Корпоративная культура предпринимательских структур кратко

Обновлено: 28.06.2024

Привет, друзья! Что думаете о корпоративной культуре? Слышали, как еще не так давно, не более 20 лет назад, было принято считать, что успех бизнеса кроется исключительно в тяжелом труде?

Умные компании, конечно, заботились о своих работниках, однако серьезная отдача от них ожидалась постольку-поскольку — мало кто думал о таких вещах, как командный дух и единое видение цели. В современном мире все изменилось: сейчас успех бизнеса кроется в слаженно работающей команде, которая понимает, что она делает и зачем.

Сегодня, думая о бизнесе, мы в первую очередь думаем о людях. Не только о пользователях, но и о команде, которая создает продукт — иначе просто не может быть. Правда, переход к такой бизнес-ментальности дается не всем просто. Постоянно слышу о самых разных проблемах — от неправильного или противоречивого стиля руководства до напряженного психологического климата внутри организации и каждого ее отдела. Мне приходилось не раз искать какие-то решения, помогать, консультируя предпринимателей и сотрудников hr-отделов. Сегодня собрала наработки по этой теме и делюсь с вами. Потому что они могут оказаться полезны не только руководителям отделов или целых компаний, но также и линейным сотрудникам, которые чувствуют на работе неудовлетворенность, но не всегда понимают, где ее источник.

Я убеждена, что развитая корпоративная культура компании нужна для того, чтобы решать внутренние проблемы, налаживать коммуникацию и мотивировать сотрудников на эффективную работу. Разберем основные принципы корпоративной культуры , ее технологии , функции и примеры того, как можно внедрить организационные правила и нормы в любую компанию.

Откуда взялось понятие корпоративной культуры

Несмотря на то, что широкое применение случилось не раньше чем через век с небольшим, о корпоративной культуре организации впервые заговорили еще в XIX веке. Именно так немецкий фельдмаршал Мольтке называл взаимоотношения офицеров, в среде которых действовали определенные правила, устав, а стили разрешения конфликтов были основаны на принципах суда чести и дуэлей. Своего рода корпоративная культура присутствовала и в средневековых гильдиях — здесь она по большей части проявлялась в общности цветов, символов и аксессуаров, по которым члены гильдии могли выделять своих и отличать чужих.

В привычном, современном понимании корпоративная культура начала существовать после 70-х годов прошлого столетия, а разработка основных моментов теории корпоративной культуры компании пришлась на 1973 год — впервые они были сформулированы антропологом Клиффордом Гирцем .

Основные элементы корпоративной культуры :

цели и задачи компании;
ценности и традиции;
установленный стиль лидерства;
стили разрешения конфликтов;
кодекс (нормы поведения внутри коллектива, с партнерами и клиентами);
корпоративный стиль (символика, внешний вид, интерьер);
сами сотрудники.

Понимание структуры корпоративной культуры поможет разработать максимально полный перечень правил, норм и законов, по которым будут жить и коммуницировать сотрудники внутри организации.

Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну

В 1981 году американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн провел анализ организации, на основе которого выделил три основных составляющих корпоративной культуры : артефакты, ценности и базовые представления .

Первый уровень корпоративной культуры — это артефакты, к которым относятся все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или потрогать. Как пример : гимн, форма одежды, символика в документах, определенная планировка зданий, внутренний дизайн и т.д.

Второй — ценности , все то, во что сотрудники компании верят, и то, о чем часто говорят сами работники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов — процесс несложный, но очень важный для любой компании.

Третий — базовые представления . Сюда относятся различные неосознаваемые сотрудниками предположения, более сложные составляющие корпоративной культуры , о которых никто не говорит и которые не поддаются анализу . Например, культурный бэкграунд, социальное положение, поведенческие паттерны, которые объединяют сотрудников с общим жизненным и мировоззренческим опытом. Соответственно, если кто-то привык жить иначе, между работниками может наблюдаться напряжение вплоть до открытых конфликтов.

Функции корпоративной культуры

Чтобы более четко определить, зачем внедрять корпоративную культуру в своей организации, необходимо обозначить и понять основные функции, которые она выполняет. Отталкиваясь от этих функций, можно понять, какую именно потребность и нишу будет закрывать корпоративная культура.

Мотивационная функция — любая корпоративная культура основана на ценностях и целях компании, которые сотрудники должны разделять (в теории). Четко сформулированное направление деятельности регулярно мотивирует быть эффективными тех работников, кто в этом заинтересован.
Имиджевая функция — развитая корпоративная культура оказывает влияние не только на сотрудников самой организации, но и на тех, кто с ней непосредственно коммуницирует: партнеров, клиентов, конкурентов. Такая компания привлекает к себе больше внимания и умеет правильно позиционировать себя в глазах окружающих.
Функцияидентификации— когда сотрудники объединены общей культурой, они чувствуют себя важной частью единого целого.
Организационнаяфункция — с помощью корпоративной культуры можно систематизировать работу отделов и их внутреннюю коммуникацию.
Вовлекающая функция — подразумевает участие каждого сотрудника в жизни и развитии компании.
Адаптивная функция — когда в компанию приходит новый специалист , корпоративная культура помогает ему быстро влиться в коллектив и познакомиться с ценностями и приоритетами компании.
Управленческая функция — как мы уже узнали, к элементам корпоративной культуры также относится и стиль лидерства, что позволяет сформировать внутренние нормы и правила по управлению командой.
Также к функциям корпоративной культуры можно отнести маркетинговое продвижение . Сформированное лицо бренда, ассоциации клиентов, отношение партнеров — все это можно использовать для повышения узнаваемости и привлечения новых покупателей.

Типология корпоративной культуры по Дж. Зонненфельду

Существует несколько подходов к определению корпоративной культуры, так что мы рассмотрим каждый из них в отдельности. Так, согласно Дж. Зонненфельду, профессору кафедры практики менеджмента Йельской школы менеджмента, существует четыре вида корпоративной культуры :

Бейсбольная команда. Характеризуется преобладанием креативных, инициативных и амбициозных сотрудников — как правило, такой тип корпоративной культуры встречается в быстрорастущих проектах.
Клуб. Разновидность преобладает в стабильных организациях, где в приоритете находятся командная работа и планомерное достижение поставленных целей.
Академия. Более консервативная культура, которая чаще всего встречается в крупных и давно функционирующих на рынке корпорациях. В такие компании приходят специалисты , которых устраивает вариант медленного продвижения по карьерной лестнице. Сотрудники здесь либо уходят в другие места, либо привыкают к своему положению и ждут момента, когда случится исключение из правил и их серьезно повысят.
Оборонная культура. Свойственна нестабильным компаниям, которые занимают неуверенную позицию на рынке, а их сотрудники постоянно подвергаются сокращениям и реструктуризации. Карьерный рост практически невозможен, только если сильно выделиться из общей массы, продемонстрировав максимально эффективную работу.

Типы корпоративной культуры по Терренсу Дилу и Аллану Кеннеди

Культура жестких парней. Характерна для компаний, живущих в постоянно меняющихся условиях. Ценится умение рисковать и принимать быстрые решения.
Ставь на свою компанию. Корпоративная культура такой компании подразумевает, что действия сотрудников ориентированы на результат в долгосрочной перспективе и могут быть связаны с определенными рисками.
Работа в удовольствие. Такой тип встречается в крупных и стабильных организациях, где эффективность компании и каждого работника связана с личной заинтересованностью и отсутствием каких-либо рисков.
Процессная культура. Свойственна государственным организациям: действия сотрудников внутри таких компаний регламентированы, каждый работник предпринимает четкие действия и достигает четких результатов.

Обучение по теме

Собрать блестящую команду. Стать лидером и сплотить людей

Роли в команде и качества лидера, причины и способы решения конфликтов, цели, мотивация и корпоративная культура

У корпоративной культуры множество определений. Ее называют сводом правил, лицом компании, комплексом принятых в коллективе процессов взаимодействия. Относятся к ней тоже по-разному. Одни руководители активно перенимают зарубежный опыт, понимая его ценность для разбития бизнеса. А другие не обращают никакого внимания: зачем нужны своды правил поведения, если сотрудники и так понимают, чем должны заниматься на рабочем месте?

Но уделять внимание корпоративной культуре, безусловно, стоит. И в современном бизнесе впереди оказываются те компании, в которых она соблюдается всеми без исключения членами коллектива.

Так что же такое корпоративная культура организации? В чем ее суть и особенности? Зачем руководителю заботиться о ней? И каких результатов можно добиться, прилагая усилия в этом направлении? На эти вопросы журналисту ФАН ответил эксперт по корпоративной культуре Евгений Луговой.

Понятие корпоративной культуры

Этот термин можно объяснить как комплекс предположений, накопленных внутри коллектива, который доказал свою эффективность, разделяется всеми членами команды и задает общие рамки поведения.

Корпоративная культура компании всегда уникальна. Невозможно взять и перенести ее в неизменном виде в другой коллектив. Эта оптимальная модель взаимодействия между сотрудниками формируется со временем, приходит с опытом. Но ее главной задачей является не столько создание комфортной среды, а ориентация на результат. Развитие бизнеса, движение вперед в современном обществе может базироваться только на сплоченном коллективе единомышленников. И такой связкой между сотрудниками и становится общепринятая культура поведения в компании.

Структура корпоративной культуры предприятия

Если представить внутреннюю корпоративную культуру в виде окружности, она будет включать несколько секторов. И каждый из секторов будет одинакового размера, так как все обладают одинаковой значимостью. Главные элементы этой конструкции следующие.

1. Миссия. Каждое решение, принимаемое в коллективе, должно базироваться на общепринятой миссии. Решения, которые ей противоречат, недопустимы.
2. Ценности. Это набор руководящих принципов поведения и мышления, которым интуитивно и даже неосознанно следуют все члены команды.
3. Практики. Принятые модели поведения, которым коллектив следует в любых ситуациях.
4. Люди. Каждая великая компания строится, в первую очередь, на сильных кадрах. И каждый из членов команды соответствует корпоративной культуре бизнеса и разделяет ее.
5. Повествование, рассказ. История каждой компании уникальна, а способность раскрыть ее в виде повествования и донести его до каждого сотрудника, служит одним из ключевых элементов создания культуры.
6. Место, рабочая среда. Интерьер и архитектура, окружающие сотрудников, существенно влияют на восприятие ими культуры.

Типы и модели корпоративной культуры

В каждом коллективе правила и нормы поведения формируются со временем. Это может происходить стихийно, если руководство компании не уделяет процессу внимания. А может происходить планомерно, взвешенно. И тогда руководитель принимает решение, какой из видов организационной и корпоративной культуры выбрать и привнести в свою команду.

Различают пять моделей построения взаимоотношений в коллективе.

Цели и ценности корпоративной культуры

Безусловно, главной целью любой корпоративной культуры становится достижение тех результатов, которые стоят перед бизнесом. Но для этого руководитель может внедрять в жизнь коллектива совершенно разные ценности. Например, в компании могут главенствовать руководящие принципы поведения, конкурентное или позитивное отношение к коллегам, поддержка профессиональных стандартов или игнорирование потребности постоянного профессионального роста.

Факт. Ценности организации должны подкрепляться делом: критериями и принципами продвижения по службе, вовлечением специалистов в решение повседневных задач, их подключением к рабочим процессам.

Формирование и развитие корпоративной культуры

Если принять этот понятие за свод правил, то возникает естественное предположение, что такой свод должен быть как-то документирован. Но по словам Евгения Лугового, ценности — это вовсе не слова на бумаге. Это некий культурный код, история и формат ведения деятельности, который накапливается годами и транслируется во внешний мир.

Внешние и внутренние проявления

Считать функции корпоративной культуры значимыми только внутренней атмосферы в компании ошибочно. Она становится отличным инструментом для продвижения бренда, ведь как только о ценностях и целях становится широко известно, от соискателей с хорошо развитыми профессиональными навыками не будет отбоя.

То же происходит и с клиентами. Человек, который приветствует заботу о природе, с куда большим удовольствием будет сотрудничать с компанией, которая руководствуется eco-friendly принципами. А люди, привыкшие помогать окружающим, с большим вниманием и уважением отнесутся к бренду, который регулярно перечисляет часть прибыли на благотворительность.

Кроме формирования улучшенной репутации и удовлетворения клиентов, можно отметить и внутренние проявления корпоративной культуры. Среди них:

• минимальная текучка кадров — сотрудники любят свою работу, у них нет причин увольняться;
• счастливые сотрудники — довольные, не отвлекаются на негативные мысли и обсуждения;
• заинтересованность соискателей — каждая опубликованная вакансия вызывает живой отклик среди потенциальных кандидатов, а уровень их профессионализма заведомо высок;
• более продуктивный коллектив — он работает, как единый организм, и действует в одном направлении;
• эффективное принятие решение — для этого есть четкие приоритеты, от которых не принято отклоняться;
• увеличение доходов и устойчивый рост — значимый итог приложения усилий в направлении формирования корпоративной культуры сотрудников, руководителя.

Именно лидеры формируют основы и задачи корпоративной культуры, как сознательно, так и бессознательно. И если лидерство идет рука об руку с формированием стратегии, и лидеры понимают и принимают ее основы, она развивается в коллективе, принося пользу бизнесу.

Примеры корпоративной культуры

Активное развитие института корпоративной культуры на западе продолжается несколько десятилетий, тогда как для российского общества это понятие во многом новое и не до конца принятое. При этом редкий российский бизнесмен или управленец не слышал о таких гигантах мирового рынка, как Google, Zappos или Facebook. Без основ корпоративного управления и выбора собственной стратегии эти компании вряд ли достигли своего нынешнего уровня. А сегодня их опыт ложится в основу учебников по HR-менеджменту и признается флагманским в современном бизнесе.

Google

Эту компанию принято считать синонимом понятия корпоративной культуры. Бесплатное питание, вечеринки для сотрудников, открытые презентации руководителей высшего уровня, тренажерные залы, благоприятная среда для питомцев, — все это большинству россиян кажется диким и невозможным. Но компания Google предлагает эти преференции каждому своему сотруднику.

Zappos

Facebook

Здесь царят открытое общение и конкурентная атмосфера, которая способствует личностному и профессиональному росту.

Значение корпоративной культуры персонала

Обойтись без нее в современном бизнесе невозможно. Ведь главная ее задача — превратить компанию в команду. Без команды недостижимы успехи и большие результаты, а без результатов нет и бизнеса. С помощью корпоративной культуры можно влиять на производительность команды, и как следствие, — на рост прибыли.

Она позволяет сохранить в команде толковых людей и снизить текучку кадров, за которой всегда кроется уровень профессионализма сотрудников. А чем профессиональнее коллектив, тем результативнее его действия.

Нарушать принятые в компании правила недопустимо. Если это происходит, сотрудник должен понести наказание.

Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.

Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.

Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.

Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:

Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.

Основная цель

Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?

Две главные цели эффективной КК:

создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
повысить шансы на успех во внешней среде.

Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

Основные элементы корпоративной культуры

Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:

понимание каждым сотрудником глобальных целей организации, ее философии и места в отрасли;
осознание каждым участником коллектива своего места в общем деле, личных целей, задач и возможностей;
стиль общения, методы коммуникации;
осознание времени и стремление к его рациональному использованию;
отношения между людьми в коллективе;
традиции;
нормы и принципы;
корпоративную трудовую этику;
систему мотивации;
внешний вид персонала, единый корпоративный стиль;
распорядок рабочего дня, традиции совместного отдыха во время перерыва, обедов.

Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.

Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации

Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.

Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

Инструменты

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:

утвержденной системы лидерства;
системы коммуникаций;
стилей решения конфликтных ситуаций;
действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
положения каждого человека в компании.

Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании

От каких мер нужно отказаться при формировании корпоративной культуры

Говорит Генеральный Директор

Я, как гендиректор, считаю необходимостью оценку микроклимата в коллективе. Если в компании 100-200 сотрудников, они все остаются на виду – будут заметны особенности общения людей, их конфликты, кого слушают. Для применения формализованных инструментов с персоналом необходим выход компании на определенный уровень. В нашей компании – минимум 100 сотрудников. Хотя это количество индивидуально, зависит от бизнеса. По моему мнению, в некоторых компаниях требуется четкое определение всего уже при 20 сотрудниках в штате. Основное условие – сохранить в компании дух предпринимательства.

Подводя итоги, могу говорить о развитии корпоративной культуры компании на каждой стадии по своим законам. При более крупных размерах компании, с ней должна быть более формализованная и структурированная работа.

Формирование корпоративной культуры организации по шагам

Роль гендиректора в формировании корпоративной культуры

Корпоративная культура организации первоначально должна исходить из первых лиц компании. В роли идеолога и носителя корпоративной культуры должны выступать гендиректор и основатели компании. По моему мнению, подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным.

Основополагающие принципы формирования корпоративной культуры

Свобода. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, её степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью.

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

Полярные принципы формирования корпоративной культуры

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория:

Все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника.
Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

Этими двумя принципами заданы крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.

Как тип компании влияет на корпоративную культуру организации

При формировании корпоративных ценностей обязательно должен учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха.

Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

Как добиться работы корпоративной культуры на компанию

Чтобы корпоративная культура работала, необходимо менять её главные принципы. Данное условие крайне важно для крупных организаций. Появляются преобразования в результате постоянного контакта менеджеров и сотрудников, за счет неформальных условий общения. При ощущении последовательного, справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно кропотливая работа, однако результат полностью оправдывает подобные меры.

Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России

Рассказывает практик

При распространении корпоративной культуры по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать 3 фактора:

Как строятся коммуникации? Как решаются конфликты? Как расставляются приоритеты? Ответы на эти и сотни других вопросов формируют корпоративную культуру — некоторую модель поведения, принятую внутри компании.

Среди базовых составляющих корпоративной культуры организации, например:

официальные и негласные принципы и ценности
положение сотрудников и система лидерства
поведение на рынке и критерии успеха

И даже по этим нескольким признакам культуру любой компании можно почти безошибочно отнести к одной из четырёх групп. О них мы сегодня и поговорим.

Корпоративная культура, построенная на строгих правилах и формальных процедурах.

Для иерархических компаний характерно обезличивание сотрудников:

отбор кандидатов с помощью рейтингов и баллов
чёткое распределение полномочий по принятию решений
превосходство процедур и инструкций над людьми

Лидеры обычно гордятся своими способностями к координации и организации. Их задача — гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость работников.

Критически важно для этой культуры поддержание рентабельного выполнения операций: надёжно, гарантировано, точно в срок. Это и есть показатель успеха — а ещё плавность календарных графиков и низкие затраты.

Примеров такой организации компаний множество: от ресторана быстрого питания McDonald’s до конгломератов вроде Ford.

Система, ориентированная на выполнение задач и достижение конкретных результатов.

Сотрудники соперничают друг с другом. Руководители непоколебимы и требовательны. Зато команду объединяет нацеленность на победу, стремление к успеху и забота о репутации.

Достижения измеряются проникновением на рынки, увеличением доли, конкурентным ценообразованием. Предполагается однозначная ориентация на конкурентоспособность.

Фокус таких организаций направлен на операции с внешними объектами: клиентами, поставщиками, госорганами — и на достижение конкурентных преимуществ. Главные установки: высокая доходность и сила бизнеса в нишах.

Агрессивность принято считать хорошей стратегией. А вот сохранение позиций — нетипичный для рыночной системы путь. Здесь предпочитают постоянно двигаться вперёд и опережать конкурентов в борьбе за лидерство.

Корпоративная культура, проникнутая сплоченностью, соучастием и индивидуальностью.

Клановая корпорация — дружественное место, объединяющее людей. Этот вид компаний был детально описан на примере японских фирм конца 1960-х и начала 1970-х годов.

вовлечение наёмных работников в бизнес
обязательства перед сотрудниками
бригадная работа

Такая компания напоминает большую семью. Лидеры играют роль воспитателей или даже родителей. Их основная задача – создавать для сотрудников гуманное внешнее окружение. Стабильность организации поддерживает преданность и традиции.

Бригады получают вознаграждения на базе подряда, сами нанимают и увольняют членов, организуют кружки качества — другими словами, имеют довольно весомые властные полномочия.

Обычно здесь поддерживают тёплую атмосферу и делают акцент на долгосрочной выгоде развития личности. В почёте сплоченность коллектива и благоприятный психологический климат. Успех определяется добротой и заботой по отношению к потребителям.

Она формировалась по мере того, как развитый мир переходил из эры индустриализации в эру информации. Её ключевые ценности: новаторство, лидерство, риск.

Люди здесь готовы подставлять собственные шеи. Власть перетекает от человека к человека, а лидеры считаются рисковыми новаторами. Главная задача менеджмента — ускорение предпринимательства, поощрение творчества, личной инициативы и свободы.

Структуры внутри компании формируются для решения отдельных задач и расформировываются сразу после завершения работы. Считается важным быть готовым к изменениям и встречам с новыми вызовами.

Такие организации чаще всего можно встретить в аэрокосмической индустрии, IT, консалтинге и кинопроизводстве.

Хороших и плохих типов корпоративной культуры нет — есть только формальные и творческие, дружественные и агрессивные, инновационные и проверенные временем. А уж работоспособность каждой зависит в первую очередь от сферы деятельности компании и целей, стоящих перед ней.

Читайте также: