Природа и причина стресса менеджмент кратко
Обновлено: 02.07.2024
Стресс (от англ. stress - туго натянуть) - состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.
Стресс - обычное и часто повторяющееся явление (повышенная раздражительность, бессонница перед ответственным выступлением, ощущение голода и т. п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Чрезмерный стресс создает большие проблемы для индивида и предприятия.
Причины стресса связаны с воздействием двух групп факторов.
- перегрузка работника во время рабочего дня приводит к возникновению беспокойства, чувства безнадежности и др.;
- слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня способствует появлению беспокойства относительно своей ценности, своего профессионализма;
- неинтересная работа;
- ролевой конфликт возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования;
- неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов.
Личностные факторы, сопровождающие любые перемены:
- положительные события (свадьба, назначение на новую должность и др.);
- негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности и т. д.).
Стресс необходим для придания смысла нашей жизни. Ставя перед собой цели, достижение которых требует напряженной работы, мы находимся в состоянии эустресса, исполняющего роль внутреннего двигателя, активизирующего наши действия. Отсутствие цели - это один из самых сильных стрессов, принимающий форму дистресса с соответствующими последствиями.
Отрицательные последствия стресса проявляются в
- физиологической реакции организма (язва желудка, головная боль, заболевания сердечной и дыхательной систем и т. п.);
- психологической реакции (раздражительность, бессонница, депрессия и др.).
Эти последствия являются серьезными не только для конкретного индивида, но и для организации в целом.
Жить без стресса невозможно, но, если овладеть методами управления им, можно избежать его негативных последствий.
Методы самоуправления стрессом:
- разработать систему приоритетов в своей работе: важное превыше срочного;
- научиться говорить "нет";
- не соглашаться на противоречивые требования руководителя.
Методы, способствующие предотвращению стрессового состояния работников:
- оценка способностей, потребностей и склонностей для принятия решения о характере и объемах работы;
- при наличии аргументированного обоснования позвольте работникам отказаться от порученной ранее или планируемой работы;
- полномочия, ответственность и ожидаемый результат должны быть четко описаны. Необходимо использовать обратную связь для того, чтобы убедиться в адекватном восприятии задания сотрудником;
- использование ситуационного подхода к лидерству;
- обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу;
- развитие способностей сотрудников, привлечение их к обсуждению сложных вопросов.
Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc
Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование с целью коммерческого использования этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Небольшие стрессы — это довольно обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и почти безвредны, но чрезмерное напряжение сил создает большие проблемы для каждого человека и, соответственно, организаций. В связи с этим важно научиться различать допустимую степень проявления стресса и слишком большой стресс, который характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением (рис. 12.6).
Физиологические признаки стресса — язва желудка, болезнь сердца, астма и т.п.; психологические его проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Чрезмерные стрессы снижают работоспособность человека, значительно ухудшают его здоровье.
Причины стресса. Основной причиной стрессов являются перемены. Любая, даже позитивная, перемена нарушает тот хрупкий баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. Отдельные сотрудники в различных организациях настолько подвержены влиянию стрессовой ситуации, что вынуждены даже оставлять работу.
Когда менеджер признал, что стресс существует, оь должен начать работать над устранением факторов, вызывающих чрезмерный стресс. В связи с этим очень важно знать симптомы стресса (рис. 12.7).
По мере того как менеджеры учатся справляться со своей собственной напряженностью, они одновременно должны решать и насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая вероятность возникновения стрессовых ситуаций в коллективе.
Конечно, разные люди по-разному будут реагировать на каждую ситуацию, поэтому менеджеры должны пытаться так спроектировать свое рабочее место, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему самому, так и всей организации.
Таким образом, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс (табл. 12.1).
Организационные факторы. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка работника, когда ему поручено выполнить непомерное количество заданий. В этом случае у него возникает чувство беспокойства, безнадежности и материальных потерь.
Конфликт ролей возникает тогда, когда работнику предъявляют противоречивые требования, т.е. бывают такие ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принятым какой-то группой, а с другой — соблюдать требования руководства. В результате такого душевного разлада у него и возникает ощущение беспокойства и напряжения.
Фактор неопределенности своей роли вызывает у работника неуверенность в себе. В отличие от конфликта ролей требования в этом случае непротиворечивы, но уклончивы и неопределенны, что также нарушает душевное равновесие.
Неинтересная работа — четвертый фактор стресса. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.
В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть и в результате плохих физических условий работы — из-за холода, недостатка освещения, чрезмерного шума и т.п.
Личностные факторы. Разные события в жизни индивида также могут быть потенциальной причиной стресса у него. Наибольшее влияние на человека оказывают смерть родных, развод, болезнь или телесное повреждение, сексуальные аномалии и т.п. Но и положительные факторы, такие, например, как свадьба, повышение по службе, выигрыш в лотерею и т.п., также могут вызвать такой же или даже больший стресс.
Чтобы управлять другими и достигать при этом высокой производительности труда и низкого уровня стрессовых ситуаций, необходимо:
Переход на другую работу
Потеря вложенных в банк средств и т.п.
Организационные факторы . Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка работника, когда ему поручено выполнить непомерное количество заданий. В этом случае у него возникает чувство беспокойства, безнадежности и материальных потерь.
 | . | 181 | 182 | 183 | 184 | 185 | 186 | 187 | 188 | 189 | 190 | 191 | 192 | 193 | 194 | 195 | . |
| Разделы библиотеки |
Аттестация рабочих мест по условиям труда в организация. Рекомендации и нормативные документы Сборник может быть полезен руководителям и специалистам организаций при подготовке и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. В сборнике даны представления об опасных и вредных производственных факторах на рабочих местах, оценке условий труда по классам, оценки травмоопасности рабочих мест, о сертификации работ по охране труда. Также представлена нормативно-справочная база для проведения аттестации рабочих мест.
5S для офиса. Как организовать эффективное рабочее место Это первая книга в России о том, как при помощи 5S организовать эффективное рабочее место в офисе. Система 5S - это инструмент, позволяющий оптимизировать и поддерживать комфортную и производительную рабочую среду. Помимо этого система 5S полезна при подготовке к сертификации по стандартам ISO 9000 и 9001. В книге представлен пошаговый план внедрения системы 5S с шаблонами форм, контрольных листов и другими необходимыми материалами. Знания, почерпнутые из этой книги, с успехом можно использовать в банках, страховых, консультационных и других компаниях сферы услуг, государственных, социальных и образовательных учреждениях. Предлагаемые советы об организации эффективного рабочего места столь универсальны, что книгу можно рекомендовать широкому кругу читателей.
Руководитель - коллектив - личность Книга освещает ряд важных проблем отношений руководителей предприятий и организаций с коллективом b отдельными работниками. Развитие инициативы трудящихся при решении общественно-политических задач, формирование личности, работа с кадрами и повышение квалификации работников, подбор и подготовка специалистов, планирование и организация работы руководителей— эти и многие другие вопросы явились предметом исследования, проведенного коллективом ученых и специалистов ГДР. Книга рассчитана на руководителей организаций и предприятий. Она может быть также использована на курсах повышения квалификации.
Менеджер и организация О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации. Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации. Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" (предлагается универсальный инструмент). О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще не.
Менеджер и организация О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации. Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации. Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" (предлагается универсальный инструмент). О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще.
Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации Книга Честера Барнарда 70 лет остается актуальной классикой менеджмента. В книге осмысляется сорокалетний управленческий опыт автора, закончившего карьеру руководителем крупной корпорации. Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные. Представив организацию как сложную системы сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения. Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной культуре и системе ценностей организации. Книга остается одной из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги выросли многие разделы современной теории управления.
Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации Книга Честера Барнарда 70 лет остается актуальной классикой менеджмента. В книге осмысляется сорокалетний управленческий опыт автора, закончившего карьеру руководителем крупной корпорации. Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные. Представив организацию как сложную системы сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения. Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной культуре и системе ценностей организации. Книга остается одной из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги выросли многие разделы современной теории управления.
Карьера одаренного менеджера Обоснован системный подход к управлению персоналом организации, раскрыта сущность деятельности персонала, дана его классификация. Изложены современные концепции управления и кадровой политики, а также методы подбора (найма) и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера (сущность, элементы, методы оценки, эффективность). Предложены методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки персонала. Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов.
Теория организации В настоящем издании сделана попытка объединить в одной книге взгляды ряда известных ученых и педагогов на содержание учебной дисциплины "Теория организации". В приведенных работах рассмотрены различные аспекты теории организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на содержание и структуру, основные направления дальнейшего развития, основные принципы и методы организационного проектирования, главные формы организаций будущего и их влияние на развитие экономики. Цель антологии - ознакомить студентов, преподавателей, научных работников с идеями и разработками, определяющими основные направления развития теории организации. Книга также будет полезна руководителям предприятий, организаций, сотрудникам и руководителям местного самоуправления, работникам законодательной и исполнительной власти всех уровней. Стресс (от англ. stress - туго натянуть) - состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс - обычное и часто повторяющееся явление (повышенная раздражительность, бессонница перед ответственным выступлением, ощущение голода и т. п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Чрезмерный стресс создает большие проблемы для индивида и предприятия. Причины стресса связаны с воздействием двух групп факторов. перегрузка работника во время рабочего дня приводит к возникновению беспокойства, чувства безнадежности и др.; слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня способствует появлению беспокойства относительно своей ценности, своего профессионализма; ролевой конфликт возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования; неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов. Личностные факторы, сопровождающие любые перемены: положительные события (свадьба, назначение на новую должность и др.); негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности и т. д.). Стресс необходим для придания смысла нашей жизни. Ставя перед собой цели, достижение которых требует напряженной работы, мы находимся в состоянии эустресса, исполняющего роль внутреннего двигателя, активизирующего наши действия. Отсутствие цели - это один из самых сильных стрессов, принимающий форму дистресса с соответствующими последствиями. Отрицательные последствия стресса проявляются в физиологической реакции организма (язва желудка, головная боль, заболевания сердечной и дыхательной систем и т. п.); психологической реакции (раздражительность, бессонница, депрессия и др.). Эти последствия являются серьезными не только для конкретного индивида, но и для организации в целом. Жить без стресса невозможно, но, если овладеть методами управления им, можно избежать его негативных последствий. Методы самоуправления стрессом: разработать систему приоритетов в своей работе: важное превыше срочного; научиться говорить "нет"; не соглашаться на противоречивые требования руководителя. Методы, способствующие предотвращению стрессового состояния работников: оценка способностей, потребностей и склонностей для принятия решения о характере и объемах работы; при наличии аргументированного обоснования позвольте работникам отказаться от порученной ранее или планируемой работы; полномочия, ответственность и ожидаемый результат должны быть четко описаны. Необходимо использовать обратную связь для того, чтобы убедиться в адекватном восприятии задания сотрудником; использование ситуационного подхода к лидерству; обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу; развитие способностей сотрудников, привлечение их к обсуждению сложных вопросов. 47. Природа организационных изменений. Причины сопротивления организационным изменениям неформальных групп.Важной проблемой современного менеджмента является процедура управления организационными изменениями. Под организационными изменениями в менеджменте принято понимать введение инноваций в управлении персоналом, необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды. Незначительные коррекции в процедурах и операциях постоянно происходят во всех организациях. Всю совокупность причин организационных изменений можно условно разделить на три большие группы: 1) изменение внешних условий работы; 2) появление более эффективных вариантов выполнения управленческих задач; 3) бюрократизация аппарата управления. Диагностическими признаками, делающими необходимость изменений, являются: • ухудшение или стабилизация показателей эффективности развития организации без видимых внешних причин; • проигрыш в конкурентной борьбе; • неаргументированный протест против любых инноваций; • в организации не действуют процедуры отмены неэффективных управленческих решений; • наличие явного разрыва между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой; • при высокой частоте наказаний практически не имеют место поощрения; • явное нежелание способных работников занимать руководящие посты; Основными объектами организационных изменений чаще всего являются цели деятельности персонала, структура управления организацией, технология трудовой деятельности персонала, состав персонала. Любые организационные изменения должны приводить к положительным результатам, иначе их просто не следует проводить. Роль менеджера в управлении организационными изменениями очень значительна. Данная трудовая деятельность менеджера обычно четко распадается на четыре стадии: I — поиск инициаторов нововведений, т.е. лиц, для которых организационные изменения — положительное явление; II — формирование рабочих групп, реализующих организационные изменения; III — проверка эффективности рабочих групп; IV — контроль проведения организационных изменений. На стадии I менеджер в качестве инициаторов обычно привлекает так называемых маргинальных лиц или аутсайдеров неформальных групп. Основные причины сопротивления персонала организационным изменениям можно свести к трем основным мотивам. Во-первых, у многих возникает чувство неопределенности своего положения в будущем. Большинство людей при этом склонно оценивать свои перспективы пессимистично. Во-вторых, при изменениях у персонала часто возникает ощущение потерь. Исчезают какие-то привычные неформальные отношения, положительные моменты, при этом, обычно не замечаются, а отрицательные воспринимаются в гипертрофированной форме и т.п. В-третьих, из-за действия мотивов энергосбережения персонал не желает терять уже устоявшиеся трудовые навыки ради неизвестных новых. Существует ряд отработанных в практике менеджмента принципов управления организационными изменениями, которые позволяют снизить уровень сопротивления персонала: • изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе; • изменения не должны быть неожиданными для персонала; • первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника; • необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп; • в отдельных случаях следует в гласной форме угрожать отдельным лицам санкциями за сопротивление изменениям. Читайте также:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
