Становление нот за рубежом кратко

Обновлено: 04.07.2024

Введение……………………………………………………………….…………..3
1.Становление и развитие НОТ за рубежом…………………………………….5
2.Становление и развитие НОТ в России………………………………………23
3.В.И. Ленин о научной организации труда…………………………………. 40
Заключение……………………………………………………………………….43
Библиографический список……………………………

Файлы: 1 файл

Готовый реферат.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации
государственное образовательное учреждение
среднее профессиональное образование
профессионально педагогический колледж
кафедра менеджмента, экономики и информационных технологий

По специальности 100105 – гостеприимство

Исполнитель: Панкратьева К.А.

студентка гр. 306ГС, дневное отделение

Научный руководитель: Тесленко И.В.

Кандидат социальных наук, доцент

г.Екатеринбург, 2012 год

1.Становление и развитие НОТ за рубежом…………………………………….5

2.Становление и развитие НОТ в России………………………………………23

3.В.И. Ленин о научной организации труда………………………………… . 40

Научный подход к организации труда (НОТ) позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Формирование научных взглядов по вопросам организации труда относится к началу XX в. Оно шло параллельно с формированием и развитием общей идеи научного подхода к организации труда и управления. Крупнейшими теоретиками "классических теорий" организации и управления были американские инженеры и ученые Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, французский инженер А. Файоль, и др. Становление и развитие научной организации труда обычно связывается с именами американских исследователей М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и др. Они утверждали, что теория организации и управления должна базироваться на достижениях научной психологии и социологии и что следует отказаться от формализации организационных процессов и жесткой иерархии подчиненности, характерной для "классических" теорий управления, учитывать неформальные взаимоотношения. 2

В нашей стране научный и практический интерес к проблемам рационализации управления и организации управленческого труда возник в 20-е годы. Тогда же начались исследования общих проблем и принципов НОТ. Рационализацией управленческого труда занимались государственные органы, научно-исследовательские учреждения, специализированные организации. Научная организация труда является неотъемлемой частицей успешного функционирования предприятия. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Цель: изучить процесс становления и развития науки об организации труда.

Рассмотреть теоретическую литературу
Определить роль научного подхода к организации труда

1. Становление и развитие НОТ за рубежом

Обращаясь к истории развития научной организации труда и управления за рубежом, прежде всего следует назвать имена Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Джильбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля.

Фредерик Тейлор признан основоположником современной американской науки об организации труда и производства 3 .

Научный менеджмент Тейлора явился тем видом менеджмента, который реализует управление с помощью нормативов, установленных путем систематических наблюдений, экспериментов и логических рассуждений.

Разрабатывая общий подход к администрированию как к искусству управления, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами, столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными как и законы естественных наук.

Иными словами, и администрация и рабочие должны хорошо делать свое дело, относиться к своим обязанностям заинтересованно и сознательно.

Ф. Тейлор развивал научную организацию труда в четырех областях:

нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к определенному времени);
систематический отбор и обучение работников;
наличие денежных стимулов.

Тейлор в своих сочинениях откровенно описывает, как он, будучи мастером, вел борьбу с рабочими за повышение производительности труда, обвиняя при этом последних в умышленной систематической медлительности.

Раз так, полагал он, нужно создать систему, которая бы принудила рабочего трудиться с максимальной интенсивностью. Поскольку рабочие в массе своей сопротивлялись внедрению системы Тейлора, он стал выискивать отдельных наиболее сговорчивых из них и добиваться их согласия на эксперимент.

Тейлор нашел такого чудака, голландца из Пенсильвании, названного Шмидтом, и добился его согласия переносить 47 т за 1,95 долл. вместо 12,5 т за 1,15 долл. в день. Шмидту было предложено работать по определенной методике, которая рационализировала каждое движение грузчика. Им командовал организатор с секундомером в руке. С правильными интервалами грузчик брал болванку, относил ее и отдыхал, как ему приказывали. К концу дня он погрузил 47,5 т. И это не был случайный рекорд. Строго придерживаясь методики, Шмидт работал с той же производительностью в Бетлхеме в течение трех лет.

Шестьдесят семь грузчиков, не сумевших выполнить урок (задание), установленный Тейлором, были уволены. Переноска 47 т чугуна в смену стала нормой.

Но если бы Шмидт и все другие грузчики, не уступавшие ему в производительности, работали без указаний и руководства со стороны организатора, изучившего искусство переноски болванок, то утомили бы себя до полного изнеможения уже в первой половине рабочего дня и не смогли бы перенести и грузить по 47 т чугуна в смену.

Другой случай, описанный Ф. Тейлором, относится к введению научных принципов организации труда на самой крупной в то время в США фабрике по производству велосипедных шариков. На сортировке шариков работали 120 опытных и искусных в этом деле девушек. Они трудились по 10,5 ч в смену при поденной оплате.

Сначала было произведено точное исследование затрат времени на каждый элемент работы. При этом установлено, что значительную часть времени девушки теряли на разговоры и отдых. Разговоры за работой прекратились, когда их рассадили подальше друг от друга. Время работы было сокращено с 10,5 ч сначала до 9,5, затем до 8,5 ч. До и после обеда было установлено по два десятиминутных перерыва, во время которых работницы имели право уходить со своих мест и разговаривать. Ввели сдельщину с дифференцированной платой не за высокую производительность, а за более аккуратную проверку шариков. Работа девушек учитывалась каждый час, и всем объявлялось, как выполняется задание, кто отстал и на сколько. К отстающим мастер посылал своего помощника, чтобы подбодрить их и помочь выполнить задание. Чем же закончился эксперимент?

Тридцать пять человек стали выполнять работу, на которой раньше было занято 120 человек.

Девушки стали зарабатывать в среднем 6,5–9 долл. в неделю, вместо прежних 3,5–4,5 долл. При этом качество сортировки повысилось.

По мнению Ф. Тейлора, главными двумя устоями высокой производительности труда были урок (задание, норма) и премия за выполнение урока. При невыполнении урока рабочий не только не получает премии, но и понижается его основная сдельная оплата. Так, при старой системе сдельной оплаты за обточку стальных изделий платили по 67 центов за штуку и рабочий обтачивал не больше 4–5 шт. После проведения хронометража Тейлор установил обязательный урок – 10 шт. в день с оплатой по 68 центов за штуку. Однако при обточке меньше 10 шт. платил не 68 центов, и даже не 67, а 49 центов за штуку.

При этом Ф. Тейлор отмечал, что выработанные самим рабочим приемы и методы труда, которые переходили из поколения в поколение путем подражания или передачи унаследованных навыков, составляли капитал ремесленника. Он считал, что навыки, выработанные самим рабочим, не всегда хороши, часто нецелесообразны, что при этом рабочие делают много лишних движений.

В то же время Ф. Тейлор исходил из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы исполнения, при применении которых можно быстрее и лучше ее выполнять.

По Тейлору, каждому приему, каждому шагу, каждому движению рабочего должна предшествовать умственная подготовительная работа в специально организованном расчетном или распределительном бюро 5 .

Все, вплоть до мелочей, должно быть предварительно исследовано, а рабочие – специально подобраны и обучены новым приемам работы.

Основой научной организации труда являлся хронометраж, а позднее применялась киносъемка. Каждый трудовой процесс расчленялся на возможно большее число элементов. Каждый элемент проверялся с точки зрения целесообразности, производился анализ каждого движения, исследовались возможности сокращения, упрощения движений и выполнения их менее утомительным способом; все неловкие и бесполезные движения исключались.

Указания всех мастеров (заведующих) в пределах компетенции каждого из них являются обязательными для рабочих. В обязанности мастеров также входило и обучение рабочих наиболее совершенным приемам работ.

С появлением трудовой деятельности человек невольно задумался и о ее организации. Возникло стремление к получению лучших результатов труда с наименьшими затратами средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов и попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли.

Первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства, был американский ученый Фредерик УинслоуТейлор (1856-1915).

Среди зарубежных исследователей начала XX в. необходимо также отметить супругов Френка и Лилиан Гилберт — последователей Тейлора, которые, изучая трудовые движения рук, ног, корпуса работников во время выполнения ими производственных операций, обосновали ряд правил и методов эффективной работы для условий массового производства.

Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых достойный вклад в области научной организации труда внесли и наши отечественные исследователи.

Необходимо при этом подчеркнуть, что история науки об организации труда в России характеризовалась как периодами выдающихся результатов в области НОТ, так и периодами полного забвения этого раздела экономики.

О.А. Ерманский большое внимание уделял методам и изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков, обоснованию принципов, правил и законов организации труда. Им разработано ряд важных основополагающих принципов в области организации труда.

ЦИТ во главе с А.К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. ЦИТ шел от разработки организационных стандартов к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта, а затем к построению всей сложной системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом.

С момента становления советского государства правительство уделяло большое внимание проблемам в области организации труда и производства в стране. ЦИТ был первым в стране по времени создания, по масштабам работы и их значимости, но не единственным институтом, занимавшимся проблемами организации труда. В 20-х годах были созданы: Казанский институт научнойорганизации труда, который проводил работу по внедрению НОТ на предприятиях, занимался пропагандой идей НОТ; Всеукраинский институт труда в Харькове, основные направления работы которого - психофизические исследования, разработка методов организационного анализа, вопросы управления производством; Таганрогский институт научной организации производства, который занимался разработкой научных принципов управления и рационализации труда, экономикой производства; Государственный институт техники управления при НК РКИ. В Ленинграде при Институте по изучению мозга под руководством В.М. Бехтерева была создана Центральная лаборатория труда, изучавшая вопросы психической деятельности человека. При Народном комиссариате труда (НКТ) действовала лаборатория промышленной психотехники, занимавшаяся вопросами профессиональной консультации, профотбора и подготовки работников в этой области. В Психоневрологическом институте работал отдел психофизиологиитруда. Действовали и другие научные подразделения в Москве и на периферии, в этой или иной степени занимавшиеся вопросами, связанными с НОТ.

В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была сосредоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции. Непосредственно этими вопросами занимались секции труда и производства и административной техники, входящие в состав Управления по улучшению госаппарата, и совещательный планирующий орган - Совет научной организации труда (СОВНОТ), который возглавлял нарком РКИ В.В. Куйбышев. В республиках и крупных промышленных центрах были созданы местные СОВНОТ, которые направляли и координировали работу на НОТ на региональном уровне.

В январе 1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако конференция на достигла поставленной цели: разгоревшаяся дискуссия расколола участников на два лагеря (на базе платформы П.М. Керженцева и А.К. Гастева).

На фоне таких дискуссий в марте 1924г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы. Такая платформа по докладу В.В, Куйбышева формально была принята. Однако противоречия ушли с поверхности вглубь. О том, что единодушия достигнуто не было, свидетельствуют репрессии, которым подверглись во второй половине 30-х годов многие видные деятели НОТ, в том числе А.К. Гастев, И.М. Бурдянский, Н.А. Вите и другие.

Но во второй половине 20-х годов творческая мысль в нотовском движении еще не была погашена. Об этом свидетельствуют размах этого движения, научные публикации, участие в международных научных конференциях по НОТ, которые, начиная с 1924 г., регулярно проводились в течение 10 лет (в 1924г. — в Праге, 1926 — в Сан-Франциско, 1928г. — в Риме, 1930г. — в Лос-Анджелесе, 1932г. — в Париже, 1934г. — в Лондоне). В международных конференциях неизменно принимали участие ученые и практики нашей страны.

Рассматривая начальный период НОТ в нашей стране, нельзя не остановиться на роли В.И. Ленина в этой работе. в настоящее время по-разному оценивают эту роль.

В практике В. И.Ленина организация труда — это железный порядок, строжайшая дисциплина, учет и контроль, социалистическое соревнование. При такой жесткой постановке вопроса приоритет отдавался коллективным интересам, интересы же отдельного человека были на втором плане. Может быть такие жесткие требования диктовались требованиями того сурового времени. Но и в гибкости мышления Ленину не откажешь. Так, во время НЭПа, после 1921г., отношение В.И. Ленина к методам организации труда, вопросам материального стимулирования и частного предпринимательства начало постепенно изменяться. Он стал признавать, как тактическую меру, необходимость поддержания рыночных отношений.

Наступившая после смерти И.В. Сталина и после разоблачения культа его личности “оттепель” привела к оживлению общественной жизни в стране. Она же привела и ко второй волне развития НОТ в нашей стране. Вначале робкая, но открытая и все нарастающая критическая оценка прожитого периода, сменилась переосмыслением ценностей, реабилитацией не только жертв репрессий того времени, но и многих идей, учений, научных школ. Дошла очередь и до НОТ.

В 1955г. был создан Научно-исследовательский институт труда Госкомтруда СССР (НИИ труда), в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда. В 1957 и 1958г. в Свердловске были проведены научные конференции по НОТ. Началось все с нуля: разгорелась дискуссия на тему, что такое НОТ, чем она отличается от обычной организации труда. Были здесь и горячие сторонники НОТ и агрессивные оппоненты, возникли чрезмерно расширительная и слишком суженная трактовки НОТ.

Осознание необходимости стимулирования развития НОТ отразилось и в решениях партийных органов. Об этом, в частности, было отражено в решениях сентябрьского (1965г.) Пленума ЦК КПСС, а затем и в резолюции XXIII съезда партии, прошедшего в марте-апреле 1966г.

В этом же году на декабрьском (1966г.) Пленуме ЦК КПСС опять рассматривались вопросы по НОТ. Руководство работой по научной организации труда и ее координации в стране были возложены на Госкомитет Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы.

В рекомендациях было особо подчеркнуто, что только при проведении работы одновременно по всем направлениям НОТ можно наиболее полно использовать достижения науки и передовой опыт, привести в действие резервы роста производительности труда.

В 1967г. был создан Всесоюзный научно-методический центр по организации труда и управления производством Госкомтруда СССР (ВНМЦентр). НИИ труда и ВНМЦентр стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями, проводящими исследования и координирующими работу отраслевых НИИ и проектных институтов по широкому спектру проблем труда.

На предприятиях повсюду создавались службы НОТ — лаборатории, бюро, отделы. основная трудность при этом состояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали энтузиасты НОТ. Специалистов не было, низкая компетентность отдельных сотрудников в последствии была одной из причин негативного отношения к НОТ.

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в 60-е и 70-е годы НОТ стала общепризнанным явлением.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начиная с 1985г. в силу причин, отмеченных ранее, а также из-за изменившегося отношения к НОТ со стороны первого партийного лидера (а мы уже знаем, что это означало в условиях монополии лидеров КПСС на истину), как по мановению волшебной палочки начали сдавать позиции в области достижений по НОТ.

Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями. На всех предприятиях произошло тоже самое.

В завершение краткого экскурса в историю становления и развития НОТ в нашей стране повторим, что НОТ — не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и вообще любой деятельности. В системе рыночных отношений, когда эффективность работы становится условием для выживания и процветания предприятий, отношение к научной организации труда во всех звеньях производственной, хозяйственной и общественной жизни должно быть подобающим и соответствовать ее назначению.

Научная организация труда (НОТ), процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества

Совершенствование форм разделения труда;
Улучшение организации рабочих мест;
Рационализация методов труда;
Оптимизация нормирования труда;
Подготовка рабочих кадров.

Содержание

История развития научной организации труда

Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856—1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства. В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:

Совершенствование форм разделения труда;
Улучшение организации рабочих мест;
Рационализация методов труда;
Оптимизация нормирования труда;
Подготовка рабочих кадров.

Научная организация труда за рубежом

Научная организация труда в СССР

Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии научной организации труда, в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.

А. А. Богданов — человек огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) — в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки — тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации — предвосхитили идеи кибернетики.

Одним из важнейших законов человеческой работы О. А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

Обоснованный О. А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и наоборот — минимальное значение отношения.

О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

К правилам были обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни. Основными направлениями деятельности ЦИТа, после того как он окончательно сформировался, были:

Общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства.
Проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования как организации рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях.
Организация производственной подготовки промышленных кадров по издаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленностей, авто, транспорта и сельского хозяйства.
Психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы.
Разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования.
Работа в Армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности, работа по подготовке пилотов.

На основе всех указанных видов проектирования ЦИТ добивался получения новых, более высоких форм организации труда на производстве. Объектами проектирования стали десятки крупнейших предприятий страны, в том числе Ростовский завод сельскохозяйственных машин. Харьковский и Сталинградский тракторные заводы, Уралмашстрой — гиганты машиностроения. Особая страница в работе ЦИТ — подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала предприятий правилам работы. В учебных пунктах (число их составило более чем 1500), расположенных в разных городах страны, ЦИТ проводил обучение рабочих рациональным приемам и методам труда. С ЦИТ были связаны более чем 400 промышленных предприятий, им оказывалась помощь в подготовке квалифицированных работников. Всего по методам ЦИТ прошли обучение 500 тыс. рабочих промышленности и строительства, подготовлены 20 тыс. инструкторов и консультантов по НОТ.

Современность

В настоящее время НОТ развивается в рамках инженерной психологии и менеджмента.

Волевые качества менеджера. Выражают его сознательную саморегуляцию своей деятельности и поведения, обеспечивающую преодоление трудностей при достижении цели.
Трудолюбие. Подразумевает проявление достаточно сильного и глубокого интереса к своему делу. Без этого невозможен творческий подход к решаемым проблемам.
Упорство в работе. Быть настойчивым в достижении поставленных целей – составная часть эмоционально-волевого потенциала.
Целеустремленность. Каждый честолюбивый человек ставит перед собой те или иные цели или задачи. Целеустремленность подразумевает способность твердо идти к поставленной цели, постоянно думать о перспективах трудового коллектива.
Решительность. Подразумевает отсутствие страха при решении поставленных задач, новизну и оригинальность, новаторство в постановке проблем и предложенных путях их решения. Решительный человек не боится оказаться перед возможной неприятностью.
Напористость. Это способность не останавливаться на половине достигнутого, преодолевать любые трудности, быстро и оперативно реагировать на те или иные ситуации.
Умение заинтересовать, мотивировать себя. Мотивация самого себя – это определение побудительных моментов, которые управляют нашими поступками. Личные побудительные мотивы присущи каждому. Для усиления эффективности работы менеджер должен понимать и сознательно усиливать мотивы. Различают мотивации двух видов. Первая – интровертная, т. е. получаемая как бы изнутри, исходящая от нас самих и побуждающая к определенным действиям. Вторая – экстравертная, т. е. внешняя. Обусловливается поставленными целями, например вознаграждением. Можно говорить об оптимальных побудительных моментах в том случае, когда оба вида мотивации совпадают.
Оптимизм и жизнерадостность. О человеке, обладающем такими качествами, говорят, что он обладает мироощущением, проникнутым жизнерадостностью, верой в будущее. Судить же о мере чувства юмора можно по тому, как человек понимает шутки, улавливает ли он комизм ситуации, способен ли иронизировать не только над другими, но и над собой, если сам становится объектом шутки.
Увлеченность работой. Умение творчески относиться к своему труду, работать с самоотдачей позволяют добиться гораздо больших результатов, чем при формальном отношении к своим обязанностям.
Преданность работе и коллективу. Из анализа мировой практики менеджмента известно, что работник относится к выполнению своих обязанностей куда более ответственно, если уверен в поддержке коллектива, в котором он трудится. В этом случае возникает как бы обратная связь – человек относится с большим пониманием к коллективным проблемам, что положительно сказывается на морально-психологическом климате.
Семейное благополучие. Зачастую от того, насколько благополучна семейная жизнь, зависит и эмоциональный настрой человека, а следовательно, – его настроение, внутреннее спокойствие и, как итог, – производительность на рабочем месте. Именно поэтому умение строить семейные отношения существенно влияет на эмоционально-волевой настрой индивида.
Уверенность в самом себе. Если человек твердо уверен в себе, т. е. неколеблющийся и несомневающийся, тогда везде и всегда ему будет сопутствовать удача в бизнесе, и все будут желать иметь с ним дела. Следует всегда помнить, что нет ничего худшего, чем неверие в самого себя, которое будет оказывать подавляющее воздействие на ваш дух.
Психологическая подготовка к работе. От того, как руководитель психологически настроен на выполнение той или иной работы, зачастую зависит и весь успех дела.

1.3. Что должен знать и уметь менеджер в сфере личной организации

Контрольные вопросы

Глава 2
Развитие науки об организации труда

2.1. Становление НОТ за рубежом

Двенадцать принципов производительности (по Г. Эмерсону)
1. Точно поставленные идеалы или цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация.
4. Дисциплина.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчеризация.
8. Нормы и расписания.
9. Нормализация условий.
10. Нормирование операций.

Читайте также: