Модели корпоративной культуры кратко

Обновлено: 30.06.2024

Корпоративная культура – мощный инструмент управления, поддерживающий стратегические цели компании. Грамотно выстроенная культура позитивно влияет на вовлеченность и мотивацию сотрудников, формирует идентичность компании и определяет генеральную линию поведения. Процветает та фирма, где используется весь потенциал рабочей силы, и каждый сотрудник заинтересован в общем успехе.

В настоящее время существует огромное разнообразие классификаций культур: каждой присущ определенный набор критериев или параметров, на основе которых определяется ее тип.

Чтобы внести ясность, рассмотрим распространенные модели корпоративных культур, вы увидите общие черты и явные различия. На основании полученных знаний, вы сможете выбрать наиболее эффективную классификацию для оценки культуры вашей компании.

Конкурирующие ценности К. Камерона и Р. Куинна, 1981 г.

Клановая культура

На первом месте – доброжелательная атмосфера и развитие навыков персонала. Компании с такой культурой отличаются дружным коллективом, где работники доверяют друг другу и действуют сплоченно. Лидеры – строгие, но заботливые. Они мыслят как воспитатели, помощники, иногда даже как родители. Сотрудники настроены на долгосрочную выгоду от работы, их объединяет преданность общему делу и традициям.

Адхократическая культура

Лидеры адхократических компаний – новаторы, которые готовы рисковать. В работниках ценятся смелые идеи и желание экспериментировать, поэтому руководство поощряет инициативу, творчество и свободу. Адхократической культуре свойственно динамичное место работы, временные команды и проектный подход. Основной критерий успеха – производство уникальных продуктов.

Бюрократическая культура

Долгое время такой тип культуры ассоциировался с порядком. Жизнь компании жестко регламентирована: здесь правят стандарты, системы учета и контроля, четко прослеживается распределение полномочий. Эффективный лидер – хороший координатор и организатор, чья главная забота – поддержание стабильности и рентабельности компании.

Рыночная культура

Свойственна организациям, которые ориентированы на результаты. Их отличают агрессивные стратегии, где главная цель – усилить свое положение среди конкурентов. Основные ценности — сила, инициатива, результативность. Лидер выступает в роли надсмотрщика, соперника и стратега, он непоколебим и требователен. Такая культура ориентирована на клиента, повышение продуктивности, рентабельности и конкурентоспособности организации.

Модель Д. Денисона, 1990 г.

С помощью модели оценивается влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании. Также как и модель Камерона-Куинна она рассматривает культуру в двух измерениях:

направленность активности: внутренний/внешний фокус;
способность реагировать на изменение внешней среды: гибкость/стабильность.

Модель оформлена в виде круговой диаграммы из четырех секторов. Каждый сектор соответствует одной из составляющих корпоративной культуры:

миссия (mission)
способность к адаптации (adaptability)
вовлеченность (involvement)
согласованность (consistency)

Каждую характеристику Денисон дополнительно разделяет на три качества (индикатора), оценивая таким образом 12 параметров.

Миссия (стабильность и внешний фокус) – определяет цель компании, поддерживает выбранное направление развития.

стратегическое направление и намерение
цели и задачи
видение

Согласованность (стабильность и внутренний фокус) – основа сильной корпоративной культуры, служит источником контроля и коммуникации.

координация и интеграция
способность к консенсусу
вовлеченность в ценности

Вовлеченность (гибкость и внутренний фокус) – развитие способностей, чувства сопричастности и ответственности сотрудников.

Индикаторы степени вовлеченности:

расширение прав и возможностей сотрудников в организации
ориентация сотрудников на коллективную работу, командные действия
развитие их способностей и производительности

Адаптивность (гибкость и внешний фокус) – трансформирует запросы деловой среды в действия.

Способность к изменениям
Внимание к клиентам
Обучаемость организации

Модель Р. Барретта, 1998 г.

Ричард Барретт – философ, консультант глобальных корпораций. Известен благодаря исследованиям в области теорий эволюции сознания личности, организаций и наций.

Исследование ценностей по модели Барретта позволяет измерить не только личностное сознание отдельно взятых сотрудников, но и сознание организации в целом. Оно отражает уровень культуры компании, структуру существующих ценностей и потенциал для управленческих решений, позволяет спланировать внедрение желаемых ценностей, которые необходимы для развития компании.

Исходя из модели Барретта, если компания хочет вобрать в себя весь спектр организационной сознательности, она должна прийти к следующему:

1. Выживание – за счет финансовой стабильности и заботы о здоровье и безопасности сотрудников.

2. Прочные отношения – налаженная коммуникация, поощрение работников и довольные клиенты.

3. Высокая самооценка – на нее влияют безупречное качество, высокий профессионализм и современные методы работы.

4. Преображение – через умение адаптироваться, инновационные решения, расширение полномочий и непрерывное совершенствование навыков работников.

5. Внутренняя сплоченность – благодаря общим ценностям и грамотно выстроенной корпоративной культуре, которая создает атмосферу доверия во всей организации.

6. Внедрение изменений – для этого необходимо четкое планирование и управление взаимодействиями с внешней средой, а также программы по развитию наставничества и лидерского потенциала.

7. Служение обществу – компания должна мыслить глобально, осознавать, какое влияние оказывает бизнес в долгосрочной перспективе, и нести за это ответственность.

Модель Дж. Зонненфельда, 1988 г.

Бейсбольная команда

Спиральная динамика, 1996 г.

Спиральная динамика — модель, разработанная на основе исследований доктора психологии Клера Грейвза. Ее авторы: психолог Дон Бек и исследователь в области коммуникации Крис Коуон.

Модели корпоративной культуры представляют собой естественную среду внутри компании. В некоторых случаях модель может не иметь формальной структуры или определенных правил. Общими типами моделей корпоративной культуры являются кланы, адхократия, иерархия и рынок.

Первые две модели культуры более органичны по своей природе, а последние две являются механистическими. Компания может выбрать тот метод, который отвечает её личным целям, убеждениям и ценностям тех, кто её запускает, и устанавливает руководящие принципы организации.

Модели корпоративной культуры клана часто демонстрируют характеристики сплочённости, участия, командной работы и чувства семьи. Это создаёт прочную связь между рабочими в одной компании. Сотрудники, как правило, лояльны и жаждут традиций, которые делают компанию успешной. Владельцы и руководители могут быть более намерены создать высокий моральный дух и развивать атрибуты каждого отдельного сотрудника. Меньшие организации могут иметь возможность совершать эту модель лучше, чем крупные организации.

Адхократия является более творческим, адаптивным и предпринимательским методом среди всех моделей корпоративной культуры. Организации, использующие эту модель, как правило, более гибкие в операциях, поскольку они хотят расширить бизнес-направления. Принятие риска также является более присущим; люди часто больше готовы взять на себя риск для получения потенциальной выгоды, связанной с бизнес-возможностями. Здесь необходимы инновации и рост, так как организация выглядит более агрессивно завоевывающей рынок акций. Несмотря на неформальный характер, исследования является ещё одним важным атрибутом адхократии.

Компании, которые используют иерархические модели корпоративной культуры, как правило, выступают за дисциплину и структуру. Здесь необходимы порядок, правила и равномерность, чтобы создать организационную структуру, в которой владельцы и руководители полагают и предлагают лучшие возможности для успеха своей компании. Лица, работающие в этих организациях, часто верят в правила и политику. Соблюдение этих двух факторов должно привести к эффективной и действенной работе. Владельцы и руководители, как правило, лица, которые создают правила и политику, которые растут и способствуют иерархической модели корпоративной культуры.

Модель рыночной корпоративной культуры – это аналитический подход к внутренней работе организации. К атрибутам здесь относятся конкурентоспособность и достижение целей, цель которых, как правило, направлена на создание более сильной доли рынка. Владельцы и руководители, как правило, являются решающими и устанавливают много достижений для своих сотрудников. Эти организации стремятся нанимать людей, которые готовы достичь конкурентного преимущества и цели рыночного преимущества. Эта модель корпоративной культуры, как правило, является самой агрессивной из всех моделей.

Читайте также: