возрастном аспекте рассматриваемой диспозиции.

В дошкольном возрасте у детей появляются новые мотивы: мотивы успеха, соревнования, соперничества, избегания неудачи. Безразличие младших дошкольников к успеху и неудаче сменяется переживанием успеха и неудачи у средних школьников (успех вызывает усиление мотива, неудача — ослабление мотива). Для старших дошкольников неудача также может стать стимулом.

Высокоуспевающие имеют сильную мотивацию к успеху, т.е. желание хорошо выполнить задание в сочетании с мотивацией получить хорошую оценку или признание со стороны взрослых. У слабоуспевающих учеников начальной школы мотив достижения гораздо менее выражен, а в некоторых случаях он вообще отсутствует.

Мотив избегания неудачи характерен как для высокоуспевающих, так и для низкоуспевающих учеников начальной школы, но достигает значительной силы к концу начальной школы, поскольку мотив достижения успеха у них практически отсутствует. Почти четверть неуспевающих третьеклассников имеют негативное отношение к учебе из-за преобладающего мотива избежать неудачи.

В образовательной практике часто образуется порочный круг, когда низкий уровень знаний или неумение передать свои знания наказывается плохой оценкой и моральным осуждением учителя. В результате, вместо того чтобы мобилизовать ученика на активное обучение, учитель постоянно демобилизует его, что приводит к еще большей неуспеваемости, которая в свою очередь приводит к плохим оценкам.

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Читайте также: