Лидерство в менеджменте кратко

Обновлено: 04.07.2024

До настоящего времени продолжаются споры о взаимосвязях лидерства и менеджмента — должен ли менеджер быть великим лидером и насколько лидеру необходимы хорошие управленческие навыки? В чем разница между лидерством и менеджментом?

Сравнительная таблица

Сопоставление понятий Лидерство и Менеджмент

Вывод

Менеджмент и лидерство – это два разных способа организовать людей. Лидерство представляет собой выработку нового курса или способа видения для группы людей, которому они будут следовать. Это означает, что лидер является инициатором нового направления. Что касается менеджмента, то в нем применяется контроль или направление людей/ресурсов в группе в соответствии с принципами или ценностями, которые были установлены ранее. Менеджер использует формальный, рациональный метод, в то время как лидер использует увлеченность, настрой и эмоции.

Полномочия

Люди естественным образом и весьма охотно следуют за лидерами благодаря их харизме и личностным качествам, в то время как менеджеру подчиняются из-за формальной власти, возложенной на него. В результате люди, как правило, более лояльны по отношению к лидерам, чем к менеджерам.

Ролевые конфликты

Лидерство – это один из нескольких аспектов управления. Часто одни и те же люди бывают наделены разными полномочиями: они могут выступать как лидеры или как менеджеры в разные моменты времени. Хотя это и не обязательно, но такой подход может помочь менеджеру в работе, если он является еще и хорошим лидером. И наоборот, наиболее успешными становятся те лидеры, которые в определенной степени обладают управленческими навыками, поскольку это помогает им в построении и реализации стратегической задачи.

Самомотивированные группы могут не нуждаться в лидере. Кроме того, в небольших командах лидер может появиться естественным путем благодаря своим профессиональным навыкам. Но такая личность может оказаться в подчиненном положении в организационной иерархии, что может привести к конфликтам с руководителем команды.

Лидерство и менеджмент — презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Основные отличия менеджера от лидера

Менеджер

Лидер

3. Работает по целям других

3. Работает по своим целям

4. Использует доводы

4. Использует эмоции

7. Принимает решения

7. Превращает решения в реальность

8. Делает дело правильно

8. Делает правильное дело

10. План-основа действий

10. Видение-основа действий

11.Полагается на систему

11. Полагается на людей

12. Поддерживает движение

12. Дает импульс движению

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей.
Выделяют три основных стиля руководства:

авторитарный (директивный, автократический);
демократический (коллегиальный);
формальный (либеральный, анархический).

1. Авторитарный стиль – “ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:

эффективность и своевременность;
понятно, кто является ответственным;
можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
развивает людей, у которых недостаточно опыта;
дает больше гарантий принятия правильного решения.

не способствует профессиональному росту образованных работников;
некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

когда работник приобретает опыт и компетенцию;
когда работник в определенной мере понимает свою работу;
когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль –“ Давайте всё решать вместе!”
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:

способствует привлечению к решению производственных вопросов;
есть возможность для профессионального роста работников;
поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

забирает у менеджера много времени;
тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

когда работник ознакомлен с заданием;
когда работник высоко компетентен;
когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Формальный – “Коллега – партнер или тот, кто делегирует”.
Преимущества:

стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
поддерживает длительное время производительность труда;
положительно воспринимается опытными работниками;
максимально стимулирует творческие усилия.

не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

Вывод: чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией “Х”.
Согласно этой теории:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищённости;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией “У”.

Согласно этой теории:

труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.
Ренсинс Лайкерт и его коллеги разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях.
Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

Вывод: на основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.

Ренсинс Лайкерт выделил 4 стиля лидерства, которые позволяют подчиненным участвовать в принятии решений:

Эксплуататорско - авторитарный.
Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.
Благожелательно- авторитарный.
Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.
Консультативно - демократический.
Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.
Демократический (система группового участия).

Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует много коммуникабельных связей и большие возможности групповой работы.

Классификация стилей лидерства была предложена Робертом Блэйком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили её в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

По вертикали отражены 9 степеней “заботы о человеке”, по горизонтали – 9 степеней “заботы о производстве”.

(1,1) – “страх перед бедностью”
Приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. При этом стиле прилагаются только те усилия, которые позволяют избежать увольнения.

(1,9) – “управление в стиле загородного клуба”
Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

(9,1) – “власть – подчинение”
Характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким – заботы о людях.

(5,5) –” организационное управление”
Менеджер поровну делит всё внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при это м никто полностью не использует свой потенциал.

(9,9) – “стиль группового управления”

Базируется на усиленном внимании менеджера к подчиненным и производству одновременно. Создаётся команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

Двумерное трактование стилей руководства учеными университета штата Огайо
Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителей классифицировалось по двум параметрам:

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.
Структура – такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня; строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

Комбинация размерностей стилей руководства по классификации штата Огайо.

Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

Модель Фидлера.
Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
отношения между руководителями и членами коллектива;
структура задачи;
должностные полномочия.
Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса “путь – цель”.

Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.
В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара.
Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.
Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы, пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные- руководитель”.
Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

значение качества решения;
наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
степень структурирования проблемы;
значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Вывод: для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства – это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.

Топ-психология

Определите, к какому типу относится ваш руководитель, и в зависимости от этого стройте свои взаимоотношения с ним.

Тип начальника

Как себя вести с ним

1. Пессимист. Он несчастен от жизни, от самого себя и от вас. Постоянно обвиняет, хнычет, жалеет себя. убежден, что всё, что не в его руках, закончится неудачей. Тщательно скрывает свои недочеты. Ему очень не нравится, когда кто-то хорошо проводит время.

1. Нельзя спорить с пессимистом, это только укрепляет его в негативных взглядах, но и нельзя разделять этих негативных взглядов, т.к. это только питает его пессимизм. Не торопитесь с решением, выслушайте его, поправьте, когда это необходимо, отнеситесь к его заботам конструктивно, изложите факты и установите “предел ужаса” – сценарий наихудшего исхода. Если вам это нужно, возьмитесь за проблему сами.

2. Интроверт. Этот человек сосредоточен на своих переживаниях. Он скрытен, из него трудно что-либо вытянуть, когда нужна информация. Он может многое предложить, но не всегда в состоянии выразить свои мысли.

2. Попытайтесь добиться, чтобы шеф говорил как можно больше, принимайте дружескую молчаливую позицию и задавайте вопросы, не требующие обязательного ответа. Дайте ему возможность спокойно говорить или хранить молчание. Объясните, что вы испытываете, и попытайтесь добиться его реакции.

3. Льстец. Он постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен. Говорит людям то, что они хотят слышать. Попытка “припереть его к стенке” напоминает попытку собрать ртуть вилкой. Специалист по уловкам.

3. Он нуждается в одобрении. Смейтесь его шуткам и наслаждайтесь его рассказами, но не позволяйте ему брать нереалистичные обязательства по отношению к вам. Требуйте факты и подтверждение истинности. Дайте ему понять, что честность – самая лучшая политика.

4. Боец. Ходячая бомба с часовым механизмом. Его гнев обычно лежит не на поверхности. Взрывается неожиданно, много кричит, выплескивает свой сарказм: ему нравится “стрелять без разбора”, быстро и часто. Когда вспышка заканчивается, он опять впадает в угрюмое состояние. Для него восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение – орудием.

5. Всезнайка. Знает много, но его проблема в том, что он действует так, как-будто знает всё. Очень нетерпелив, что проявляется в его неспособности слушать. Если сталкивается с плохими фактами, то винит других, т.к. мало нуждается в других. Думает, что его разум и знания – единственный способ оценивать работу других.

5. Он боится неугождения других и падения его собственного стандарта совершенства. Не воюйте, не обвиняйте его, избегайте попыток быть “противоэкспертом”. Наоборот, подведите его к решению проблемы. Спрашивайте, слушайте и выражайте признательность, предложите альтернативы.

6.Нормальный. Наиболее распространенный тип, обладающий в той или иной мере чертами всех перечисленных.

6. Реагируйте на конкретное состояние руководителя и ситуацию. В общении придерживайтесь обычных деловых и этических норм, но помните и о “хитростях”, приведенных выше.

В отличие от управления лидерство – это способность влиять на людей для достижения целей организации. При этом лидером нельзя стать по воле организации, лидер влияет на людей независимо от своего формального положения во внутренней иерархии организации. Лидерство не может быть ограничено полномочиями или структурами.

Природа лидерства связана с процессом социальной организации и управления внутри любых организационных структур, в том числе коммерческих и некоммерческих предприятий, государственных учреждениях и т.д.

Лидер – это конкретный человек, который признан всеми членами группы и пользуется правом принимать решения, затрагивающие всех членов данной группы и определяющие действия группы.

Лидерство опирается на отношения типа "лидер–последователи", а не "руководитель–подчиненные". При этом не каждый руководитель может стать лидером коллектива, а в любом коллективе может возникнуть неформальный лидер. Таким образом, возможно существование формального и неформального лидерства.

Формальное и неформальное лидерство

Формальное лидерство обуславливается тем, что лидер занимает определенную позицию в группе (должность в организации).

Конкретный человек принимает роль лидера.

Основа – властные полномочия.

Неформальное лидерство определяется способностью лидера оказывать влияние на людей.

Человек берет на себя роль лидера.

Основа – естественное возникновение лидера в групповой среде.

Является следствием внутриорганизационных процессов.

Может не вписываться в рамки оргструктуры организации.

Руководитель назначается официально, а лидер выдвигается группой.

Главный критерий эффективного руководства организацией – руководитель является и формальным, и неформальным лидером.

В этом случае, лидер не только руководит своими последователями, но и хочет вести их за собой, а члены коллектива организации хотят следовать за лидером.

Обязательное условие лидерства:

Обладание властью или властными полномочиями в конкретной организации, формализация лидерской активности через соответствующие указания, указы, акты или приказы в зависимости от характера организации и масштаба ее деятельности.

Ситуационный подход к властным полномочиям и формированию лидера в коллективе предполагает наличие ряда условий, при которых появляется лидер в коллективе:

Возникновение ситуации, касающейся группы людей и требующей решения.
Наличие в группе индивида, который обладает способностями и опытом для разрешения данной ситуации.
Объективно успешное разрешение ситуации данным индивидом с учетом интересов всей группы людей.

Отсюда следует, что существуют разные виды лидеров и лидерства.

Лидер является таковым только конкретной группы людей, совсем не обязательно, что он будет лидером в другой группе – ведь там другие ценности и приоритеты, иные ожидания и требования к лидеру.

С точки зрения масштаба решаемых задач, существует 3 вида лидерства:

Бытовой лидер всегда может выдвинуться в лидеры другого типа. Обратный порядок практически не работает.

Изначально имеющие организаторские способности люди в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, определить приоритеты, отличить реально осуществимые действия и достаточно точно определить сроки решения задач.

Лидерство в менеджменте

В менеджменте лидерство основано на концепции несилового воздействия в направлении достижения целей организации. Лидер коллектива – это конкретная личность, при этом лидерство подразумевает наличие у лидера определенных качеств:

уверенность
напористость
общительность
ориентация на успех
саморегуляция
работоспособность
социальный интеллект
баланс атрибутов маскулинности и феминности

За лидером коллектива все остальные признают право принимать ответственные решения. Такие решения затрагивают интересы коллектива, определяют направления развития организации и характер деятельности группы людей как единого целого.

При этом разграничивается формальное и неформальное лидерство:

Формальное лидерство является последствием и проявлением административно-управленческих формализаций руководителя внутри организации.
Неформальное лидерство возникает естественным путем внутри коллектива.

Лидер внутри организации, являясь лицом, способным воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества, занимает в ней особое положение. При этом понятие лидерства распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. В теории менеджмента содержание лидерства обусловлено факторами управленческой деятельности и развитием организации в целом.

Для теорий лидерства характерна прагматическая направленность изучения данного явления:

Разработке методов эффективного руководства
Отбор лидеров для осуществления управленческой деятельности в организации

Существующие теории лидерства указывают на существующую многогранность данного понятия и его содержание в рамках науки управления. При этом потенциал лидерства определяется, как минимум, следующими свойствами: легкость и навыки общения, адаптивность, уверенность, активная позиция во взаимодействии, мотив достижения, аффилиация, понимание собеседника и интеллектуальный уровень в целом. При этом теории лидерства свидетельствуют и о неоднозначной природе самого лидерства. Оно проявляется в зависимости от темперамента, типа личности, конкретной ситуации или комплекса показателей. В связи этим выделяются различные подходы определению лидерства в организации: личностный, ситуативный и комплексный. При этом особо выделяют следующие условия проявления лидерства и соответствующих ему качеств: наличие развитых социальных навыков, личного магнетизма, коммуникативных способностей и навыков управления людьми.

Лидерство, как самостоятельное явление в рамках теории менеджмента, основано на существенных и объективных потребностях организаций, к которым относятся формирование поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения реализации их функционального назначения. Лидерство может проявляться через вертикальное и горизонтальное распределение функциональных обязанностей и выделение специальных управленческих функций, доступных лидеру коллектива, являющемуся формальным руководителем организации. В связи с этим иерархия и пирамида функциональной ответственности должна соответствовать вертикальной и горизонтальной реализации лидерства в целях обеспечения эффективной управленческой деятельности.

Основной проблемой в данной области является четкость выделения лидерства и лидера в организации, которое проявляется в различных аспектах взаимоотношений с коллективом организации. Организации с низким уровнем групповых объединений на уровне отдельных подразделений отличаются высокой степенью автономии различных уровней внутренней иерархии, поэтому функции лидера практически не находят должного развития, что снижает общую эффективность организации. Организации с высоким уровнем интеграции внутренних подразделений демонстрируют повышенную восприимчивость к действиям лидера, облеченного как формальной, так и неформальной властью в организации. В связи с этим проявляется проблема потребности в лидере и необходимость спецификации его функций.

Соотношение власти и лидерства в организации проявляется через формы власти и властные полномочия лидера. При этом, чем эффективнее организована власть в организации, тем действеннее будет работа коллектива, следующего за лидером. В связи с этим важным аспектом лидерства является идентификация, как самого лидера, так и членов его коллектива.

Развитие лидерства в целях повышения эффективности работы организации основано на целостном подходе к лидерству, поэтому проявляется через одновременное развитие личностных качеств лидера и формирование условий для их реализации. В совокупности это сводится к личной мотивации лидера, его индивидуальным интеллектуальным и нравственным лидерским качествам и навыкам, на фоне формализации и естественного развития лидерства внутри организации. Важное значение в развитии лидерства в целях обеспечения эффективной работы организации имеют процедуры устранения деструктивного лидерства.

Профессиональные лидерские качества личности менеджера формируются на уровне задач деятельности менеджера, на уровне его личного и организационного поведения, а также на уровне свойств личности. В соответствии с этим, для лидера важны такие качества, как психологическая избирательность, критичное мышление, склонность к организаторской деятельность и способность заряжать своей энергией других людей, призывая их следовать за собой. Также важны такие качества, как целеустремленность, гибкость, работоспособность, настойчивость, самостоятельность, дисциплинированность и инициативность.

Личное влияние и авторитет менеджера как лидера коллектива определяются современными тенденциями в менеджменте, когда необходимо применять различные стили лидерства и владеть так называемым эмоциональным интеллектом. Кроме того, никакие лидерские качества и властные полномочия не позволят менеджеру быть лидером коллектива, если среди членов коллектива он не будет иметь авторитета.

Основные теории лидерства

В различных концепциях лидерство изучается с позиций трех факторов:

Факторы лидерства в основных теориях

Лидерские качества являются субъективным фактором, который определяется самим лидером, тогда как лидерское поведение и заменители лидерства выступают объективными условиями проявления феномена лидерства.

Комбинация данных факторов определяет то, каким образом лидер будет влиять на коллектив и добиваться достижения целей организации.

В таблице приведены основные теории лидерства.

Теории лидерства

Теория личностных качеств лидера

Любая характеристика может оцениваться по определенной шкале.

Большинство людей характеризуется средними оценками каждой черты, лишь немногие индивиды имеют крайнюю оценку, наиболее значимую для признания их лидером в организации.

Недостаток теории в невозможности сформировать универсальный набор личностных качеств лидера.

Теория создала основу для дальнейших исследований.

В рамках данной теории лидерства был сформирован перечень черт, которые должен иметь лидер:

- Способность отличить необходимое от важного

Поведенческая теория лидерства

Лидерство трактуется как набор привычных моделей поведения применительно к руководителю группы.

Оценивается адекватность его действий в конкретной ситуации, и дается квалификация предпринимаемых действий.

Основным критерием стал стиль лидерства, по-разному трактуемых различными исследователями.

Вместе с тем, все исследователи оперируют двумя параметрами:

Поведенческая теория лидерства в сущности оперирует двумя критериями:

- поведение, ориентированное на выполнение производственных задач (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных);

- поведение ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала).

Типовые стили руководства:

Ситуационная теория лидерства

Для лидера наивысший приоритет имеют ситуационные факторы, а конкретные действия выбираются на основе анализа управленческой ситуации, ее ключевых параметров, причин возникновения и путей решения.

Не существует оптимального или, тем более, идеального стиля лидерства.

Универсализация управления должна достигаться за счет объективной оценки управленческих действий.

В ситуационной теории лидерства характер руководства определяется рядом факторов:

- отношения внутри организации;

- моделью принятия решений.

Аттрибутивная теория лидерства

Лидерство руководителя в организации является реальным феноменом, который определяется не личными качествами самого лидера, его поведением или ситуацией, а результатом субъективного восприятия подчиненных.

Лидер является "марионеткой" своих последователей, которые и приводят его в движение.

Специфичность теории в попытке изменить характер связей внутри организации привела к переосмыслению деятельности лидера:

- без инициации со стороны последователей лидер обычно бездействует;

- интересы группы людей являются первичными для проявления феномена лидерства в принципе.

Результативность руководства зависит от способности лидера передать свое восприятие целей организации всем членам коллектива.

В данной теории лидерство выступает как процесс взаимодействия и взаимовлияния руководителя и подчиненных.

Лидерство характеризуется с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения лидера по отношению к другим членам группы.

В данной теории лидерство трактуется как комплекс межличностных отношений.

Взаимодействие между целями организации, лидера и членов группы.

Мотивационная теория лидерства

Единственный критерий лидера – его способность влиять на мотивацию подчиненных.

Это определяет продуктивность выполнения задач и удовлетворение подчиненных, испытываемое в процессе работы и по итогам ее выполнения, в том числе с подкреплением в виде вознаграждения за проделанную работу.

Данная теория предполагает строгую структуру лидерства, в зависимости от действий лидера:

- лидерство, ориентированное на успех;

- лидерство, ориентированное на процесс;

- лидерство, ориентированное на результат.

В современной практике менеджмента универсальной теории лидерства не сформировано. Существует множество систем, производных от поведенческой и ситуационной теории, разработанных на уровне общих и специальных моделей.

Современная теория лидерства определяется 4 параметрами:

– сложность, глубина контроля, формализованные отношения, структура управления организацией, разделение труда, иерархия, регламентация. – индивидуальные, профессиональные качества, авторитет, влияние на подчиненных. – профессионализм руководителей, объективные условия работы в организации и т.д. – методы мотивации и стимулирования персонала.

Наибольшее применение в рамках науки управления, а также отдельных сфер психологии управления, находят теории, основанные на ситуационном подходе к лидерству и властным полномочиям. Кроме того, активно применяются различные производные концепции от них, учитывающие конкретизированные показатели, имеющие отношение не только к лидерству и властным полномочиям в организации, но и авторитету, личности, профессионализму, личному влиянию и компетенции управляющего, как профессионального менеджера.

Современный менеджмент невозможно представить себе без использования индивидуального инновационного подхода к постоянно изменяющимся обстоятельствам. Ведь только в таком случае возможно достижение новых и при этом перспективных направлений в развитии компании. Все это говорит о том, что менеджмент не может существовать без лидеров, то есть без тех людей, которые способны взять на себя руководство организацией и при этом превратить каждого из ее сотрудников в своего последователя и единомышленника.

Лидерство в менеджменте на сегодняшний день является весьма актуальной проблемой. Ведь существующая на рынке жесткая конкуренция приводит к необходимости принятия своевременных решений, а также возложения на руководителя ответственности за достижение конечной цели и эффективную работу организации в целом.

Лидерство в современном менеджменте предполагает наличие у человека таких качеств, которые позволили бы ему осуществлять грамотное руководство сотрудниками. Это и является для компаний главным козырем в условиях конкурентной борьбы. Это именно то, что и позволяет выделяться организации на фоне всех остальных.

Основное понятие

Лидерство – это качество, которое присуще уже самой природе индивида. При этом оно является одной из древнейших форм организации жизни людей, а также действенным средством, позволяющим решить многие насущные вопросы.

Уже на самом раннем этапе зарождения человеческого общества преобладающие позиции в нем стали принадлежать такому порядку, где ведущие роли были предоставлены более умным, сильным и выносливым членам общин. Соплеменники доверяли им, их мудрости и авторитету. Именно такие люди и становились лидерами. Но человеческое общество продолжало развиваться. Вместе с ним все более и более усложнялась система лидерства. Оно перестало быть личностным и приобрело более сложные формы.

Тем не менее, как и в прежние времена, на сегодняшний день существует объективная потребность в наличии лидера, которая не может быть не реализована. Ведь основной задачей такого человека является устранение пассивности, а также вовлечение всех членов группы в процесс управления.

Лидерство – это загадочное и ускользающее качество. Его существование признать легко, а описать довольно сложно. Еще труднее использовать это свойство личности на практике, а уж воспитать подобное свойство в человеке просто невозможно.

Во всех существующих на сегодняшний день теориях лидерства в менеджменте к определению данного понятия имеется свой подход. Единого взгляда на данный феномен найти просто невозможно.

Лидерством считается метод работы, цель которого - помочь сотрудникам решить поставленную задачу самым лучшим образом. При этом его считают неотъемлемым компонентом работы команды и группы.

Лидерство в менеджменте рассматривается и как способность, позволяющая поднять видение сотрудников до более высокого уровня. Это позволяет человеку работать с применением самых современных стандартов. Кроме этого, лидерство в менеджменте является неотъемлемой чертой личности, благодаря которой происходит формирование ее черт за пределами ограничивающих рамок.

Существуют и другие определения данного термина. Так, лидерство в менеджменте рассматривается в качестве управленческих взаимоотношений между руководителем и его последователями. При этом они основываются на максимально эффективном для каждой конкретной ситуации сочетании разнообразных источников власти и побуждают людей к достижению поставленных целей. При этом понятие лидерства в менеджменте рассматривает данное явление вовсе не как руководство. Хотя такой человек и может стоять во главе компании.

Виды лидерства

Влияние на группу людей или на коллектив бывает формальным и неформальным. Если рассматривать первый вариант (кратко) лидерства в менеджменте, то в этом случае влияние на подчиненных будет оказываться с позиции занимаемой должности. Но бывают и другие ситуации. В них влияние на людей оказывается человеком благодаря своим личным умениям, способностям и другим ресурсам. В таком случае разговор идет о неформальном лидерстве. Но и при том, и при другом варианте такой человек всегда будет обладать эмоциональной, психологической или социальной опорой в коллективе, что и позволит ему повести за собой людей.

Нередко признается менеджментом лидерство в организации за руководителем, если он смог доказать свою ценность и компетентность не только для организации, но и для групп, а также отдельных сотрудников. В этом случае наиболее характерными чертами такого начальника считаются:

доверие персонала;
способность видения ситуации в целом;
гибкость принятия решений;
коммуникативные способности и т.д.

Все это позволяет сделать однозначный вывод о том, что лидер представляет собой доминирующее лицо любой организации, группы или общества.

Исходя из направленности влияния на людей и работу компании в целом выделяют такие виды лидерства, как:

конструктивное (функциональное), способствующее достижению целей, поставленных перед организацией;
деструктивное (дисфункциональное), наносящее компании ущерб;
нейтральное, неспособное оказать влияние на достижение производственных целей.

Одним из самых важных условий максимально эффективного руководства компанией является наличие конструктивного лидерства. Это позволяет максимально быстро прийти к намеченной цели. Оптимальным, но при этом трудно достижимым вариантом служит сочетание в одном человеке качеств как формального, так и неформального лидера. На эффективность руководства оказывает немаловажное влияние и та позиция, которую начальник занимает в сфере эмоциональных отношений. Она не должна находиться на чересчур низком уровне. В противном случае эмоциональная неприязнь начнет существенно подрывать должностной и деловой авторитет руководителя, что приведет к снижению эффективности его деятельности в целом.

Проблемы лидерства в менеджменте рассматриваются с точки зрения ключевых моментов, необходимых для решения организацией поставленных задач. Ведь, с одной стороны, это явление рассматривают в виде определенного набора качеств, которыми обладает тот человек, который оказывает влияние на других людей, а с другой, оно подразумевает под собой процесс, как правило, не силового воздействия, приводящий к достижению группой лиц намеченных целей.

Направления теорий лидерства

Это качество интересовало множество поколений исследователей, ученых и мыслителей. При этом стоит отметить, что никогда среди их взглядов не было единого определения сущности и природы данного феномена. Тем не менее развитие представлений о нем, а также экспериментальные наработки в этой области послужили основой для формирования трех основных подходов к лидерству в менеджменте. Они представляют собой:

лидерские качества;
поведение, характерное для лидера;
ситуации, в которых действует руководитель.

При этом основы лидерства менеджмента явно указывают на то, что важная роль в решении задач, стоящих перед компанией, отводится характеристикам и поведению последователей. Каждый из указанных выше подходов предлагает собственное решение проблемы руководства.

Теория Д. Мак Грегори

Данная научная гипотеза относится к направлению, рассматривающему поведенческий характер лидерства. Ее автором было четко обрисовано два основных стиля руководителя. Это авторитарный (теория Х) и демократический (теория Y).

Что же представляют собой данные стили лидерства в менеджменте? Первый из них предполагает отношение к сотрудникам, основанное на понятии о том, что:

все люди не любят работу и по возможности избегают ее;
нечестолюбивые сотрудники всегда стремятся уйти от ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
каждый хочет защищенности;
для того чтобы люди трудились, над ними нужен постоянный контроль, а также использование принуждений и создание угрозы наказаний.

Обладая подобными убеждениями, лидер-автократ производит централизацию своих полномочий. Он постоянно контролирует подчиненных, не позволяет им принимать собственные решения, а для достижения той или иной цели оказывает значительное психологическое давление.

Теория Y полагает, что:

труд является процессом естественным, и при благоприятных условиях люди не отстраняются от ответственности, а, напротив, стремятся к ней;
сотрудники, приобщенные к организационным целям, используют самоконтроль и самоуправление; среднестатистического человека используется лишь частично.

Демократичный руководитель в своей работе предпочитает использовать такие механизмы воздействия на подчиненных, которые апеллируют к их потребности быть приобщенными к высокой цели. Своей основной задачей такой начальник видит создание атмосферы благожелательности, доверия и открытости.

Теория Лайкерта

Она также относится к поведенческому подходу в лидерстве. Автор данной теории выделяет два типа руководителей. В первый из них он включил таких лидеров, которые желают повысить на предприятии производительность труда, ориентируясь на поставленную задачу. Второй тип руководителя сосредоточен в основном на человеке.

Первый из лидеров представленных двух типов более всего заботится о проектировании целей и задач, а также о разработке в организации системы вознаграждения. Второй же занят совершенствованием человеческих отношений, привлекая сотрудников к участию в управлении. Лайкертом также было предложено 4 стиля, характерных для лидера:

эксплуататорско-авторитарный, аналогичный автократу;
благосклонно-авторитарный, ограничивающий участие сотрудников в принятии решений;
консультативный, предполагающий принятие тактических решений подчиненными, а стратегических – руководителем;
демократический, при котором между начальником и подчиненными создана атмосфера полного доверия, что позволяет осуществлять групповое руководство компанией.

Таким образом, автор теории четко разграничил типы лидерства в менеджменте, полагая при этом, что самым оптимальным из всех предложенных вариантов считается тот, который ориентирован на человека.

Теория Митчела и Хауса

Ситуационные подходы к теории лидерства предлагают объяснение эффективности данного феномена с точки зрения различных переменных, не обращая при этом внимания на личность руководителя.

Согласно этой модели, стиль руководства напрямую зависит от 2 ситуационных факторов. Первый из них представляет собой личностные потребности сотрудников, а именно самовыражение, автономию, самоуважение и принадлежность. Второй фактор предполагает воздействие внешней среды, которая выражается в убежденности руководителя оказывать влияние на окружающих.

Теория Фидлера

Данная модель внесла огромный вклад в развитие понимания стилей и особенностей лидерства в менеджменте. Теория Фидлера призывает сосредоточиться на ситуации, предложив при этом на рассмотрение три фактора, которые оказывают непосредственное влияние на поведение руководителя:

отношения между начальником и подчиненными;
структура поставленной задачи;
сфера должностных полномочий.

Автор данной модели считает, что при любых обстоятельствах должен быть обеспечен баланс между теми требованиями, которые выдвигаются возникшей ситуацией, а также личностными качествами руководителя. Именно это и приводит к высокой степени удовлетворенности и производительности.

Теория гуманистической направленности

В отличие от всех других концепций лидерства в менеджменте, эта рассматривает природу человека. Она утверждает, что люди по своей сути – это сложный, но в то же время мотивированный организм. Компания же всегда является управляемой. Именно поэтому для успешной работы лидеру необходимо преобразовать управляемую им организацию таким образом, чтобы в ней индивиду была гарантирована свобода, необходимая для достижения собственных целей и удовлетворения потребностей. Но при этом обязательным условием является внесение всеми членами коллектива вклада в решение задач, стоящих перед предприятием. Данная идея была разработана американскими психологами Дж. Макгресором, Р. Блейком и другими.

Мотивационная теория

Последователями данной модели являются С. Эванс, С. Митчел и др. Данная теория утверждает то, что эффективность лидера напрямую зависит от его влияния на мотивацию сотрудников, на их удовлетворенность, получаемую в процессе работы, а также на способность продуктивно выполнять задания.

Данная идея, предлагающая определенную структуру руководства, выделяет такие типы поведения лидера, как;

поддерживающий;
директивный;
ориентированный на успех и т. д.

Атрибутивная теория

Последние и являются своеобразным кукольником, приводящим в движение свою куклу.

Теория Д. Гоулмана

Данная концепция является самой молодой. Согласно ее идей, лидерство в теории менеджмента можно определить как руководство людьми, основанное на эмоциональном интеллекте. Разработкой данной теории занимался профессор Чикагского университета Д. Гоулман в 80-90-х гг. прошлого столетия. Согласно выдвинутой им идее, эффективным считается такое лидерство, которое способно управлять эмоциями людей. Что это означает? Согласно данной теории, лидер, у которого присутствует высокий эмоциональный интеллект, способен осознать не только собственные чувства, но и чувства других людей, благодаря чему он впоследствии начинает управлять членами коллектива.

При этом такой человек обладает следующими навыками:

осознанием собственных чувств, умением их замечать и тонко дифференцировать;
управлением собственными чувствами с умением справляться с разрушительными импульсами негативных эмоций и контролировать их, что позволяет гибко приспособиться к любой ситуации и настроить себя на победу;
осознанием чувств, которые присутствуют у другого человека, а также их пониманием и способностью быть участливым;
управлением чувствами сотрудников с умением оказания эмоционального воздействия на подчиненных в форме воодушевления, влияния, урегулирования конфликтов, создания коллектива и укрепления в нем командного духа.

Модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю развивать и совершенствовать все четыре описанные выше способности. При этом стоит отметить, что подобная гипотеза подтверждена целым рядом многочисленных исследований.

Групповое руководство

Лидерство при рассмотрении его современной наукой считается явлением более общественным и организационным, чем индивидуальным и личностным.

Каждый человек, являясь членом той или иной группы, решает возникающие в ней проблемы. В настоящее время структурам, а также к динамике таких объединений практический менеджмент уделяет повышенное внимание. Это вызвано существующими потребностями бизнеса и необходимостью выживания организаций, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Групповая работа – это определенным образом затраченная энергия исполнителей, а также усилия и способности лидеров. В своей совокупности подобная деятельность обладает так называемым синергетическим эффектом. Это указывает на то, что силы всей группы больше, чем взятые по отдельности силы всех ее членов. Получение подобного эффекта и лежит в основе группового лидерства.

Помимо описанных выше существует и множество других подходов и концепций, которые были разработаны без проведения тщательного анализа исходя из общей схемы теории лидерства. Тем не менее исследования в данной области не прекращаются. Они интенсивно проводятся и в наши дни, поскольку власть и лидерство в менеджменте - обширная и интересная тема.

Феномен лидерства сопровождает человечество на всей истории его существования. Внимание к нему со стороны ученых также проявляется не первую сотню лет. Несмотря на повышенный интерес к лидерству, единства подходов к определению его сущности не выработано до сих пор. На сегодняшний день насчитывается свыше 350 определений данного термина. Рассмотрим концепцию лидерства в менеджменте более подробно.

Под лидерством в общем смысле принято понимать статус (положение) личности в группе или сообществе, позволяющее индивиду оказывать влияние на других людей, направляя, таким образом, их усилия на достижение определенных целей.

Лидер – это человек, являющий членом определенной группы, который способен в значимых ситуациях воздействовать на поведение остальных участников группы.

В менеджменте под лидером также принято понимать члена организованной группы (коллектива), за которым она признает определенные права в части принятия решений в ситуациях любого уровня. Это авторитетная в группе личность, которой отводится системообразующая роль в совместной деятельности и регулировании групповых взаимоотношений. Основные элементы лидерства представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Базовые элементы лидерства. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Фундаментом лидерства выступает позиция главенствования, влияния и подчинения лидеру межличностных групповых взаимоотношений в их организованной упорядоченной совокупности. Само явление лидерства невозможно без влияния, которое возникает между людьми, входящими в группу (организацию). Подобное влияние разнонаправлено и организовано.

Готовые работы на аналогичную тему

В то же время лидерство представляет собой взаимодействие между лидером и прочими индивидами, входящими в группу. Люди, вовлекаемые в подобное взаимодействие, как правило, стремятся к постоянным изменениям, создание условий для осуществления которых и предполагает лидерство.

Наконец, лидерство есть особый вид деятельности человека, отличный от управления, планирования и какой-либо административной бумажной работы. Оно возникает непосредственно между людьми, а не приходит из вне. Без существования организованных групп лидерство невозможно.

На практике лидерство нередко путают с управлением. Наиболее типичными ошибками при определении данного термина выступают:

отождествление лидера с предпринимателем;
безоговорочное признание лидером человека, назначенного на управленческую должность (его отождествление с менеджером);
видение основы лидерства в знании;
сравнение лидера с первопроходцем.

Обобщая все вышесказанное сущность лидерства можно определить следующим образом. Лидерство есть тип управленческого взаимодействия между лидером и его последователями. В его основе лежит использование наиболее эффективного для конкретной ситуации сочетания различных источников власти, направленного на побуждение индивидов к достижению общих целей.

Функции лидерства менеджера

Традиционно к числу наиболее классических функций лидерства как такового принято относить:

интегративную функцию;
коммуникативную функцию;
ориентационную функцию;
мобилизационную функцию;
инструменталистскую функцию.

Первая предполагает необходимость объединения членов группы под общей целью (идеей), согласования их интересов и определения базовых ценностей. Вторая ориентирована на создание прочных связей как между членами группы, так и с внешними объектами. Третья опирается на достижение поставленных целей с учетом социальных интересов (в наибольшей степени она важна для политического лидерства).

Четвертая (мобилизационная) функция предполагает побуждение членов группы к совершению действий необходимых для достижения поставленных целей. Наконец, пятая (инструменталистская) функция связана с необходимостью разработки набора инструментов для решения стоящих перед группой задач.

Являясь одним из важнейших аспектов управленческой деятельности, лидерство менеджера также выполняет определенные функции. Их базовая совокупность представлена на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Функции лидерства в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В менеджменте лидерство ориентировано, прежде всего, на организацию членов коллектива и корректировку их действий. В обязанности лидера традиционно включается постановка четких целей, координация общих усилий команды, представление результатов.

Второй основополагающей функцией выступает мотивация подчиненных – членов коллектива. Данная функция предполагает необходимость воодушевления членов группы на достижение поставленных перед ними целей и вселение в них уверенности в собственных силах. На практике она нередко реализуется посредством достижения групповой синергии.

Третьей базовой функцией лидерства менеджера считается представительство и отстаивание интересов группы за пределами коллектива. Она предполагает необходимость определения перспектив дальнейшей деятельности группы и ее развития, а также поддержания равновесия между потребностями группы и возможностями их удовлетворения.

Считается, что для успешного выполнения представленных выше функций менеджер-лидер должен обладать превосходными навыками общения, сильными личностными и профессиональными качествами, позволяющими ему управлять людьми и быть для них своеобразным примером как в профессиональном, так и в эмоциональном плане.

Виды лидерства в менеджменте

Лидерство в менеджменте традиционно делится на два основных вида:

формальное лидерство;
неформальное лидерство.

Формальное лидерство имеет место быть в тех случаях, когда влияние на членов коллектива осуществляется с позиции занимаемой должности. Неформальное же лидерство предполагает оказание влияния на членов группы на основе личностных способностей, умений и навыков лидера, его авторитета и харизмы и иных ресурсов.

Иначе говоря, формальным лидером выступает официально признанное и юридически оформленной лицо. Неформальным же лидером может быть человек, не занимающий руководящей должности, но выполняющих при этом роль и функции руководителя.

На практике лидер одновременно может быть и формальным, и не формальным. В то же время нередко встречаются случаи, когда формальное лидерство сосредоточено в руках менеджеров, а неформальное – принадлежит членам трудового коллектива.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 07.08.2018

Людмила Юрьевна Ананьева

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Читайте также: