Организационная культура в библиотеке кратко

Обновлено: 02.07.2024

Введение 3 1. Становление представлений об организационной культуре 12 1.1. Понятие и структура организационной культуры 14 1.2. История и традиции деловых взаимоотношений 16 2. Факторы формирования и развития современной организационной культуры 20 2.1. Пути изучения библиотечной организационной культуры 29 2.2. Роль организационной культуры в развитии персонала библиотеки 33 Заключение 44 Список используемой литературы 56

Становление определенных культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. При всей неоднозначности понятия и при всей турбулентности и разнонаправленности социально-экономических процессов в стране, научный анализ данной проблематики и выработка некоторых практических рекомендаций способны самым серьезным образом оптимизировать развитие российских компаний. Исходным пунктом исследования должна стать констатация того, что с точки зрения культурных ценностей в настоящее время российские компании представляются крайне разнородными. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды: Организации, создававшиеся в советский период (или даже те, которые, подобно МПС, ряду крупных вузов и промышленным предприятиям царской России, были основаны до 1917 года), не имеют личного источника культурных ценностей. В социалистической экономики предприятия создавались по приказу и не имели в полном смысле этого слова своего создателя, который, как известно, в других случаях являлся основной фигурой в процессе формирования исходных культурных ценностей. В ряде случаев его роль мог сыграть первый руководитель (например, в конструкторском бюро), но его степень свободы была значительно меньше, чем у реального основателя некоторой рыночной структуры. Кроме того, Советский Союз не только в экономическом, но и в культурно-идеологическом смысле представлял собой единую гигантскую корпорацию. Работники в первую очередь моги идентифицировать себя со страной, а не с организацией, которая в некотором смысле была просто .

Если вы не знаете где заказать дипломную работу по социологии, обращайтесь к нам. Мы напишем диплом качественно и в соответсвии со всеми вашими требованиями.

1 Аверьянова Е.В., Вихрева Г.М., Стрелина Л.М. Некоторые подходы к отбору в фонды ГПНТБ СО РАН "нетрадиционных" изданий (на примере духовной литературы) // Библиотека в системе коммуникативных каналов территории. – Новосибирск, 1999. – С. 120–127. 2 Бесстремянная Ю.С., Медникова Л.О., Миронова Т.Н. Первичный и вторичный отбор изданий: соотношение и взаимозависимость // Библиотековедение. – 1994. – № 6. – С. 32–36. 3 Библиотека в контексте истории. – М., 1997. – 292 с. 4 Библиотека и закон: Справ. – М, 1996–1998. – Вып. 1–5. 5 Библиотечные фонды в контексте современного библиотековедения: Сб. на-уч. тр. – СПб., 1995. – 215 с. 6 Ванеев А.Н. Развитие библиотековедческой мысли в России в XI–XVIII веках: Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ин-т культуры. – СПб., 1992. – 61 с. 7 Васильченко Н.П. Закономерности и принципы формирования библиотечных фондов // Науч. и техн. б-ки. – 1992. – № 6. – С. 3–6. 8 Власенко Т.В. Комплектование библиотечных фондов. Проблемы совершенствования // Библиотековедение. – 1996. – № 3. – С. 120–124. 9 Гриханов Ю.А. Задачи библиотек-депозитариев в формировании единого библиотечного фонда страны // Создание оптимальной системы хранения книжных фондов. – Новосибирск, 1987. – С. 9–11. 10 Депозитарная система хранения книжных фондов в библиотеках Сибири и Дальнего Востока // Организационные документы ГПНТБ СО РАН. – Новоси-бирск, 1984. – 85 с. 11 Евсеев В.Д. Теория и практика вторичного отбора литературы из библиотечных фондов // Теория вторичного отбора литературы и проблема обновления библиотечных фондов. – М., 1986. – С. 5–10. 12 Еремова И.Я., Скворцова В.А. Организация фонда крупной библиотеки // Сов. библиотековедение. – 1991. – № 3. – С. 71–76. 13 Заборова В.И., Родионова А.П. Методика планирования комплектования единого фонда ЦБС: Консультация // Актуальные вопросы библиотечной работы. – М., 1982. – С. 101–105. 14 Ильницкий А.М. Книгоиздание современной России. – М.: Вагриус, 2002. – 53 с. 15 Карташов Н.С. Система обязательного экземпляра и формирование единого библиотечного фонда страны // Сов. библиотековедение. – 1984. – № 6. – С. 31–38. 16 Есенькин Б., Майсурадзе Ю. Книжный рынок России: 1990–2000 годы. Ди- намика, экономика, организация. – М.: МГУП, 2001. – 191 с. 17 Комов В.В. Теоретические основы управления библиотечным фондом // На-уч. и техн. б-ки СССР. – 1986. – № 10. – С. 24–28. 18 Майстрович Т.В. Проблемы формирования фонда электронных документов // Науч.-техн. б-ки. –2000. – № 10. 19 Об обязательном экземпляре документов: Федер. закон. Принят Гос. Ду-мой 23 нояб. 1994 г. // Рос. газ. – 1995. – 17 янв. 20 Общество и книга: от Гутенберга до Интернета: [Сб.] / Ин-т философии РАН; [Общ. ред. Королевой А.П.]. – М.: Традиция, 2001. – 279 с. 21 Обязательный экземпляр произведений печати – основа библиотечно- библиографической деятельности: Всесоюз. конф. – Л., 1984. – 90 с. 22 Организационно-технологическая документация ГПНТБ СО РАН. Система каталогов и картотек ГПНТБ СО РАН. Ч. 1 / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2003. – 56 с. 23 Организационно-технологическая документация ГПНТБ СО РАН. Система фондов / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2002. – 46 с. 24 Постановление Правительства РФ от 15.11.2002 г. "О переоценке основных средств и нематериальных актов бюджетных учреждений": № 1611-р // Собр. законодательства РФ. – 2002. – № 47, ст. 4699. 25 Сохранность фондов / ГПНТБ СО РАН. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск, 2003. – 64 с. 26 Стародубова Н.З. Общие принципы федерального закона об ОЭ // Формирование и использование библиотечных фондов. – М., 1996. – С. 6–12. 27 Столяров Ю.Н. Как сохранить библиотечный фонд: (Секреты старого книгохранителя): Учеб.-метод. пособие / Моск. гос. ун-т культуры и искусства. – 2-е изд., дораб. и доп. – М.: ИПО Профиздат, 2001. – 254 с. – (Сер. "Соврем. б-ка"; Вып.9). 28 Столяров Ю.Н. Библиотечный фонд: Учеб. для библ. фак. ин-тов культуры. – М., 1991. – 268 с. 29 Сухоруков К.М. Комплектование библиотек научно-технической литературой // Кн. дело. – 1997. – № 2–3. – С. 52–56. 30 Терешин В.И. Библиотечный фонд: [Учеб. пособие для библ. отд-ний училищ (колледжей) культуры и искусства, библ. техникумов] / Моск. гос. ун-т культуры и искусств. – 2-е изд., испр. и доп. – М., Профиздат, 2000. – 175 с. – (Сер. "Соврем. библиотека"; Вып.4). 31 Федоткина Л.В. Критерии отбора литературы и практика комплектования // Сов. библиотековедение. – 1985. – № 2. – С. 77–82. 32 Формирование и использование фондов научных библиотек: Сб. науч. тр. / ГПНТБ СО РАН. – Новосибирск, 1990. – 154 с. 33 Шилов Е.Е. Ядро библиотечного фонда // Библ. жизнь Кузбасса – 1998. – Вып. 4. – С. 134–140.

Цель курсовой – изучение организационной культуры библиотеки для выявления путей ее совершенствования.
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: особенности формирования организационной культуры в условиях общедоступной библиотеки.

Содержание

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки

1.1. Понятие организационной культуры………………………………..5 стр.

1.2 Содержание организационной культуры……………………………10 стр.

Глава 2. Формирование организационной культуры в библиотеке

2.1. Роль организационной культуры в формировании библиотечного коллектива…………………………………………………………………15 стр.

2.2.Компоненты организационной культуры библиотеки……………..20 стр.

2.3. Состояние организационной культуры библиотеки (по данным социологического исследования)………………………………………..23 стр.

Список использованной литературы…………………………………….31 стр

Вложенные файлы: 1 файл

орг. культура.docx

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки

1.1. Понятие организационной культуры………………………………..5 стр.

1.2 Содержание организационной культуры……………… ……………10 стр.

Глава 2. Формирование организационной культуры в библиотеке

2.2.Компоненты организационной культуры библиотеки……………..20 стр.

Список использованной литературы…………………………………….31 стр.

Кардинальные изменения, происходящие в социально-культурной и экономической жизни страны, существенным образом отражаются на деятельности библиотек всех типов. Перед библиотеками, как и перед всеми другими социальными учреждениями, встала задача соответствия новым потребностям общества, решение которой осложнено целым рядом обстоятельств. Среди них, во-первых, отметим усиление конкуренции на активно развивающемся рынке информационной продукции и услуг, вследствие чего библиотеки перестают быть основным источником получения людьми необходимой им информации. Во-вторых, ограниченность финансовых средств, заставляющую как более рационально их использовать, так и изыскивать дополнительные источники финансирования. В-третьих, необходимость расширения сферы влияния, повышения комфортности обслуживания, предоставления качественных информационных услуг, требующая от библиотекарей активного использования информационных технологий и электронных информационных ресурсов. Но для этого, с одной стороны, нужны инвестиции, а с другой - четкое представление о спросе-предложении на

информационном рынке и месте каждой конкретной библиотеки среди других учреждений, предлагающих информационные услуги.

Тема организационной (корпоративной) культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

Цель курсовой – изучение организационной культуры библиотеки для выявления путей ее совершенствования.

1) изучить теорию организационной культуры, провести анализ основных понятий организационной культуры,

2) провести социологическое исследование на базе библиотеки-базы исследования;

3) выявить существующие проблемы в формировании организационной культуры библиотеки,

4) разработать рекомендации по улучшению организационной культуры библиотеки.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: особенности формирования организационной культуры в условиях общедоступной библиотеки.

При написании дипломной работы использованы различные методы:

-анализ и обобщение литературы; анкетирование.

База исследования: Моркинская районная библиотека

Практическая значимость работы состоит в разработке предложений по улучшению организационной культуры библиотеки.

Структура работы определена содержанием и логикой изложения темы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Концепция организационной культуры библиотеки

Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается, по преимуществу, с процессами, происходящими внутри организации.

Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

Э. А. Смирнов – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенностей работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Как указывает Т.А. Жданова , специфика проявляется в особенностях организационной культуры: миссии, ценностях, нормах и т.д. Именно поэтому немногочисленные авторы, изучающие организационную культуру библиотек, дают определения, почерпнутые из социального управления.

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

ОК проявляется в стиле руководства, уровня ведения документационного оборота библиотеки, в принятых нормах поведения, разделяемых в библиотеке ценностей, верований. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития ОК задает пределы в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствуют идентификации членов с организацией.

ОК формируется на основе существующих в библиотеке традиций, обычаев, авторитета и популярности у читателей и населения, стиля руководства ее директора.

Оформление концепции ОК связано с совершенствованием и развитием теории организации, как отмечает М. А. Алексеева, культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции организации в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма управления, более полно ориентирована на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике организации, подчеркивается возрастающее значение человека в деятельности предприятия.

ОК может формироваться различными путями – в результате:

долговременной практической деятельности
деятельности руководителя
искусственного формирования ОК специалистами
естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

В условиях реформ изменяется роль библиотек как социально-культурных институтов, развиваются их функции. Наряду с образовательной, культурно-просветительной деятельностью, они все в большей степени играют роль информационных центров, предоставляют населению все больший набор услуг и продукции. Это требует от библиотечных работников повышения ответственности за оперативное и качественное выполнение все более разносторонних запросов пользователей.

Важную роль в этом процессе играет организационная культура библиотеки. Это - специфическая система связей, отношений, взаимодействия людей, способов постановки и решения стоящих перед коллективом задач. Она включает особенности сознания, методы поведения, деятельность, основанную на профессиональных и этических ценностях и нормах; она представляет собой набор приемов и правил решения проблем адаптации к внешней среде, внутренней интеграции работников; является отправным моментом в выборе сотрудниками приемлемого способа действий, анализа, принятия решений и их реализации. Таким образом, организационная культура библиотеки выражает определенные коллективные представления о целях и способах их реализации. Это - система ценностей, разделяемых всеми ее членами. Сказанное означает, что в библиотеке каждый связан общим взглядом на то, что она собою представляет, какова ее социальная роль, ее обязанности перед обществом, читателями.

Организационная культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. На ее основе каждый сотрудник осознает свою роль в коллективе, знает, чего от него ждут и как ответить на эти ожидания. В то же время любой член коллектива знает, чего он вправе ждать от библиотеки.

Таким образом, организационная культура библиотеки способствует сплочению ее сотрудников, направляет их деятельность на достижение стоящих перед коллективом целей. Содержание организационной культуры определяется организационными ценностями. Каковы же эти ценности?

Одной из первых и главных являются устойчивые отношения библиотеки с пользователями, максимальное удовлетворение их запросов и информационных потребностей, Деятельность любой библиотеки немыслима без читателей. Удовлетворение их интересов, своевременное информационное обеспечение суть основа стабильности, устойчивости функционирования библиотеки, гарантия ее дальнейшего развития,

Второй важной организационной ценностью является забота об удовлетворении разнообразных потребностей работников библиотеки. Оно осуществляется посредством социальной политики, заботы о лучшей организации труда, создании нормальных бытовых условий, здоровье сотрудников, их отдыхе, профессиональном и интеллектуальном росте.

Третья организационная ценность в библиотеке - высокая трудовая и технологическая дисциплина и исполнительность, высокое чувство ответственности за порученное дело. Библиотека не может хорошо выполнять свои обязанности перед обществом без соблюдения определенного функционального и структурного порядка.

Следующую важную организационную ценность Составляют инновации в работе, внедрение различных новшеств в деятельность библиотеки. Новаторство, инициативность, творческие наклонности работников являются залогом успешной деятельности коллектива в современных условиях.

И, наконец, важной организационной ценностью является профессиональная этика библиотекарей, то есть совокупность нравственных норм, регулирующих поведение и действия библиотечных работников, их взаимоотношения друг с другом, с пользователями. Этика библиотечного работника заключается не только в установлении границ между дозволенным и недозволенным, но и в профессиональном умении общаться с пользователем, в оперативном предоставлении ему необходимой литературы, информации, в заботе о его культурном, профессиональном росте и духовном совершенствовании.

Существуют и другие организационные ценности библиотек, вытекающие из их повседневной деятельности. Все они являются составной частью организационной культуры библиотеки. Организационная культура библиотечного учреждения достаточно стабильна, в ней отражаются коренные общечеловеческие и профессиональные идеалы. Способность руководства, коллектива определить ключевые ценности, которые объединяют усилия всех сотрудников для достижения поставленных целей, один из важных источников успешной деятельности библиотеки.

Формирование ключевых ценностей или принципов работы имеет своей целью создать в глазах ее сотрудников, пользователей, в окружающей среде положительный образ или, как принято сейчас говорить, имидж библиотеки.

Совокупность ценностей, принципов деятельности библиотеки определяется как кредо библиотечного учреждения, его философия. Она, как правило, содержит точно и емко сформулированные требования, которые легко могут усвоить все работники. Среди них широко распространены следующие:

взаимное доверие, уважение и сотрудничество - наш главный принцип;

каждый пользователь имеет право на самое лучшее обслуживание;

прогресс - наш самый главный продукт;

поощрение и развитие творческих способностей и социальной активности каждого работника - наша главная задача;

каждый сотрудник имеет равные возможности для обучения и развития потенциала;

наш принцип - преимущественное продвижение по службе своих сотрудников;

приверженность к честности, бескомпромиссности, высоким этическим нормам - долг каждого работника.

Можно назвать много и других принципов и норм деятельности библиотек.

Большое значение в распространении основополагающих принципов организационной культуры имеет изучение сотрудниками истории библиотеки, ее традиций. Важное место в совершенствовании организационной культуры занимают чествование передовиков труда, награждение лучших работников, присвоение почетных званий. Все это формирует у сотрудников чувство общности, гордости за принадлежность к коллективу, стимулирует рост творческих способностей, существенно улучшает социально-психологический климат, способствует повышению качества работы.

Показателем признания общих ценностей и норм является организационное поведение, характеризующее сплоченность коллектива, его эффективную деятельность по обслуживанию пользователей, развитию инноваций. Организационная культура способствует качественным изменениям в библиотеке, расширению ее социального влияния, улучшению адаптивности к быстро меняющимся внешним условиям. Она предполагает постоянную информированность коллектива библиотеки о состоянии дел и перспективах развития, о возможных изменениях и нововведениях. Деловые обсуждения и дискуссии рассматриваются как стимул развития библиотеки, совершенствования ее деятельности. Нормы и ценности организационной культуры изменяют характер взаимоотношений между персоналом и руководством, способствуют формированию команды единомышленников. Они активно используются при отборе претендентов на вакантные должности, служат средством приобщения молодых специалистов к культуре библиотеки, ее традициям, создают условия для максимальной реализации в личностном и профессиональном плане.

Признание организационной культуры всеми членами коллектива библиотеки, обогащение ее новыми традициями способствуют становлению работников как творческих личностей, обретению уверенности в том, что в любых ситуациях они могут рассчитывать на поддержку своих коллег и всего коллектива.

Организационная культура библиотеки облегчает ее взаимодействие с внешним миром, со смежными организациями, с органами власти.

Задачей любой библиотеки является целенаправленное формирование организационной культуры как важного фактора сплочения и развития коллектива.

p>В статье рассматриваются вопросы применения к анализу организационной культуры библиотеки теории поколений. Организационная культура библиотеки определяется как совокупность мировоззренческих представлений, ценностных ориентаций, моделей поведения и взаимоотношений в коллективе, независимо от занимаемого места в библиотеке разделяемых всеми ее членами. В качестве ядра организационной культуры библиотеки рассматриваются ценности (личностные и профессиональные), оказывающие влияние на информационно-культурный капитал библиотеки. Для характеристики ценностных ориентаций рассмотрены некоторые положения теории поколений. Отмечается, что в современных библиотеках персонал состоит из представителей трех поколений: беби-бумеров, поколения Х и поколения Y. Указаны профессиональные ценности работников библиотек, их значимость в организационной культуре. Изучение теории поколений имеет значение для построения и развития организационной культуры библиотек, обладающих разнородным составом сотрудников. Совершенствование организационной культуры библиотеки с точки зрения модернизации информационного профессионализма сотрудников и учета их ценностных ориентаций целесообразно в контексте теории поколений.

Discover the world's research

20+ million members
135+ million publications
700k+ research projects

The article considers the issues of applying the theory of generations to the analysis of the library

organizational culture. The organizational culture of the library is defined as a complex of worldview

insights, value orientations, behavior models and relationships in a team regardless of the place in the

professional) that affect the informational and cultural capital of the library. T o characterize value

Generation Y. The authors indicate the professional values of library staff, their importance in orga%

organizational culture of libraries with heterogeneous staff. Improving the organizational culture of

rary and Information Activity, Tyumen State Institute of Culture. Postal address: 19, Respubliki St.,

fessor, Department of Library and Information Activity. Tyumen State Institute of Culture. Postal ad%

p>Исследование дополняет теорию поколений Н. Хоува и Т. Штрауса за счет более полного описания поколения Z (рожденных в 2003–2023 гг.). Отмечаются его особенности и специфика модели экономического поведения, которую авторы систематизируют на основе результатов масштабных социологических исследований молодежи России, проведенных в 2016 г. Сбербанком России и Всероссийским центром исследования общественного мнения. Исследование носит междисциплинарный характер. Впервые в подобном исследовании акцент смещен на особенности формирования экономической модели будущего поколения. Модель субъекта, принимающего решения, действующего в соответствии с установленными правилами либо вопреки им участвующего в создании и изменении правил, — все это отправная точка анализа экономических процессов и явлений, которые закладываются инициатором экономического развития — человеком. Однако каждое поколение привносит в модель экономического поведения свои черты и имеет свои особенности. Авторы определяют особенности влияния цифровой культуры на социальную модель поведения поколения Z и проблемы ее становления на современном этапе. Сделан акцент на специфику и уникальность модели. В работе представлены четыре основные особенности экономической модели поведения поколения Z, формирующиеся в России. Сделан вывод об исключительности российской модели, которая может повлечь пересмотр классических экономических моделей, основанных на бихевиоризме: теории спроса, мотивации, накопления и потребления. Авторами на примере России определены возможные риски, которые формируются в рамках новой модели экономического поведения поколения Z, касающиеся поведенческой и потребительской специфики, определены изменения, которые будут проявляться на рынке труда.

Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно технический вестник Санкт Петербургского государственного универси тета информационных технологий, механики и оптики

Борисенок, А. Л. (2006) Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно технический вестник Санкт Петербургского государственного универси тета информационных технологий, механики и оптики. №24. С. 127-133.

Хочется также отметить, что организационная культура библиотеки – это, то, что в равной степени относится ко всем ее сотрудникам и в обычных условиях она присутствует как естественный, незаметный, всеобъемлющий фактор.

Но для изучения организационной культуры библиотеки в целом, нам необходимо выяснить вопрос о возможности дать определение этому понятию в конкретной области, такой как библиотека.

Феноменологическое направление исследований ОК восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый не употребляет термина ОК. Ими была сделана первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил, организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман предлагает сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.

Характер организационной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Ведь организация, по мнению С. Роббинса, — это, прежде всего, люди, объединенные для решения поставленных задач.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Нам хотелось бы приложить их и к библиотечному делу.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях . Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Согласитесь, что если библиотекой четко сформулированы ее миссия, цели, задачи, функции, которые отражают принципы внутренней интеграции и внешней адаптации, тогда четко видны и базовые предположения.

Следующий компонент ОК библиотека освоила давно, интуитивно понимая его необходимость. Это третий общий атрибут понятия организационной культуры - “ символика ”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Все вышеизложенное призвано показать значимость темы организационной культуры для развития библиотеки. Очевидно, что организационная культура зависит от типа организации и она в той же мере специфична, как специфична библиотека и ее сотрудники.

Читайте также: