Особенности трудовых отношений в японии кратко
Обновлено: 02.07.2024
Отличные от всех прочих стран особенности трудовой дисциплины характерны для Японии. Формировалось трудовое законодательство в этой стране много веков, когда-то там рабочий день начинался очень рано и заканчивался уже только глубокой ночью, общепринятым явлением было когда-то и использование труда детей. Однако сложившаяся исторически ситуация начала постепенно меняться под влиянием общественности в девятнадцатом веке.
Улучшения условия труда стали добиваться рабочие с помощью беспорядков и страйков. Над собственными работниками контроль предприниматели стали пытаться восстанавливать с помощью рабочих союзов. Такие союзы создавались для того, чтобы стабилизировать ситуацию, однако из-под контроля в определенный момент они вышли, ожидаемых результатов получить не удалось.
В Японии действуют несколько законов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников:
закон о профессиональных союзах 1946 г.;
закон о регулировании трудовых отношений 1946 г.;
закон о трудовых стандартах 1947 г.;
гражданский кодекс 1948 г.;
закон о равных возможности при найме на работу 1986 г.;
закон о минимальном размере оплаты труда 1959 г.;
закон об охране труда 1947 г.;
закон о безопасности на производстве и здоровье 1972 г.;
закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от 1947 г.
Закон о безопасности на производстве и здоровье от 1972 г. [11]
Закон был разработан так, чтобы облегчить предотвращение более сложных несчастных случаев на производстве, которые потребовали создания обширных и разнообразных условий, накладывающих обязательства не только на работодателей, но также на многие связанные с ними стороны, таким образом делая количественно невозможным содержание всего этого в одной-единственной главе Закона о трудовых стандартах. С качественной точки зрения, было также уместно принять нормативноправовой акт, независимый от Закона о трудовых стандартах, который имеет дело прежде всего с обязательствами для работодателей.
Цель Закона о безопасности на производстве и здоровье сформулирована в Статье 1 следующим образом: “цель этого закона состоит в том, чтобы обеспечить, в соответствии с Законом о трудовых стандартах …, безопасность и здоровье рабочих на рабочих местах, а также облегчить создание удобных производственных условий, способствуя созданию всесторонних и систематических контрмер, касающихся предотвращения несчастных случаев на производстве, таких, как принятие мер по созданию стандартов для предотвращения инцидентов, разъяснения ответственности и поощрения добровольных действий в целях предотвращения несчастных случаев на производстве.”
Закон о безопасности на производстве и здоровье состоит из двенадцати глав. Закон устанавливает провозглашение общих обязанностей для соответствующих стороны (Глава 1), особые обязанности, в которые входит обязательство развивать систему управления безопасностью и здоровьем (Глава 3), обязанность принимать необходимые меры для того, чтобы предотвращать инциденты или ухудшение здоровья рабочих (Глава 4), обязанность подчиняться инструкциям, касающимся машин и опасных веществ (Глава 5), обязанность принимать необходимые меры, такие как обучение рабочих безопасности и санитарии (Глава 6), обязанности, относящиеся к здравоохранению, такие как измерение производственных условий и медицинские осмотры (Глава 7), и распространение закона и постановлений, и т.д. (Глава 11), и уголовное обеспечение (Глава 12) и инспекции, и т.д. (Глава 10), чтобы гарантировать свое соблюдение.
Кроме того, закон содержит и административноправовые нормы, такие как учреждение программы предотвращения несчастных случаев на производстве, и т.д. в Главе 2, запрещение и разрешение производства, осмотра, экспертизы, и т.д. в Главе 5, лицензии, и т.д. в Главе 8, инструкции для формулировки программы усовершенствования безопасности и санитарии, и т.д. в Главе 9. На фоне растущей конкуренции между корпорациями и разнообразием стилей работы, поправка является ответом на усугубление проблем, связанных с жизнью рабочих: 1) частое возникновение серьезных несчастных случаев из-за нехватки мероприятий в области охраны здоровья; 2) увеличение количества проблем со здоровьем у людей, связанное с долгими рабочими часами и с высокими объемами работы; 3) трудности для проведения времени с семьей для тех, которые воспитывают детей; и 4) увеличение числа рабочих, переведшихся подальше от дома и рабочих с несколькими работами, которым требуется более обширная защита во время их замены/отъезда.
Сессия Совета по трудовой политике, посвященная безопасности, начала в сентябре 2004 г. обзор, направленный на создание среды для стимулирования добровольных усилий работодателей по отношению к безопасности и здоровью, так же как мерам по трудовой безопасности и здравоохранению в отношении сверхурочной работы и/или психического здоровья.
Затем Совет представил рекомендацию Министру здравоохранения по Будущим мерам промышленной безопасности и здоровью 27 декабря того же года. Основываясь на этой и других рекомендациях Совета касательно усовершенствований к системе страховых компенсаций несчастных случаев на производстве и будущих мер размеры в течение многих рабочих часов, описанных ниже, Министерство здравоохранения, труда и благосостояния составило проект Билля о Частичной Поправке Индустриального закона о Безопасности и Здоровье и Других Связанных законов с включением вышеупомянутых рекомендаций, и 24 января 2005 г. проконсультировалось с Советом по трудовой политике.
В следующем месяце, 3 февраля, Совет порекомендовал Министру здравоохранения разработать законопроект, который привел в движение планирование и внесение Билля о Частичной Поправке Индустриального закона о Безопасности и Здоровье и Других Связанных законов в парламент после решения, принятого на собрании кабинета министров 4 марта 2005 г. Хотя законопроект был отклонен во время роспуска Нижней палаты, законопроект с тем же самым содержанием получил одобрение кабинета на собрании 30 сентября 2005 г., и был повторно внесен во время 163-ей специальной парламентской сессии. После экспертизы Верхней и Нижней палат, он был одобрен во время пленарного заседания Верхней палаты 26 октября 2005 г., и был опубликован 2 ноября 2005 г.
Закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от 1947 г. [12]
Цель Закона о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве (вступившего в силу в 1947 г.) состоит в том, чтобы предоставить страховые выплаты для рабочих, дать им защиту в случае травмы, болезни, нетрудоспособности или смерти, произошедших при исполнении трудовых обязанностей, и способствовать восстановлению рабочих, которые пострадали от несчастных случаев, и помочь тем рабочим и их наследникам.
В период с 1955 по 1975 гг., со множеством рабочих произошли несчастные случаи, среди них были и те, что произошли во время регулярных поездок на работу в город из пригорода. В ответ на это в Закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве были внесены поправки 1972, чтобы страховые выплаты включали в себя и те, что относятся к травмам, болезням, нетрудоспособности или смерти рабочих, проистекающих не только из выполнения трудовых обязанностей, но также и от регулярных поездок на работу в город из пригорода (Статья 7). Переводы по работе на далекие от дома расстояния и без семей для вступления в новые должности - обычная практика в Японии.
Эти работники путешествуют между своим рабочим местом и домом на выходных, вызывая споры относительно того, должны ли несчастные случаи, происходящие во время этого путешествия, быть расценены как несчастные случаи, возникающие во время регулярных поездок на работу в город из пригорода.
Поэтому, в 1991 г., Министерство здравоохранения и благосостояния издало инструкцию, в которой разъяснило, что перемещение от рабочего места до дома на выходных и возвращение назад к рабочему месту в начале недели, нужно рассматривать как попадающее под эту категорию,поскольку это описано в Статье 7, части 2, и таким образом, дом нужно рассматривать как "место жительства" как определено в том же самом параграфе, когда такое действие отвечает следующим двум требованиям: 1) путешествие туда и обратно между рабочим местом и домом является текущим и непрерывным с частотой одного или более раз в неделю, 2) время и расстояние, требуемое для перемещения в один конец между рабочим местом и домом составляет не больше, чем 3 часа или 200 километров.
Таким образом, например, если с работником происходит несчастный случай при путешествии от дома до временного места жительства в воскресенье для подготовки к работе на следующий день, это не попадает под вышеописанную категорию. С привлечением такими случаями внимания, усиливались споры относительно того, нужно ли такое путешествие также рассматривать как произошедшее во время регулярных поездок на работу в город из пригорода. Эти обсуждения привлекли значительное внимание, поскольку число рабочих, живущих вне дома, продолжало увеличиваться; число рабочих, работающих одновременно на двух работах, также увеличилось. Это вызывало споры относительно того, нужно ли путешествие от одного рабочего места до другого рассматривать как попадающее под рассматриваемую категорию.
В свете вышеупомянутой социальной ситуации, в феврале 2002 г. была организована Исследовательская группа по системе страховых компенсаций несчастных случаев на производстве, ключевой целью которой было исследовать систему защиты при несчастных случаях, возникающих во время регулярных поездок на работу в город из пригорода. Затем, в июле 2004 г., был составлен промежуточный отчет. Основываясь на этом отчете, Комитет по компенсации несчастных случаев на производстве Совета по трудовой политике исследовал проблему глубже и предложил рекомендацию по усовершенствованию системы страховой компенсации несчастных случаев на производстве 21 декабря 2004 г.
Рекомендация указывала, что; 1) путешествие между несколькими рабочими местами должно быть включено в систему, так как такое путешествие необходимо, чтобы рабочая сила добралась к рабочему месту. Она также указывала, что 2) для работников, переведенных на значительное расстояние от дома, путешествие между временным местом жительства и домом должно также быть включено в систему, так как такой перевод крайне важен для сбалансирования семейной жизни рабочего и деловых потребностей работодателя. История принятия поправки через подобна описанному выше у Закона о безопасности на производстве и здоровье.
Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, Для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности.
В Японии действует специфическая система заработной платы, не получившая распространения в других странах: зарплата определяется, прежде всего, стажем работы на одном предприятии. Система сдельной оплаты труда почти не применяется.
Зарплата рабочих и служащих зависит от возраста, образования, непрерывного стажа работы на данном предприятии, специальности и опыта работы по данной специальности, причем ежегодно проводится очередное повышение зарплаты.
Таким образом, с повышением непрерывного стажа работы на одном предприятии и возраста работающего, увеличивается его заработная плата. Благодаря этой системе японские компании достигают закрепления рабочих и служащих на своих предприятиях. Также в Японии Предусмотрена целая система льгот и премий, поощряющих добросовестное отношение к труду и творчеству.
В Японии работник заключает с организацией обыденный трудовой договор. Постепенно, кстати, эту процедуру переводят полностью в электронный формат.
Для работников мужского пола раньше такой договор частенько заключался до скончания века, до самой смерти. Женщины-служащие же после рождения детей становились домохозяйками и трудовой договор с ними расторгался. Правда, в нынешнюю информационную эпоху, когда работать можно, находясь на другом конце света, молодые японцы с удовольствием нарушают незыблемую ранее традицию пожизненного найма в одну компанию.
Зарплата переправляется на заранее оговоренный счёт трудящегося и помимо базового оклада включает в себя различные надбавки социального свойства. Типа подъёмных на содержание жилища, на воспитание детей, на возмещение транспортных расходов и т. д. Кроме того, к славным обычаям японских работодателей относится выплата двухразовых премиальных: зимой и летом. Ну и, конечно же, как и во всём цивилизованном мире, практикуется выплата бонусов по итогам оценки работы на протяжении всего года
Рабочая неделя в Японии не должна превышать сорока часов. То есть, здесь, как и повсеместно, безраздельно владычествует восьмичасовой рабочий день с перерывом на часовой ланч. Выходной, как минимум, раз в неделю. Для сверхурочников каждый час переработки оплачивается в повышенном размере.
Несмотря на законодательные нормы, гарантирующие работникам восьмичасовой день и 40 часовую рабочую неделю, смесь общественного давления и стресса относительно защищённости рабочего места в условиях стагнирующей экономики, заставляют работников идти на десятки, если не сотни, часов переработки каждый месяц, которые зачастую не оплачиваются и не фиксируются.
Как минимум, 22 процента сотрудников отрабатывают более 49 часов в неделю, по сравнению с 11 процентами во Франции. Показатель переработки больше только в Южной Корее, где он равен 35 процентам.
Но надрывная работа, доведённая до абсурда, не является необходимой частью японской культуры.В начале 20-го века японские работники очень уважительно относились к праздничным дням и ограничениям рабочего времени. Некоторые иностранцы их даже считали ленивыми. Но по многим причинам трудоголизм широко распространился и укрепил свои позиции[13].
В последнее время правительство страны ведёт борьбу с трудоголизмоми силком заставляет людей отгулять все положенные дни отпуска, а не прерывать отдых и бежать обратно на работу. Компании всё чаще проводят корпоративную политику, направленную на уменьшение рабочего времени своих работников.
В соответствии с трудовым законодательством Японии, работники имеют право на минимум десять дней оплачиваемого отпуска в год, с одним дополнительным днем за каждый отработанный год, пока работник не достигнет 20-летнего трудового стажа. Среднестатистический работник в 2017 году имел право на 18,5 дней отпуска и 15 национальных праздничных дней. Это помещает Японию на предпоследнее место по длительности отпуска среди богатейших стран мира.
Переработки также вносят свой вклад в национальный кризис здравоохранения, когда тысячи людей буквально загоняют себя работой до смерти. Это явление известно, кароши, термин, появившийся в японском лексиконе в годы экономического бума 70-х. Ближайший к нему термин в Америке – трудоголизм.
По данным 2011 года, 10000 из 30000 самоубийств, совершенных в Японии за год, были следствием кароши. Отчёты 2015 года показывают, что до 5 процентов всех инсультов и инфарктов у граждан моложе 60 лет произошли по причине кароши. К 2016 году 1409 граждан были представлены к (и 436 получили) компенсации за психическое заболевание, возникшее вследствие кароши.
В тоже время 786 граждан подали заявку (и 133 получили) на компенсацию, основанную на связанных с кароши расстройствах мозга и сердечной деятельности. Большинство случаев остаются неучтёнными благодаря с
Но можно дать примерную оценку, что до 10 процентов японских работников работают более 60 часов в неделю в условиях, похожих на известные случаи кароши, подвергая себя риску заболеваний и даже смерти.
Министерство труда и здравоохранения также выпустило серию советов для работников. Например, в прошлом году вышла рекомендация 30-минутного сна после обеда, чтобы снять стресс и освежиться.
В 2014 году представители законодательной власти приняли Акт о принятии мер для предупреждения кароши, который вступил в силу в конце года. Акт, который будет пересмотрен в 2018 году, когда ожидаются результаты в борьбе с кризисом переработок, содержит ресурсы для изучения кароши, поддержку индивидуальных консультаций, а также ресурсы общественной поддержки, такие как Встречи анонимных трудоголиков, национальная горячая линия кароши и месяц знания о кароши (ноябрь)[14].
По моему мнению, гражданское право Японии имеет много общего с гражданским правом других капиталистических стран. Я заметила, что японское гражданское право строится по схеме, восходящей к пандектам.
Что касается трудового законодательства, то я считаю, что созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места. Гарантией от безработицы в Японии служат законодательные меры, направленные на смягчение социальных последствий безработицы. Например, упоминаемая выше система пожизненного найма, стимулирование главным образом мелких и средних частных компаний к созданию новых рабочих мест и пр.
Эта статья ведущий раздел не адекватно подвести итог ключевые моменты его содержания. Пожалуйста, подумайте о расширении интереса до предоставить доступный обзор обо всех важных аспектах статьи. ( Апрель 2020 )
Японское трудовое право это система трудовое право работает в Япония.
Содержание
Договор и права
Сфера действия японского трудового законодательства определяется Гражданский кодекс Японии. Статья 622 определяет трудовые договоры, статья 632 определяет трудовой договор, а статья 643 определяет договор по поручению. Стороны вправе решать функциональный характер своего контракта, но трудовые права применяются независимо от ярлыка в контракте. Суды используют тест на подчинение, чтобы определить, является ли кто-то сотрудником или самозанятым.
Трудовое соглашение
В соответствии с Гражданским кодексом договор, по которому одно лицо оказывает услуги другому за вознаграждение, может быть истолкован как любое из следующего:
- трудовой договор ( 雇用 契約 , koy keiyaku) где целью является выполнение работ под руководством нанимающей стороны.
- договор независимого подрядчика ( 請 負 契約 , Укеой Кейяку) где объект - выполнение конкретной задачи.
- мандатное соглашение ( 委任 契約 , Инин Кейяку) где аналогично доверенность в странах общего права одна сторона выполняет определенные задачи от имени другой стороны. Эти задачи обычно являются правовыми актами, но могут быть и неправовыми актами, и в этом случае соглашение называется квазимандатом. ( 準 委任 , Джун-Инин) .
Трудовые договоры регулируются Гражданским кодексом и Закон о трудовых стандартах 1947 года ( 労 働 基準 法 , Rd k-kijun-h) . (Ссылка на JETRO ниже посвящена этому вопросу.) Далее следуют некоторые общие рекомендации. [1] Некоторые пункты применимы только к компаниям с десятью и более сотрудниками.
Условия найма должны быть четко изложены в трудовом договоре или в дополнительных правилах, которые предоставляются работнику.
Платить
Япония имеет законы о минимальной заработной плате: фактическая сумма основана на местных стоимость жизни и поэтому варьируется от региона к региону (см. ссылки ниже).
Заработная плата, как правило, должна выплачиваться полностью, наличными и выплачиваться непосредственно сотруднику в определенный день месяца или в указанный день (согласно контракту).
Наличные платежи обычно производятся электронный перевод денежных средств. Максимальный период выплаты составляет один месяц, что является стандартным периодом выплаты по всей Японии, хотя бонусы и другие дополнительные выплаты, такие как оплата проезда, могут выплачиваться с более длительными интервалами.
Заработная плата в японских компаниях зависит от стажа работы и корректируется с учетом потребностей сотрудников, например, если у них есть семья и дети. Компании также обычно возмещают расходы на общественный транспорт.
Рабочее время
Если сотрудник работает от шести до восьми часов в день, он имеет право на 45-минутный перерыв. Если сотрудник работает восемь часов в день, он имеет право на часовой перерыв.
В Закон о трудовых стандартах 1947 года дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа работы сотрудника. С 1988 года сотрудники имеют право на десятидневный ежегодный отпуск после первых 6 месяцев работы сотрудника. [3] В дальнейшем минимальный размер ежегодного отпуска увеличивается каждый год по фиксированному графику (согласно контракту), обычно до двадцати рабочих дней в году. Сотрудник имеет право на один отпуск в неделю, если он не получает четыре или более отпусков в течение каждого периода в четыре недели.
Закон также предусматривает несколько форм неоплачиваемого отпуска, в том числе: декретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за семьей и отпуск по уходу.
Закон о реформе стиля работы
Элемент сверхурочной работы вводит установленный законом предел сверхурочной работы с неограниченным количеством сверхурочных часов. [7] Ограничение в 100 часов (и 720 часов в год) - это предел, разрешенный для наиболее загруженных месяцев, с общим верхним пределом, установленным на уровне 45 часов в месяц (360 часов в год). [9] Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения определяет порог кароши более 80 часов сверхурочной работы в месяц. [6] Ограничение действует с апреля 2019 года для крупных компаний и с апреля 2020 года для малых и средних компаний. [4]
Кароси и реформы трудовой политики в Японии привлекли к себе пристальное внимание после самоубийства 24-летнего Мацури Такахаши на Рождество 2015 года. [12] Такахаши был сотрудником Денцу, Ведущее рекламное агентство Японии, [13] и проработала более 100 часов за несколько месяцев до своей смерти [14] - ее смерть управлялась как кароши. [12]
Участие
Под Конституция Японии Статья 28 каждый имеет право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры. Под Закон о профсоюзах 1949 г. статья 7 (2) отказ работодателя вести переговоры с профсоюзом добросовестно без уважительной причины является недобросовестная трудовая практика. [15] Обязанность вести добросовестные переговоры распространяется на управленческие вопросы, влияющие на условия занятости.
В соответствии со статьей 18 Закона о профсоюзах 1949 года приказ министерства может распространить действие коллективного договора на определенный район или сектор, если и работодатели, и профсоюз потребуют его. Однако на практике это используется очень мало. В соответствии с Законом о профессиональных союзах 1949 года, статья 7 (1) а закрытый магазин допускается согласие с большинством профсоюзов.
Япония, в отличие от большинства ОЭСР В странах нет права голоса работников голосовать за членов совета директоров компании. Законодательное право избирать рабочий совет с обязательными правами отсутствует, хотя компании широко используют консультативные комитеты сотрудников. Если нет профсоюза, признанного большинством, комитеты работников могут заключать соглашения, имеющие такую же силу, что и коллективные соглашения. Согласно статье 38 (4) Закона о профсоюзах 1949 года использование комитетов по охране труда и технике безопасности носит дискреционный характер.
Равенство
Дискриминация
Последующее законодательство также запретило формы разрозненного обращения, которые ранее использовались для обхода этого положения. Например, женщинам должны быть предоставлены такие же возможности для найма, профессионального обучения, продвижения по службе и пенсионные планы, что и для мужчин. Сообщается, что, несмотря на закон, неравенство в оплате труда и продвижении по службе между мужчинами и женщинами является одним из самых высоких среди так называемых развитых стран.
Статья 7 Закон о профсоюзах 1949 г. запрещает дискриминацию в отношении людей, которые вступают в профсоюз или пытаются вступить в него, либо участвуют в профсоюзной деятельности. [20]
Атипичные рабочие
С 2008 года работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на равное обращение с работниками, работающими полный рабочий день, если у них есть контракты на неопределенный срок. Если у работающих неполный рабочий день есть контракт с фиксированными условиями, нет права на равное обращение. В прецедентном праве указано, что различные выплаты при увольнении между штатными работниками и другими лицами потенциально оправданы. Срочные контракты не ограничены, и нет права на равное обращение с постоянными работниками. В Закон о трудовых стандартах 1947 года статья 14 гласит, что максимальный срок срочного контракта составляет три года, но нет ограничений на продление или какой-либо другой причины. Судебная практика предполагает, что продление возможно. Однако с 2013 года срочный контракт будет преобразовываться в постоянный контракт через пять лет, если сотрудник подаст запрос, если продление не может считаться социально приемлемым.
До Закона 1986 года о распределении рабочих мест работа агентств строго контролировалась и ограничивалась рядом секторов. Правила были либерализованы в 1996 и 1999 годах, а затем ограничения были сняты в 2004 году. Работники агентства не имеют права на равное обращение с персоналом, нанятым напрямую.
Безопасность работы
А срочный трудовой договор обычно ограничивается одним годом (есть некоторые исключения). Для штатных сотрудников срок не указывается (но, конечно, обычно указывается пенсионный возраст). Если контракт рассчитан на полный год и продлевался хотя бы один раз, то часто оговаривается компенсация - обычно месячная оплата за каждый отработанный год.
Под Закон о трудовых стандартах 1947 года Согласно статье 20 работодатель обычно должен уведомить об увольнении за 30 дней до увольнения или произвести оплату вместо уведомления. Сотруднику разрешается уволиться в любое время (обычно требуется уведомление за две недели). [21]
Работодатель должен уволить сотрудника только по разумной, разумной и социально приемлемой причине. Для этого права нет квалификационного периода. Основным критерием справедливого увольнения является то, что оно следует справедливой процедуре, поскольку это прецедентное право 1970 года. Справедливые причины увольнения определены Законом о трудовых договорах 2008 года. Однако восстановление на работе происходит редко, и компенсация является обычным средством правовой защиты в соответствии с Гражданским кодексом Японии. , статьи 546 и 709.
Увольнение строго запрещено во время:
- Отпуск по беременности и родам работницы, а затем 30 дней.
- Госпитализация сотрудника после болезни или травмы, связанной с работой, и в течение 30 дней после нее.
Сотрудник, который планирует оспорить увольнение, должен заявить об этом, потребовать письменного объяснения причины и не принимать оплату за тридцать дней вместо уведомления, поскольку это может быть истолковано как согласие с увольнением.
Нет никаких юридических прав на оплату резервирования, и нет правила о приоритете резервирования на основе стажа.
В Закон о страховании занятости 1974 г. дает работникам, потерявшим работу, льготы.
Как найти работу
Также услуги по трудоустройству на безвозмездной основе предлагают и некоторые региональные государственные организации и учебные заведения. В стране существует также несколько частных агентств по трудоустройству различных типов. Причем платить большинству нужно, только в случае успешного трудоустройства. И, наконец, работу в Японии можно найти через многочисленные газеты, журналы и Интернет-сайты.
На процесс найма рабочей силы распространяется принцип свободных договорных отношений: работодатель вправе сам решать, сколько и каких работников он хочет нанять. При этом, в Японии есть ряд непривычных для российского гражданина правил. Например, работодатели не вправе указывать пол работника в объявлениях об открытии вакантных должностей.
Как оформить сотрудника
Нанимая работников, компании заключают с ними трудовые договора. При этом работодатель обязан в письменном виде уведомить работника о следующих условиях найма:
1) Срок действия трудового договора (либо в отсутствие положений, регламентирующих срок действия договора, указание на этот факт)
2) Описание рабочего места и обязанностей, которые должен исполнять работник
3) Время начала и конца рабочего дня, сверхурочные работы, перерывы, выходные и отпуска
4) Метод определения, расчета и выплаты заработной платы; период, за который начисляется заработная плата, и сроки ее выплаты
5) Порядок ухода и увольнения с работы (включая описание всех оснований для увольнения)
Срок годности документов
Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.
Испытательный срок
Прежде чем нанять работника на постоянной основе, работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, чтобы определить, подходит ли ему человек. Как правило, испытательный срок длится три месяца. При этом, если по прошествии испытательного срока работодатель не хочет нанимать работника на постоянной основе, такое решение квалифицируется как увольнение. А для того чтобы увольнение имело законную силу, необходимо, чтобы в ходе испытательного срока возникли веские причины для отказа в приеме на работу.
Как выплачивается зарплата
Работодатели обязаны выплачивать работнику заработную плату не реже одного раза в месяц в заранее согласованную дату. При этом работодатель может с согласия работника перечислять заработную плату на указанный им банковский счет с учетом налоговых вычетов
Размер минимальной заработной платы устанавливается в каждом регионе и в каждой отрасли отдельно. Причем если в отношении сотрудника установлены два различных размера минимальной заработной платы, он имеет право на получение большего.
Месячная зарплата включает в себя минимальный оклад и ряд пособий, например, пособие на оплату жилья, пособие на содержание семьи и пособие на оплату транспортных расходов. Обычно работникам в Японии также выплачиваются летние и зимние премии.
Следует отметить, что все больше компаний вводят системы оплаты труда, в которых размер зарплаты зависит от способностей работника. Как следствие этого все более широкое распространение получает практика выплаты зарплаты по результатам года.
Продолжительность рабочего дня
Продолжительность рабочего времени в Японии по законодательству не должна превышать 40 часов в неделю или восемь часов в день без учета перерывов. Но некоторым предприятиям разрешено устанавливать рабочую неделю продолжительностью до 44 часов. К таким сферам относятся предприятия розничной торговли, салоны красоты, кинотеатры, театры, учреждения здравоохранения и гигиены, а также рестораны и развлекательные заведения.
Если продолжительность рабочего дня составляет шесть часов, работодатель обязан давать работнику перерыв не менее 45 минут. Если человек работает восемь часов, то перерыв должен быть не менее часа.
Также работодатели обязаны давать работникам по крайней мере один выходной день в неделю или четыре выходных дня в месяц. При этом выходные необязательно должны выпадать на воскресенья.
Любой работодатель, требующий, чтобы его работники работали сверх установленного законом времени или в государственные выходные дни, обязан представить в местную Трудовую инспекцию соглашение на такие условия самого работника.
Тем, кто работает сверхурочно или ночью положены повышающие коэффициенты:
Оплачиваемый отпуск
Работодатель обязан предоставлять 10-дневный оплачиваемый отпуск работнику, который проработал не менее шести месяцев подряд с момента трудоустройства и отработал не менее 80% плановых рабочих дней. Оплачиваемый отпуск может использоваться целиком или по частям. Продолжительность отпуска увеличивается по мере накопления трудового стажа:
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск действует в течение двух лет. Иными словами, неиспользованный оплачиваемый отпуск может переноситься только на следующий год.
Следует также отметить, что в ряде случаев (свадьба, смерть близких родственников, рождение ребенка и т.д.) большинство японских компаний предоставляют своим работникам несколько дополнительных дней оплачиваемого отпуска.
Отпуск по беременности и по уходу за ребенком
Если беременная женщина просит предоставить ей отпуск за шесть недель до предполагаемой даты рождения ребенка, работодатель обязан это сделать. После рождения ребенка женщина может не работать восемь недель, находясь в отпуске по беременности.
Работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком (1 год) работнице, которая проработала на предприятии менее одного года или имеет супруга, способного обеспечивать постоянный уход за ребенком.
Если работник, член семьи которого нуждается в постоянном уходе, просит предоставить ему отпуск по уходу за таким членом семьи, работодатель обязан удовлетворить эту просьбу. Максимальная продолжительность такого отпуска составляет три месяца подряд. Однако работодатель вправе отказать работнику, который проработал на предприятии менее одного года или срок действия трудового договора которого истекает в ближайшие три месяца.
Вопросы, отражаемые в правилах внутреннего распорядка:
1) Время начала и окончания работы, перерывы, выходные дни, отпуска (включая отпуска по уходу за ребенком и родственником по болезни), рабочие смены (когда работа организована в две и более смены).
2) Порядок определения, расчета и выплаты заработной платы (не включая премии и другие выплаты), период, за который начисляется заработная плата, и сроки ее выплаты, а также вопросы повышения заработной платы.
3) Порядок ухода и увольнения с работы (включая описание оснований для увольнения).
Другие моменты
Работодатели обязаны информировать работников об установленных на предприятии правилах внутреннего распорядка и о любых коллективных соглашениях между руководством и работниками предприятия.
Работодатели обязаны обеспечивать соблюдение требований техники безопасности и производственной гигиены. До того, как работник будет принят на работу в штат, он обязан по требованию работодателя пройти медицинский осмотр. Затем все постоянные работники обязаны по требованию работодателя проходить медицинский осмотр один раз в год.
Уход и увольнение с работы
Если работник, работающий по трудовому договору без указания срока действия, выражает намерение уволиться, он вправе сделать это, направив соответствующее уведомление за две недели.
Уволить работника можно только при наличии объективных оснований. Сокращение штатов в связи с реструктуризацией предприятия может считаться обоснованным лишь в том случае, если оно соответствует следующим четырем критериям:
1) Производственная необходимость. Предприятие должно доказать, что с учетом сложившихся обстоятельств ведения хозяйственной деятельности сокращение штатов является неизбежным и необходимым.
2) Принятие мер, призванных избежать сокращения штатов. Предприятие должно доказать, что его руководство приняло все возможные меры к предотвращению сокращения штатов, такие как перераспределение рабочей силы и предложения об увольнении на добровольной основе.
3) Обоснованность отбора сокращаемых работников. Предприятие должно доказать, что отбор работников, подпадающих под сокращение штатов, осуществлялся с использованием обоснованных критериев и с учетом принципа справедливости.
4) Соблюдение установленных правил. Предприятие должно доказать, что его руководство провело все необходимые консультации с работниками и профессиональными союзами.
Работодатель не вправе уволить работника, если:
1) В момент нахождения работника в отпуске, который был предоставлен ему в результате профессионального заболевания или профессиональной травмы, а также в течение 30 дней после выхода работника из такого отпуска.
2) В момент нахождения работницы в отпуске по беременности, а именно — в течение шести недель до рождения ребенка и в течение восьми недель после рождения ребенка, а также в течение 30 дней после выхода работницы из такого отпуска.
Следует, однако, отметить, что в некоторых случаях работодатель вправе уволить работника без направления уведомления и без выплаты пособия:
1) Предприятие оказывается не в состоянии продолжать свою хозяйственная деятельность в результате стихийного бедствия и в других аналогичных обстоятельствах, наступление которых оно не могло предотвратить.
2) Увольнение работника становится неизбежным по вине работника:
— работник, находясь на рабочем месте, совершает деяние, которое в соответствии с Уголовным кодексом квалифицируется как преступление, включая кражу, растрату или нанесение телесных повреждений
— работник нарушает правила или общепринятые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное воздействие на других работников
— работник предоставляет о себе информацию, которая не соответствует действительности, и которая могла бы повлиять на решение о его трудоустройстве
— работник без разрешения и без уважительной причины совершает прогул продолжительностью от двух недель
— работник постоянно опаздывает на работу, уходит с работы раньше установленного времени, отсутствует на рабочем месте без разрешения и без уважительной причины
Японская система социального страхования
В Японии действует система всеобщего страхования, в рамках которой все лица, проживающие в стране, обязаны принимать участие в системе государственного медицинского страхования и в системе пенсионного обеспечения.
В Японии действует четыре различных типа систем страхования, участие в которых обязательно для всех компаний:
1) Страхование от несчастных случаев на производстве. Это страхование покрывает профессиональные заболевания и несчастные случаи, которые происходят на рабочем месте или по пути следования на работу или с работы.
2) Страхование рабочих мест. Позволяет выплачивать пособия по безработице и обеспечивать стабильность трудоустройства путем предоставления финансовой помощи и выплаты различных субсидий.
3) Медицинское страхование и страхование расходов по медицинскому уходу. Покрывает производимые работниками медицинские расходы и расходы по медицинскому уходу.
4) Пенсионное страхование. Это страхование обеспечивает выплату работникам пенсии по старости, а также пособий на случай потери кормильца или трудоспособности.
Уплата страховых премий осуществляется компанией путем удержания соответствующих сумм из заработной платы, выплачиваемой работникам, и перечисления этих сумм на счета соответствующих государственных органов вместе со взносами, подлежащими уплате самой компанией.
Кто поможет
Консультанты по вопросам социального и трудового страхования являются экспертами в области управления людскими ресурсами. По просьбе руководителей компаний они вправе оказывать следующие услуги:
— оформление договоров трудового и социального страхования и выполнение от имени компаний других административных функций, связанных с трудоустройством
— консультирование по вопросам соблюдения требований техники безопасности и производственной гигиены и управления людскими ресурсами
— консультирование по вопросам пенсионного обеспечения и рассмотрение связанных с этим жалоб и претензий
— решение других вопросов, связанных с применением трудового законодательства
Блогер Мэри Галлоран, проработавшая шесть лет в Японии, опубликовала на своём личном сайте заметку о том, как устроена корпоративная культура страны. По словам автора, японцы практически никогда не берут отпусков и не увольняются, однако работают крайне непродуктивно. Девушка также упомянула, на каких условиях в японских компаниях работают иностранцы.
Галлоран проработала в японской компании шесть лет. Всё это время, говорит девушка, она пыталась понять, как её коллеги могут проводить так много времени в офисе, учитывая, насколько мало работы им нужно сделать.
Возможно, вы бегло говорите на японском языке и думаете, где можно применить эти навыки. Может быть, вы просто мечтаете побывать на родине аниме и роботов. Или вы просто супернеудачливы и случайно получили работу в японской компании. В любом случае, вам лучше заранее выяснить, каково работать в Японии.
Огромные переработки
По словам Галлоран, переработки в Японии распространены во всех отраслях. Зачастую сотрудники компаний работают по 14 часов в сутки. В комментарии для The Guardian житель Японии признался, что ежемесячно он работает до 100 часов сверх нормы. Раньше (в 80–90-х годах) в Японии оплачивали переработки, замечает автор материала, но сейчас компании отказались от этой практики.
Если Танака-сан каждый день уходит из офиса в пять часов вечера, а все остальные работают до десяти часов вечера, то Танака-сан — эгоистичный ублюдок.
Продуктивность не имеет большого значения
Кроме того, отмечает она, японцы получают вознаграждения не за то, как они работают, а за то, сколько они работают — то есть для того, чтобы получить повышение, нужно проработать в компании определённый срок. Качество работы при этом не играет решающей роли. Именно поэтому, считает девушка, японцы так редко меняют место работы.
Увольнения и зарплаты
Зарплаты в Японии, по сравнению с США, невысокие — в среднем жители страны зарабатывают $30 тысяч в год. Женщины получают около $25 тысяч в год. И хотя цены в Токио, пишет Галлоран, в среднем ниже, чем в США, разница в зарплатах всё равно ощутима.
Оплачиваемый отпуск
Японские работники, рассказывает автор материала, предпочитают не брать отгулы, даже если заболели. В качестве примера она приводит одного из своих коллег: однажды он пришел на работу в маске. У сотрудника не было голоса, его лихорадило, а общаться с коллегами он мог только посредством кашля, рассказывает девушка. В обеденный перерыв молодой человек отправился в больницу, где ему поставили капельницу, а затем он вернулся на рабочее место, где пробыл до 11 вечера.
На следующий день и Мэри Галлоран, и один из её американских коллег обнаружили у себя те же симптомы.
Конечно, это того стоило — ведь он доказал и боссу, и большинству из нас, что относится к своей работе очень серьёзно.
Японцы, пишет автор материала, не привыкли брать оплачиваемые отпуска или больничные. Премьер-министр страны Синдзо Абэ лично поручил юридическим службам озаботиться этой проблемой — и предложил отправлять японцев в отпуск принудительно.
Заключение
Ассимилироваться в Японии, отмечает девушка, практически невозможно — причём как в культурном, так и в корпоративном смысле. Всех приезжих работников жители страны считают чужими — они не становятся частью команды и имеют практически нулевые шансы получить повышение.
В США, пишет девушка, работники, присланные из Японии для работы в американском отделении компании, получают полную страховку, не выплачивают налоги (за них это делает компания), ежемесячно получают $3000 в качестве стипендии на личные нужды, а также имеют возможность получить повышение по службе.
При этом американцы, работающие в отделении японской компании в США, вынуждены самостоятельно оплачивать все налоги, не получают стипендии или пособия, а также не имеют возможности получить повышение. Шансы занять руководящую должность у американца, отмечает автор материала, очень низкие.
Как пишет Галлоран, не все компании обходятся с иностранцами таким образом — когда она работала в отделении японской фирмы в Шанхае, американским сотрудникам оплачивали стоимость проезда до офиса и помогали с выплатой налогов, но получить повышение всё равно было практически невозможно.
Если вы хотите поработать в японской компании, советую вам хорошенько подумать. Представьте, что именно вам хотелось бы получить от карьеры.
Читайте также: