Межличностное взаимодействие в ситуации трудоустройства кратко
Обновлено: 13.05.2024
Если мы хотим понять смысл и содержание взаимодействия между людьми, нам требуется знание контекста происходящего. Рассмотреть поведение человека в определенном контексте означает поместить его в такие рамки, в которых оно приобретает более или менее однозначный смысл. Отсутствие таких рамок сбивает человека с толку, не позволяет ему сориентироваться в ситуации.
Обращение к контексту выполняет, по меньшей мере, две задачи в межличностном взаимодействии. Для наблюдателя – это условие объяснения того, что происходит между людьми, почему именно так, а не иначе общаются индивиды; для действующего лица – это возможность формирования собственного отношения к происходящему, выбора способов поведения, адекватных определенной ситуации, то есть возможность соотнесения действия и ситуации.
Как удается совершенно разным людям понять друг друга, найти общий язык, договориться, согласовать свои цели и действия? По мнению специалистов в области человеческого общения, такая возможность возникает только в том случае, если люди обладают значительным объемом информации, сходной как по происхождению и содержанию, так и по структуре. К информации такого рода следует отнести, в частности, умение выделять стандартные, или типичные, социальные ситуации – такие как деловые переговоры, празднование дня рождения, любовное свидание, свадьба, разговоры в очередях, отдых в кругу семьи и многие другие. Представляя собой, часть информационного багажа нормального человека, такое знание используется в качестве контекстуальных рамок, применение которых становится предпосылкой взаимопонимания между ними /19, с. 165/.
В теории межличностного общения известно несколько классификаций стандартных социальных ситуаций.
В зависимости от степени личностной вовлеченности в преобразование отношений можно условно выделить три уровня общения: социально-ролевой (или кратковременное социально-ситуационное общение), деловой и интимно-личностный.
На социально-ролевом уровне контакт ограничиваются ситуативной необходимостью: на улице, в транспорте, в магазине, на приеме в официальном учреждении. Основной принцип взаимоотношений на этом уровне – знание и реализация норм и требований социальной среды участниками взаимодействия.
На деловом уровне людей объединяют дела и совместная деятельность, направленная на достижение общих целей. Основной принцип деловых взаимоотношений – рациональность, поиск средств повышения эффективности сотрудничества.
Интимно-личностный уровень характеризуется особой психологической близостью, сопереживанием, проникновением во внутренний мир других людей, прежде всего близких. Основной принцип такого общения – эмпатия.
Здесь отметим, что структура любой социальной ситуации включает в качестве необходимых следующие элементы:
- роли участников взаимодействия, то есть набор предписаний, касающийся того, как человек должен вести себя, если он занял фиксированную позицию среди людей, относительно которой уже сложились нормативные представления;
- набор и порядок действий;
- правила и нормы, регулирующие взаимодействие и характер отношений участников социальной ситуации.
Совместная деятельность всегда связана с решением определенной задачи, с наличием у ее участников единой цели. Эти задачи могут быть поставлены самими участниками взаимодействия, а могут задаваться более широким контекстом – производственным, политическим, культурным и другие. Структура совместной деятельности – осуществляется она семейной парой или производственной бригадой – включает ряд обязательных элементов. К ним относятся: единая цель; общность мотивов, побуждающая индивидов к совместной деятельности; взаимосвязанность участников; наличие единого пространства и времени выполнения индивидуальных действий; разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их распределение между участниками; координация индивидуальных действий, необходимость управления ими.
Если первые четыре признака в определенной степени свойственны и ритуальному взаимодействию, то последние два характеризуют именно совместную деятельность, придавая межличностному общению на этом уровне особый характер /28, с. 371/.
Цель делового взаимодействия лежит за пределами общения. Это такое взаимодействие людей, которое подчинено решению конкретной задачи (производственной, научной, коммерческой и другие) стоящей перед организацией, что накладывает определенные рамки поведения людей.
Выделяют следующие ключевые характеристики организационной структуры, которые определяют специфику делового взаимодействия.
1 Достаточно жесткая регламентация целей и мотивов общения, способов осуществления контактов между сотрудниками. За каждым работником в организации нормативно закрепляется стандарт поведения в виде устойчивой структуры формальных прав и обязанностей, которой необходимо следовать. Ожидается, что обмен сведениями между сотрудниками носит не личный характер, но подчинен, прежде всего, совместному решению служебной задачи. В результате деловое общение оказывается в значительной степени формализованным, отстраненным, "холодным".
2 Иерархичность построения организации, в соответствии с которой между подразделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства; это, безусловно, оказывает серьезное влияние на характер межличностного взаимодействия. Одним из следствий этой особенности организационной структуры становится проблема эффективности обратной связи, передачи точной и по возможности полной информации по звеньям иерархической пирамиды.
3 Мотивация труда как необходимое условие эффективной деятельности организации или предприятия. Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда, может, отчасти, объяснена, объективной противоречивостью поведения и самоощущения человек в организации: в деловом общении он выступает одновременно как конкретная целостная личность и как представитель организации, то есть носитель определенных профессионально-ролевых функций. В случае, если личностные потребности не удовлетворяются в процессе деятельности в организации, или собственные идеи и стиль поведения человека не совпадают с групповыми нормами, может возникнуть внутриличностный конфликт, снизиться интерес к выполняемой работе. Конфликты такого рода часто оказываются темой обсуждения между сотрудниками, а иногда и причиной проблемных бесед между руководителем и подчиненным.
Наряду с такими способами мотивация труда персонала, как различные виды морального и материального поощрения, продвижение по службе, повышение квалификации за счет организации и др., огромное мотивационное воздействие могут оказывать беседы руководителя с подчиненными, то есть непосредственное взаимодействие в деловой обстановке. Критические оценки, форма постановки задач, ответы руководителя на вопросы либо помогают сотрудникам ориентироваться в своей деятельности, побуждают их работать успешнее и прибыльнее, либо препятствуют этому.
Таким образом, в деловой сфере от людей ожидается сознательное управление ходом межличностного взаимодействия, сведение к минимуму элемента случайности; актуальной становится задача оценки эффективности взаимодействия /30, с. 485/.
В зависимости от сферы деятельности меняется интенсивность деловых межличностных контактов. Сравним, к примеру, виды деятельности, выполнение которых не требует непосредственного пребывания человека в группе (программист, дизайнер, художник и другое), и виды деятельности, для которых группа или коллектив является базовым условием (управленческая деятельность, командные виды спорта и другое). Очевидно, что во второй группе видов деятельности знание норм, правил, процедур межличностного взаимодействия оказывает большее влияние на эффективность работы людей.
Формы межличностного взаимодействия в деловой среде, в которых его специфика проявляется особенно наглядно, - деловые беседы и деловые совещания.
В теории управления деловая беседа рассматривается как вид делового общения специально организованный предметный разговор, служащий для решения управленческих задач. Он всегда имеет конкретный предмет и происходит, как правило, между представителями одной организации.
Выделяют следующие цели проведения деловой беседы: стремление одного собеседника оказать определенное влияние на другого, вызвать у другого человека или группы желание действовать с целью изменения существующей деловой ситуации или деловых отношений; анализ руководителем мнений и высказываний сотрудников для выработки соответствующих решений.
Если деловая беседа делает наглядной опосредованность межличностного взаимодействия в организации статусным, функциональным положением человека, то деловое совещание позволяет указать на еще один важнейший фактор делового взаимодействия, а именно фактор группы.
Совместная деятельность – это групповая деятельность. Для нормального функционирования группы имеет значение оптимальное согласование личных и групповых устремлений. Нельзя требовать от человека полного отказа от своих индивидуальных желаний, но в тех случаях, когда встает вопрос о существовании группы как целого, личные устремления должны быть подчинены коллективным требованиям. Установлено, что сугубо индивидуальная стимуляция и ответственность только за себя способствуют возникновению сильной психологической напряженности, агрессивных реакций, деформации внутригрупповых связей, что в итоге ведет к снижению эффективности деятельности. Оптимальное взаимодействие участников группы, их стратегия и тактика совместных действий в большей степени определяют успешность совместной деятельности, чем активность каждого члена группы в отдельности.
В теории управления деловое совещание определяется как форма организованного, целенаправленного взаимодействия руководителя с коллективом посредством обмена мнениями. Это своеобразный форум по выработке ключевых решений и способ координации активности людей и подразделений. Совещание – средство управления, и, как любое средство достижения желаемого результата, оно должно быть использовано надлежащим образом. Неудачное совещание может вызвать материальные и психологические потери в результате принятия неадекватных решений. Успех совещания зависит от тщательного планирования таких элементов, как цели, состав участников, повестка дня и место проведения. Также эффективность совещаний зависит от руководства ими. На всех этапах совещания необходимо воздействовать на участников таким образом, чтобы они были включены в обсуждение поставленных вопросов и стремились к их решению /29, с. 453/.
Еще один важный вопрос, имеющий непосредственное отношение к анализу межличностного взаимодействия в деловой среде, является вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива, или целостности коллективного субъекта как условии совместной деятельности.
Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций, интеллектуальных и личностных особенностей, а в результате – к уподоблению индивидов друг другу в той или иной степени. Условия взаимодействия способствуют расширению информационного пространства, дают возможность увидеть большее количество аспектов решаемой задачи и способов ее решения, а итогом взаимодействия является своего рода унификация представлений у участников деятельности.
В социальной психологии используются понятия совместимости и сработанности членов группы.
Совместимость – это, прежде всего оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной совместной деятельности.
Сработанность – это согласованность в работе между участниками совместной деятельности.
Как совместимость, так и сработанность служат для обозначения объективного соответствия свойств взаимодействующих людей по отношению к целям их взаимодействия. Для сработанности ведущим является поведенческий компонент: высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего успешностью работы и, как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Ведущий компонент совместимости – эмоциональная удовлетворенность общением с партнерами, высокие эмоционально-энергетические затраты. Таким образом, совместимость в большей степени выявляет ориентацию на хорошие межличностные отношения, а сработанность – нацеленность на результативность взаимодействия.
Феномен, противоположный совместимости, - несовместимость людей, когда их потребности не находят удовлетворения во взаимодействии, действия и поведение взаимоисключают друг друга. Этот процесс сопровождается субъективной неудовлетворенностью партнеров и пространственно-временной обособленностью. Психологическая несовместимость – неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности /19, с. 243/.
Значит, для межличностного взаимодействия в деловой среде характерны ориентация участников на статусно-ролевые позиции друг друга, принципиальное значение групповой и организационной принадлежности партнеров для осуществления коммуникации, рациональный подход к проблеме совместимости. Межличностные отношения как бы конструируются, регулируются с помощью выработанных норм и процедур и, в свою очередь, существенно влияют на характер делового общения и эффективность выполняемой работы.
Межличностные отношения — это набор реакций, характерных для отношений между несколькими людьми. Являясь частью социума, человек каждый день вынужден взаимодействовать с множеством других людей. Если учесть то, что максимум времени он проводит на работе, то роль межличностных отношений в коллективе будет стоять на первом месте.
Особенности отношений в коллективе
Большая часть новичков при устройстве на новое место работы долго испытывает трудности, которые обладают коммуникативной основой. В очень редких случаях социальная группа, включающая уже привыкших друг к другу людей, с радостью способна принять в свой тесный круг новых и неизвестных ранее людей. Тем не менее, если знать особенности межличностных отношений в коллективе, то эта проблема решается проще.
Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и имеют общую цель и направленность в труде).
Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне (деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными. Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере вторичных групп.
Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не подчиняются администрации и руководству.
Готовые работы на аналогичную тему
Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров. Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.
Проблемы межличностных отношений в коллективе
Для межличностных отношений в коллективах присущи конфликты, в основе которых лежат разногласия между членами формальной группы. Данное явление нельзя исключить и иногда оно даже может пойти на пользу. Так, если в коллективе работает человек, любящий спорить, то некоторые участники не будут вступать с ним в перепалку, лишь наблюдая за ходом событий. Такое поведение дает возможность больше узнать о своих коллегах, включая их взгляды на некоторые вещи. Подобные разногласия часто способны помочь коллективу сплотиться в единое целое.
В качестве социального явления в рамках коллектива конфликты подразделяются на четыре вида:
- Внутриличностные (например, работнику предъявляются противоречивые требования в отношении его труда);
- Межличностные (например, борьба руководства или коллег за использование определенного оборудования);
- Конфликты личности и группы (чаще возникают в неформальных группах в отношении существующих в них норм поведения);
- Межгрупповые конфликты (например, разногласия между формальными и неформальными группами).
Межличностным отношениям в коллективе присущи проблемы в виде конфликтов. Необходимо рассмотреть несколько наиболее эффективных способов выхода из них. Самый первых способ состоит в том, что участники конфликта уклоняются от него, уходят от конфликтного столкновения и пресекают развитие.
Сглаживание конфликтной ситуации диктуется убеждением, что ни к чему хорошему она не приведет, а способна лишь отрицательно действовать на членов коллектива. Принуждение представляет собой попытку заставить окружающих людей принять только единственную позицию. Ее принуждающий человек считает правильной (как правило, это руководитель или лидер неформальной группы).
Компромисс — это еще один вариант оптимального выхода из конфликтной ситуации. В этом случае происходит принятие позиции обеих сторон в сбалансированном виде, учет всех точек зрения, которые возникли в процессе конфликта.
Решение проблемы состоит в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения. Здесь находится причина конфликта, что упрощает ее устранение и достижение общего мнения.
Межличностные отношения и сплочение коллектива
Межличностные отношения в коллективах подвергались исследованию многими учеными. Этот феномен привел социологов и основателей менеджмента к выводу о том, что взаимоотношения коллег в компании могут быть нескольких видов:
- Формальные отношения,
- Непринужденные отношения;
- Отсутствующий менеджмент.
Для формальных отношений запрещаются любые попытки неуставного общения. В этом случае больше поощряется рабочий настрой. В коллективе с непринужденными отношениями более часто есть дух сплоченности среди коллег. Их отношения в большей мере дружеские, здесь предусмотрены и со временем вырабатываются общие традиции и праздники.
Если менеджмент отсутствует, можно говорить, что руководство не озадачено корпоративным духом компании. Это приводит к низкой производительности труда за счет постоянных конфликтных ситуаций.
Анализ и исследование межличностных отношений в коллективе необходимо проводить по каждой организации отдельно. Этот процесс важно начать с формирования основного типа взаимоотношений между коллегами. Даже в случае, когда коллектив оказался дружным и сплоченным, не стоит думать, что в нем нет проблем.
Что касается включения в новый коллектив, то человек не должен сразу пытаться стать другом для всех и рассказывать о себе окружающим. В дальнейшем данная информация может сыграть против человека.
Лучший способ включения в новый трудовой коллектив заключается в исследовании его корпоративной культуры и попытках её придерживаться. Тем не менее, сложности в притирке к новым коллегам все равно не исключены, поэтому с данным фактом стоит смириться.
Межличностное взаимодействие предполагает организацию прямого межличностного обмена информаций, в процессе чего используются преимущественно устные речевые каналы. В совокупности с большим количеством коммуникационных методов, практически все время руководителей занято прямым межличностным обменом информацией. Исследование межличностной коммуникации позволит управлять ими, что имеет высокий уровень значимости.
В процессе межличностных коммуникаций значимым является процесс передачи информации от одних лиц другим, что отражено в таблице, представленной ниже:
| С позиции организации | С позиции личности |
| Устанавливать общие взгляды на внешние события | Проверять и расширять картину мира и кругозор |
| Побуждать новых работников к выполнению определенных ролей, а также соблюдению обычаев и норм | Приобретать навыки, которые необходимы для организации нормальной общественной жизни |
| Предоставлять работникам возможность развлечений с целью отвлечения их от неблагоприятных ситуаций и событий | Получать удовольствие от работы, избегать реальных жизненных проблем |
| Добиваться общественной согласованности и единодушия, приобретать последователей и сторонников, реализовывать контроль за поведением работников | На основе полученной информации предпринимать соответствующие действия, а также намечать предпочтительные поведенческие стратегии |
В межличностных коммуникациях наблюдается ряд специфических особенностей, учет которых в профессиональной деятельности менеджеров является обязательным.
Прежде всего, межличностное взаимодействие практически всегда является более оперативным и может достигнуть адресатов при минимальных помехах.
Также, межличностное взаимодействие является избирательным, поскольку межличностные каналы оперативно формируются в наиболее подходящие для передачи информации моменты, также они могут выходить на нужных респондентов.
Вместе с тем, в рамках личного общения, эффекты восприятия могут быть усилены благодаря обаянию говорящего, а также благодаря особенностям тембра его голоса, мимики, интонации и жестов, которые ориентированы исключительно на конкретных собеседников.
В рамках межличностного взаимодействия, в межличностных коммуникациях раскрываются существенные и неограниченные возможности для использования обратной связи.
Особенности и значение невербальной коммуникации в организации
В качестве еще одного вида коммуникативных средств выступает невербальное общение, которое начало активно изучаться с научной точки зрения относительно недавно. Особенности невербальной коммуникации отражены в таблице ниже:
| Тип движения | Формы выражения |
| Движения тела | Жесты, выражения лица, движения глаз, прикосновения, позы |
| Личные физические качества | Вес, цвет волос и кожи, строение тела, рост, мускулатура, запах тела |
| Речь | Качества голоса, скорость речи, грамотность, смех, засоренность речи, зевание |
| Использование условий окружающей среды | Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум |
| Временные ресурсы | Опоздания, ранний приход, склонность заставлять ждать себя |
Действия, которые предпринимаются людьми, являются средством взаимодействия в той степени, в которой их сущность может быть проинтерпретировано окружающими.
Действие отражает ситуацию лучше слов, по крайней мере в долгосрочной перспективе. Менеджеры, которые говорят одни сведения, а выполняют совершенно иные блоки задач могут обнаружить, что подчиненные ориентируются преимущественно на поступки. Поведение является существенно более сильным сигналом, в сравнении со словами.
В рабочих ситуациях, существенное значение имеет выражение глаз собеседников, а такмимикой. Исследование языка тела является полезным, однако их интерпретация всегда является субъективной, а также может нести в себе некоторые ошибки.
Невербальная коммуникация преимущественно имеет бессознательные корни, поскольку она отражает информацию об истинных эмоциях участников процесса коммуникации, а также выступает в качестве надежного индикатора проявляющихся чувств. Невербальная коммуникация несет в себе сложности в манипуляции, также невербальные сигналы сложно скрывать в любом процессе общения. Это во многом определяет то, каким образом будут интерпретированы словесные высказывания.
Лингвисты и антропологи на протяжении длительного времени исследуют такие невербальные сигналы, как выражение лица, позу, жесты. Большое количество невербальных символов – это образцы культурной среды, в которой рос человек.
Коммуникация выступает в качестве основного метода для достижения перемен в поведении, что включает в себя как психологические, так и языковые паттерны. При этом, существенное развитие современных технологий в области телекоммуникации оказывает влияние на процессы человеческого взаимодействия, включая характер межличностного взаимодействия.
Проблемы межличностных коммуникаций
Во всех видах коммуникации, межличностное общение характеризуется наличием самого большого количества барьеров, которые могут препятствовать эффективному восприятию информации получателем. Подробнее это отражено в таблице, представленной ниже:
| Микробарьеры | Макробарьеры |
| Отношение отправителя информации получателю | Искажение информации и перегрузка информационных сетей |
| Отношение получателя информации к отправителю | Потребность в более сложных информационных данных |
| Отсутствие обратной связи и восприятие получателем многозадачных слов | Интернационализация делового взаимодействия, увеличение роли иностранных языков |
Личностные барьеры – это тип помех, которые порождаются человеческой системой ценностей, эмоциями, а также неумением воспринимать слова собеседника. Сюда также можно отнести различия в уровне образования, расе, поле, потребностях, социально-экономическом статусе, накопленном опыте, интересах, совместно с психологической несовместимостью людей, которые принимают участие в коммуникации.
В ходе проведения исследований личностных барьеров, исследователями были выявлены образцы коммуникации женщин и мужчин, что было сделано на основе идентификации.
Так, мужчины предпочитают акцентировать внимание на властных полномочиях, а женщины – на доверительных взаимоотношениях. Мужчины хотят маскировать собственную неуверенность, в отличие от женщин, которые часто сомневаются. Мужчины характеризуются прямолинейностью, в то время как женщинам по душе использование обходных маневров. Женщины предпочитают задавать большое количество вопросов для прояснения сложных вопросов, а мужчины большое количество вопросов расценивают в качестве отсутствия компетентности.
Физические барьеры – это помехи коммуникации, которые возникают в материальной коммуникационной среде. Шумы, окружающая обстановка, невербальные средства общения могут в значительной степени препятствовать, либо наоборот, способствовать восприятию, усвоению и понимаю передаваемых данных.
Невербальная коммуникация использует любые символы, кроме слов (движения, жесты, выражение лица, позы, интонации, голосовые модуляции, плавность речи, улыбки, расположение в пространстве, взгляды и прочие элементы).
Согласно проведенным исследованиям в данной области, 55% информации воспринимается человеком благодаря позам, выражению лица и жестам; 38% - благодаря голосовым модуляциям и интонациям, и лишь 7% - благодаря словам.
На практическом уровне, невербальная информация может подавлять вербальную, поскольку важно не то, что говорится, а то, как подается информация. Следователь, невербальная коммуникация в процессе взаимодействия имеет колоссальное значение.
Благодаря семантике происходит ограничение базы используемых в коммуникации символов. Практически все коммуникации осуществляются за счет символов, субъективная интерпретация и декодирование которых могут приводить к возникновению эмоциональных барьеров, которые блокируют межличностное общение.
Особо крупные проблемы могут возникать в случае построения коммуникаций между представителями различных культур. Все стороны должны обладать пониманием не только значения слов, но также и их интерпретации в контексте, в котором они используются (сопровождающие жесты, интонации, громкость).
Оптимизация межличностного взаимодействия
Представляется уместным выделить десять правил успешного межличностного взаимодействия для отправителей:
Получателям, в свою очередь, необходимо:
Читайте также: