Кросс культурный менеджмент кратко и понятно

Обновлено: 15.05.2024

Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социокультурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого - кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для акторов одновременно специфические возможности и риски. Мной выделяются сферы, в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.

Так, наиболее характерными областями социально-экономической деятельности бизнес-организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются: - управление международным и межрегиональным бизнесом; - взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе; - управление ценностями компании; - коммуникация с внешней средой компании; - маркетинг; - управление человеческими ресурсами; - переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране; - взаимодействие города и села в России. Повышение компетенции в области кросс-культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кpосс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляе¬мый на стыке культур: макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур; 2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде; 3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала. Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям - обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.

Культура определяет индивидуальность человеческой группы так же, как личностные характеристики определяют индивидуальность личности. Более того, культура и личность взаимодействуют друг с другом, поэтому культурные особенности могут иногда измеряться с помощью личностных тестов. Можно сказать, культура обеспечивает индивидуальность людей. Поэтому способность выявлять и использовать особенности национальных культур для создания уникальных конкурентных преимуществ на международном рынке является сегодня важной задачей менеджмента многих современных предприятий.

В научной среде проблемы кросс-культурных различий и межкультурного взаимодействия в международном бизнесе стали исследоваться с 1970-х гг. сначала небольшими странами (Финляндия, Дания, Швеция, Голландия), а потом и ведущими мировыми государствами (Германия, Великобритания, США). Позже к ним присоединились Италия, Испания, Франции. Исследователь Р. Льюис подчеркивает, что современному бизнесу в процессе глобализации требуются как большие знания, так и понимание друг друга с учетом кросс-культурных аспектов[2].

Согласно данным Листа мультинациональных компаний, которые имеют владение или контроль над офисами и работниками из более чем двух стран, в него входят больше 300 больших компаний, которые успешно работают по всему миру[3]. В период глобализации, для больших организаций и компаний важно быть конкурентоспособным на мировом уровне, а это возможно лишь при одновременной работе в нескольких странах. Но основной проблемой является отличие культур работников из разных стран, каждая страна требует индивидуального стиля управления. Из-за неправильного подхода, много мультинациональных компаний терпят неудачу на международном рынке. Благодаря таким обстоятельствам и возникла потребность в разработке и развитии инструментов кросскультурного менеджмента.

Таблица 1 – Определения кросс-культурного менеджмента

На основании изучения различных подходов к пониманию термина кросс-культурный менеджмент можно сделать вывод о том, что его основной характеристикой является эффективное взаимодействие на пересечении различных типов культур – как национальных отличий, так и других элементов культурного многообразия (религиозные, профессиональные, возрастные и другие отличия). Эти отличия, закрепленные на ментальном уровне, определяют особенности восприятия представителями различных культур событий, явлений, процессов, происходящих с их участием, формируют стереотипы поведения и могут становиться причинами недоразумений и конфликтов на этой почве.

Кросс-культурный менеджмент преследует своей целью изучение поведения людей, которые являются представителями разных культур, поскольку их взаимодействие происходит на фоне постоянного роста количества мультинациональных компаний, международных проектов, межгосударственных рабочих групп (глобальных команд), стратегических альянсов.

В контексте управления бизнесом кросс-культурный менеджмент описывает поведение представителей разных культур, которые работают в одной организации, и позволяет сравнивать поведение сотрудников в компаниях, расположенных в двух или более странах[5].

На практике он побуждает руководителей к осознанию культурных отличий между участниками гетерогенных (мультинациональных) рабочих команд и разработки мероприятий для эффективного управления ими. Таким образом, кросс-культурный менеджмент обеспечивает[6]:

  • идентификацию культурных отличий, как национальных, так и корпоративных, которые имеют место в практике управления бизнесом;
  • осознание руководителями базовых ценностей различных культур и интеграция их в практику управления – для овладения работниками новых методов работы, которые необходимы в условиях интернационализации бизнеса;
  • сочетание признания культурных отличий с глобальными стратегическими приоритетами мультинациональных компаний.

Обобщая вышеизложенное, кросс-культурный менеджмент, следует рассматривать как совокупность управленческих инструментов и технологий, используемых в мультикультурной среде с целью обеспечения эффективного организационного взаимодействия и достижения общих целей.

В этом определении акцентируется на основном функциональном назначении кросс-культурного менеджмента – обеспечение эффективного организационного взаимодействия людей в мультикультурной среде. Несмотря на то, что сплоченность коллектива работников современных предприятий, их настрой на эффективную командную работу является одним из ключевых факторов успеха в реализации поставленных целей – особенно целей стратегических, рассчитанных на длительный период, в котором сложно прогнозировать развитие всех событий, но реагировать на них по степени появления новых вызовов внешней среды, необходимо оперативно. Это достигается благодаря формированию такой среды организационного взаимодействия, которая повышает адаптивные свойства предприятия. Тем самым обеспечиваются важные предпосылки осуществления управленческих функций и оперативной реализации управленческих решений, а значит эффективной хозяйственной деятельности[7].

Выделение именно этой задачи из перечня функций кросс-культурного менеджмента позволяет выбирать подходящий управленческий инструментарий для воздействия на поведение людей с учетом целей и особенностей конкретной среды организационного взаимодействия и во взаимосвязи с целями предприятия.

Особое место в развитии кросс-культурного менеджмента и его успешном функционировании занимают кросскультурные коммуникации, обеспечивающие кросскультурное взаимодействие. Оно, в свою очередь, способствует появлению новых элементов и форм культурной активности, корректирует ценностные ориентиры, модели поведения и образ жизни (универсальные и культурно специфические составляющие).

Под кросс-культурными коммуникациями понимают процесс взаимодействия между представителями разных культур, который может происходить, как в форме непосредственного контакта между людьми и или сообществами, так и в опосредованных формах. Необходимо отметить, что эффективность коммуникации в кросс-культурном пространстве непосредственно зависит от кросскультурной компетенции ее участников[8].

Основными причинами нарушений кросс-культурной коммуникации в мультикультурной пространстве, которые отмечают ученые, являются такие проблемы[9]:

1) восприятие личностью окружающей действительности, свойственное каждому человеку;

2) стереотипы, которые присущи каждой личности;

3) этноцентризм как чувство превосходства собственной национальной культуры.

Именно кросс-культурные коммуникации становятся основой для формирования трудового потенциала предприятия посредством эффективного объединения преимуществ знаний, образования, опыта каждого работника в систему общих ценностей в процессе стратегического управления для повышения конкурентоспособности, опираясь на их единство для достижения общей цели, обеспечивать развитие и рост.

Эффективность кросс-культурных коммуникаций напрямую зависит от знания и понимания национальных отличий представителей разных культур. Она выступает одним из основных показателей кросскультурного менеджмента, поскольку обеспечивает продуктивное взаимодействие многонациональных компаний и успешное достижение целей на международном уровне.

Эффективными можно считать коммуникации, которые отвечают критериям своевременности, объективности, достоверности, адресности, прозрачности, наличия обратной связи[10].

Выполнение кросс-культурным менеджментом своих основных задач (формирование процессуальной компетентности, эффективных кросс-культурных технологий) позволяет компании выявлять, накапливать и синтезировать культурно обусловленные знания, достигая синергетических эффектов, когда интеллектуальный потенциал коллектива является большим, чем сумма потенциалов его отдельных членов.

Кросскультурная трансляция знаний способствует созданию нового уникального знания, приобретая которое, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество.

Это также позволяет осуществить проникновение в корпоративный менеджмент таких элементов, как менеджмент коммуникаций, кросскультурные компетенции и корпоративная культура, которая становится основой профессиональной реализации на предприятии каждого из участников производственно-коммерческого процесса[11].

Корпоративная культура, учитывающая положения концепции кросс-культурного менеджмента представляет собой уникальную систему ценностей, принципов, норм поведения, которая регламентирует все бизнес-процессы организации и отличается от других типов культур:

  • уважением и толерантностью к разным культурам;
  • равным отношением к работникам различных национальностей;
  • соблюдение принципов организационной этики и корпоративной социальной ответственности;
  • гибкой и эффективной языковой политикой с направленностью на результат, который может принести культурное многообразие;
  • содействием внутренней интеграции работников и внешней адаптации организации;
  • ориентированностью на работу на глобальных рынках;
  • готовностью к изменениям, динамизмом, инновационностью, открытостью;
  • привлечением менеджеров с опытом работы в мультикультурной среде[12].

В управлении же человеческим капиталом фокус перемещается на ценности и поведенческие установки каждой личности. Соответствующая технология предоставляет инструменты, тогда как ценности дают ориентиры и формируют внутренние установки. Ценности влияют на мысли и поступки человека, а под влиянием системы личных ценностей возникает отношение к работе, людей и технического прогресса. Ранее ценности определялись локально в каждой отдельной культуре, а теперь они освободились от географических привязок и границ. В результате глобализационных процессов менеджмент постоянно сталкивается с различными системами ценностей, присущих разным национальным культурам. Следовательно, требуется создание специальных методов и инструментов выявления не только потребностей потребителей как представителей различных национальных культур, но и жизненных позиций и ценностей, которые формируют их мировоззрение[13].

Взаимодействие является основой современного экономического порядка, и оно происходит как на региональном, так и на международном уровне. Как следствие, отношения с любой организацией могут нести в себе элементы конкуренции, кооперации, поставок и закупок.

Для создания корпоративной культуры, учитывающей положения концепции кросс-культурного менеджмента, следует формировать и развивать у сотрудников соответствующие кросс-культурные компетенции (знания, умения и навыки кросс-культурных взаимоотношений). Такие кросскультурные компетенции имеют три основных уровня использования в мультикультурной организации. Так, на микроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции являются необходимым условием создания личных контактов, они влияют на корпоративную культуру предприятия. На мезоуровне поликультурной среды предприятия (уровни межкорпоративного взаимодействия) кросскультурные компетенции используются и влияют на межкорпоративные коммуникации, взаимодействие корпоративных культур и необходимые для кросскультурной адаптации персонала этих компаний. А на макроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции используются для взаимодействия организации с бизнес-средой в стране пребывания, они направлены на совершенствование соответствующих коммуникаций в политических, организационных, административных, общественных, образовательных процессах в этой стране[14].

Таким образом, под термином кросс-культурный менеджмент следует понимать совокупность управленческих инструментов и технологий, направленных на поведение людей в мультикультурном пространстве и обеспечивающих эффективное достижение общих целей. Вместе с этим технологии и инструменты кросс-культурного менеджмента направлены на обеспечение конкурентоспособности компаний в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Ключевую роль в кросскультурном менеджменте играют коммуникации, которые обеспечивают эффективное кросскультурное взаимодействие. Именно налаживание коммуникаций позволяет предприятию превратиться в активного участника рыночной среды с устойчивыми конкурентными преимуществами в условиях мультикультурной среды.

Список литературы

[1] Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева, 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 479.

[2] Ломовцева, А. В. Межкультурные коммуникации и кросс-культурный менеджмент в России / А. В. Ломовцева, А. С. Илюшина, А. А. Малышева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 10. – С. 4-7

[4] Зенченко Н. П. Управление кросс-культурными коллективами в организациях : дис. … канд. экон. наук / Зенченко Н. П. – Москва, 2017. – 154 с.

[5] Мясоедов С. П. Кросс-культурный менеджмент / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. – Москва : Юрайт, 2015. – 314 с.

[6] Завьялова Т. И. Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента / Т. И. Завьялова, О. М. Федорова // Вектор экономики. – 2017. – No 2. – С. 5-8.

[7] Холден Н. Д., Еремин Б.Л. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: учебное пособие / Н.Д. Холден, Б.Л. Еремин – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 385 с.

[8] Таратухина Ю. В. Деловые и межкультурные коммуникации : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Таратухина, З. К. Авдеева. – М. : Издательство Юрайт, 2017. – 324 с.

[9] Гальчук Л.М. Основы кросс-культурной коммуникации и менеджмента: практический курс: учебное пособие / Л. М. Гальчук – М.: Вузов. учеб.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 – 240с.

[10] Садохин А. П. Введение в теорию межкультурной коммуникации / А. П. Садохин. – М.: КноРус, 2016. – 256 с.

[11] Долятовский В.А. Кросс-культурный менеджмент – инструмент организации кросс-культурного взаимодействия / Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Гамалей Я.В. // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. – 2017. No11(3). – С. 112-118.

[12] Розанова Н.М. Корпоративное управление : учебник / Н. М. Розанова. М.: Издательство Юрайт, 2019. – 339 с.

[13] Кодирова А.С. Корпоративное управление и корпоративный менеджмент: эволюция, модели, сходства и различия. – М., 2016. – С. 55–60.

Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходах к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятие и исполнение законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурной специфики ведения бизнеса.

Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, разрешить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный интерес и среди ученых, и среди практиков и выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кроскультурный менеджмент.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.

Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.

Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.

Герт Хофстеде, один из авторитетнейших специалистов в области кросскультурного менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в которой он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - Говорит Хофстеде.

Культура - многоаспектное явление. Она имеет несколько уровней и обуславливает психологию, сознание и поведение человека.

Культурная обусловленность достигается при влиянии культуры на человека на разных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом воздействия является формирование национального характера и менталитета, которые определяют специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.
Сегодня особенно популярно управление бизнесом и управление проектами с помощью систем управления в единой базе данных, что позволяет создать комплексное решение для управления проектами в масштабах всей организации.

Культура - системная, разноплановая категория, которая включает в себя экономическую, правовую, политическую, деловую и прочие виды (подсистемы) культуры. Предметом кросскультурного и международного менеджмента является прежде деловая культура.

Деловая культура - это система формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.д. в организационных структурах различных уровней. Национальная деловая культура включает нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда отражает нормы, ценности и правила, присущие данной национальной культуре.

Национальная деловая и корпоративная культуры тесно взаимодействуют между собой. Культурные различия проявляются во всех сферах организационной деятельности, поэтому менеджеры должны так разработать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы через уважение и учет культурных особенностей местного населения преуспеть в каждой стране, а деловое общение было взаимовыгодным. Ведь люди, принадлежащие к разным культурам, могут работать в одной организации, иметь общую конечную цель, но разные взгляды на способы, методы и взаимодействие в ходе ее достижения. Поэтому поведение одних кажется неправильным, нерациональным другим. И задача международных менеджеров заключается в том, чтобы способствовать успешному общению: определять приоритеты, рациональные подходы, управлять поведением работников и направлять его в соответствии с основными принципами международного сотрудничества. Менеджеры должны обеспечить четкое взаимодействие всех структурных подразделений, филиалов, людей в каждой рабочей группе и между ними, наладить взаимодействие с внешними организациями, инфраструктурой. Кроме того, они должны способствовать выполнению планов не только в рамках отдельно взятых рынков, но и в глобальном экономическом пространстве. В условиях взаимодействия, взаимопроникновения различных рынков менеджмент должен быть чувствительным к столкновению, взаимодействия и взаимопроникновения различных культур.

С расширением международной деятельности и влияния на зарубежных рынках в различных сферах деятельности компании существенно растет количество новых клиентов и партнеров. Насущными становятся две задачи:

1. Понять культурные различия между "нами" и "ними" и формы их проявления.

2. Выявить сходные черты между культурами и пытаться использовать их для достижения собственного успеха.

Итак, понятно, что успех на новых рынках во многом зависит от культурной приспособленности фирмы, ее сотрудников: терпимости, гибкости, умения ценить убеждения других. Если этого придерживаться, то очевидно, что успешные идеи применимы к международной практике и будут эффективными.

Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов-практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:

1. Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.

2. В международном бизнесе продавец (экспортер) должен подстраиваться под культуру и традиции покупателя (импортера).

3. Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.

4. Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру собственной страны.

5. Нельзя осуждать другую культуру, смеяться над ней.

6. Никогда не следует прекращать наблюдать и учиться.

7. Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к нему.

С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и соответственно к ним-концептуальные направления кросскультурных исследований:

1. Универсалистской подход - основан на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсалистский подход акцентирует внимание на общих, сходных чертах управленческой деятельности в разных странах.

2. Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важность их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.

3. Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ между-культурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.

Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросскультурном контексте.

Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих раз­ные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и сферы исследований предопределяется тем, что взаимодей­ствие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Речь идет о традиционных вопросах, таких как мотивация, лидерство, принятие решений, групповая динамика, но рассматриваемых в международном контексте. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом национальном уровне, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей - представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в (двух и более) разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения.

Он дополняет сферу исследований в области междуна­родного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными мо­делями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения — кросс-куль­турного взаимодействия.

Поэтому кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менедж­мента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отно­шения в мультикультурной среде.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включаю­щей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. Меж­предметность и даже многодисциплинарность позволяют использовать достиже­ния разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологии, антропологии и других дисциплин.

Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих раз­ные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и сферы исследований предопределяется тем, что взаимодей­ствие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Речь идет о традиционных вопросах, таких как мотивация, лидерство, принятие решений, групповая динамика, но рассматриваемых в международном контексте. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом национальном уровне, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей - представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в (двух и более) разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения.

Он дополняет сферу исследований в области междуна­родного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными мо­делями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения — кросс-куль­турного взаимодействия.

Поэтому кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менедж­мента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отно­шения в мультикультурной среде.




Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включаю­щей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. Меж­предметность и даже многодисциплинарность позволяют использовать достиже­ния разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологии, антропологии и других дисциплин.

Читайте также: