Корпоративная культура и этика кратко

Обновлено: 07.07.2024

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

Ценности компании: моральные и материальные;
Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
Стратегия компании и ориентир ее развития;
Традиции и обычаи;
Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование.
Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде.
Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников. Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре.

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

Роль корпоративной культуры в развитии компании

Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему?

Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников.
Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу.
В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс.

Этапы формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и комплексный процесс, который включает следующие этапы.

Определение миссии компании и ее ценностей

Вы должны понимать, какие из ценностей руководства близки другим сотрудникам компании. Проводите мониторинг корпоративной культуры в формате анонимных опросов, анкетирования, регулярные ревью с новыми сотрудниками и т.п.

Раз и навсегда запомните: перенимать чужие ценности, а тем более создавать корпоративную культуру под копирку с другой организации — заведомо проигрышная стратегия, обреченная на провал с самого начала. Вы должны верить в свои цели, идеи, традиции и нормы от начала до конца.

Формулировка норм поведения сотрудников

Основные мысли можно отразить в официальном положении о нормах поведения сотрудников. Туда могут быть включены принципы совместной работы, правила поведения в коллективе, этические нормы и пр. Это упростит задачу ознакомления и адаптации на рабочем месте. Однако этого недостаточно, чтобы все работало как часы.

Определение традиций компании

Корпоративы, тимбилдинги, подарки для сотрудников и конкурсы — все это входит в разряд традиций и ритуалов, которые сплачивают коллектив и делают его дружнее. По мере накопления этих ритуалов новым сотрудникам становится проще адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в коллектив.

Помимо этого, такие элементы внутренней культуры выступают в качестве нематериальной мотивации для коллег, которые могут стать решающим фактором при выборе места работы.

Создание комьюнити с помощью корпоративной айдентики

Сотрудник должен чувствовать свою принадлежность к организации как к одной большой команде, состоящей из людей, а не из роботов, которые просто выполняют ежедневно свои функции. В этом играет очень большую роль корпоративная айдентика.

Многие организации выпускают мерч для сотрудников и партнеров компании. Что у вас ассоциируется с корпоративным мерчем? Кружки с логотипом компании? Блокноты и ручки?

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Все это имеет право на существование, однако стоит мыслить шире, подходить к вопросу креативно и ставить себя на место человека, который будет пользоваться этими вещами. Разве впечатлит или останется в памяти заурядная кружка или ежедневник?

Наш отдел маркетинга удивляет каждый раз: то это музыкальная шкатулка, то именные хоккейные джерси, то дождевики. Все это не оставляет равнодушными не только наших сотрудников, но и людей, которые просто следят за жизнью компании: все хотят их получить.

Корпоративная культура = искренность

Подведем итоги. Корпоративная культура — это в первую очередь про человека.

Какой вектор развития вы бы ни выбрали, это должно быть полностью ваше искреннее решение без фальши и лицемерия.

Эффективный руководитель должен изучить типы корпоративной культуры, чтобы выбрать тот, который подходит именно его организации. Именно правильная атмосфера и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками принесет предприятию успех и максимальную производительность труда.

Понятие корпоративной культуры

Многие ошибочно полагают, что предприятие базируется только на капитале и технологии производства или предоставления услуг. Корпоративная культура организации - это модель поведения, выработанная руководством и сотрудниками в процессе адаптации к внешней и внутренней среде. Она должна быть эффективной и разделяться подавляющим большинством членов рассматриваемой организации.

Впервые данный термин появился в девятнадцатом веке. В этом заслуга фельдмаршала Мольтке, который характеризовал отношения в офицерской среде подобным образом. Интересно, что обязательным элементом "корпоративной культуры" того времени был шрам от сабли. Сегодня понятие корпоративной культуры характеризуют как:

образ мышления и способ действий, который вошел в привычку у сотрудников организации;
убеждения и ожидания работников предприятия, формирующие систему норм и правил поведения;
система взаимоотношений и атрибутов, сформированная на протяжении длительного времени, на основании которой образуется уникальная коллективная психология.

Элементы корпоративной культуры

Независимо от того, какой формат отношений выбран в организации, есть некоторые базовые моменты, которые составляют каркас коммуникаций. Элементы корпоративной культуры следующие:

Символ - это некий объект или действие, которое наделено особым смыслом для членов организации. Он отражает ценности, которые проповедует организация.
Легенда - это интересные моменты и этапы развития организации. Они известны всем сотрудникам и часто проговариваются на корпоративных мероприятиях.
Герой - это человек, олицетворяющий собой идеального сотрудника. Это может быть реальный член организации, достигший определенных успехов. Но как правило, это выдуманный персонаж, наделенный какими-то сверхъестественными характеристиками.
Девиз - краткое высказывание, иллюстрирующее ценность корпоративной культуры. Это может быть собственное высказывание руководителя или популярная цитата.
Церемонии - это мероприятия, призванные поддерживать корпоративный дух в коллективе, а также демонстрировать его клиентам и партнерам.

Принципы корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры базируется на некоторых незыблемых принципах. Вот основные из них:

научность - использование в практической деятельности социологических, экономических, психологических и прочих исследований;
системность - планирование внедрения мероприятий по подразделениям с пониманием их взаимосвязи;
гуманизм - на первом месте находится личность каждого конкретного работника;
профессионализм - люди, разрабатывающие корпоративные нормы, должны иметь соответствующее образование и уровень знаний.

Корпоративные культуры по Зонненфельду

Рассматривая типы корпоративной культуры, Зонненфельд оценивал их по потенциалу, который они имеют для достижения успеха каждого конкретного работника и организации в целом. Ученый выделил четыре основные разновидности:

"Бейсбольная команда". В этой корпоративной культуре есть место ключевым сотрудникам, за которых ведется ожесточенная борьба на рынке труда. Они чувствуют себя достаточно свободно, а потому работодатели делают все возможное, чтобы удержать их в организации. Работники с невысокими личными и профессиональными показателями быстро покидают фирму.
"Клубная культура". Подразумевает лояльное отношение сотрудников к друг другу и организации. Созданы благоприятные и стабильные условия. Сотрудники с большим стажем всячески поощряются. Каждый сотрудник проходит долгий, но планомерный путь, в ходе которого познаются все тонкости работы организации.
"Академическая культура". Подразумевает набор в организацию молодых перспективных сотрудников, которые нацелены на долгосрочное сотрудничество. Данная культура подразумевает ограниченное развитие личности сотрудника и препятствует миграции персонала между различными подразделениями.
"Оборонная культура". Эта разновидность подразумевает отсутствие какой-либо гарантии постоянного трудоустройства и карьерного роста. Это нестабильные предприятия, которым часто приходится проводить реструктуризацию и сокращать персонал, чтобы подстроиться под внешние нестабильные условия.

Характер влияния культуры на организацию

Типы корпоративной культуры могут отличаться в зависимости от того, в каком ключе они влияют на организацию. Выделяют позитивные и негативные. Первые способствуют эффективному решению проблем и развитию организации. Итак, позитивная корпоративная культура обладает следующими характеристиками:

сотрудники воспринимают себя как часть организации, осознают ответственность за ее успех и потому работают на общий результат;
добросовестное исполнение обязанностей - это норма поведения, а фиктивная активность встречает негативную реакцию;
сотрудники находятся в непрерывном поиске оптимальных способов качественного исполнения своих обязанностей;
любая трудовая деятельность носит творческий характер, а потому работники с интересом относятся к участию в процессе;
в процессе профессиональной деятельности работник всесторонне развивает свою личность;
успешные сотрудники получают уважение со стороны коллег;
в коллективе установлены доброжелательные межличностные отношения.

Негативные типы корпоративной культуры можно охарактеризовать противоположным образом. Им присущи такие черты:

сотрудники оценивают деятельность с точки зрения собственной выгоды, а не коллективного результата;
работники не стремятся к всестороннему развитию и самореализации;
между сотрудниками присутствуют враждебные настроения, зависть или полное равнодушие друг к другу;
персонал слепо подчиняется руководству, не признавая за ним авторитета;
авторитет предприятия в глазах сотрудников подрывается слухами и сплетнями;
высокая степень текучести кадров;
персонал работает недостаточно качественно, искусственно затягивая время выполнения задач;
служебные обязанности выполняются чисто механически, без отдачи и погружения в процесс;
неформальные объединения сотрудников, носящие деструктивный характер.

Разновидности современных отечественных корпоративных культур

Корпоративная культура организации носит индивидуальный характер не только на каждой отдельной фирме, но и в разных государствах. Так, на отечественных предприятиях чаще всего можно столкнуться с такими ее разновидностями:

"Друзья" - тип корпоративной культуры, характерный для тех организаций, которые были созданы преимущественно в период перестройки. Эта разновидность была сформирована под влиянием внешних условий, когда было достаточно трудно добиться успеха самостоятельно. Поэтому предприниматели активно привлекали к делам родственников и друзей. Система показала себя как неэффективная, ведь до определенного момента личные взаимоотношения были выше коммерческой выгоды. Но со временем экономические цели выходили на первый план, что приводило к серьезным противоречиям и вражде.
"Семья" - это такая корпоративная культура, в которой присутствует жесткая иерархия. При этом межличностные отношения основаны на эмоциональной составляющей, а не на официальных правилах и нормах. Руководителем движет уверенность в том, что персонал понимает и чувствует его желания, а потому никаких четких указаний и правил нет. В результате возникает недопонимание, которое ведет к финансовым потерям.
"Культура начальника" характеризуется наличием страха перед руководством. При этом сотрудники считают начальника виновным во всех неудачах организации. Они считают, что на других предприятиях директора намного лучше. Каждый отдельный сотрудник ощущает свою беспомощность.

Осознавая неэффективность подобных подходов, руководители отечественных предприятий постепенно переходят к другим форматам взаимоотношений с сотрудниками. Формирование корпоративной культуры начинает осуществляться в соответствии с такими положениями:

усиление контроля за соблюдением корпоративных норм и внедрение штрафов за их нарушение;
создание штатных единиц, на которые возложена ответственность за формирование и внедрение корпоративной культуры;
нормы и правила закрепляются документально;
приглашаются внешние специалисты, задачей которых является разработка и внедрение норм корпоративной культуры.

Корпоративная этика

Корпоративная этика - это система ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, принятых среди сотрудников организации. Можно выделить такие ключевые атрибуты:

общие ценности, которые сотрудники разделяют в жизни и в работе;
безоговорочная вера в руководителя;
налаженные коммуникации в коллективе;
правильное отношение ко времени, которое выражается в формировании эффективного графика работы;
взаимоотношения между сотрудниками с учетом возраста и статуса;
непрерывное развитие профессиональных способностей сотрудников;
методы стимулирования сотрудников к новым достижениям и карьерному росту.

Корпоративная этика - это необходимая составляющая любой организации. Несмотря на наличие стандартных схем, в каждой фирме формируется уникальный механизм коммуникаций между сотрудниками.

Силовая корпоративная культура

Силовая культура формируется тогда, когда у директора ярко выражена черта хозяйственности. Более того, у этого человека есть такая личная сила и лидерские качества, что он становится непререкаемым авторитетом для своих подчиненных. Особенности корпоративной культуры силы - это жесткость, тотальный контроль и власть. Также у руководителя есть ряд приближенных сотрудников, которым он безоговорочно доверяет.

Такая корпоративная культура в основном характерна для организаций, которые находятся на этапе формирования. Благодаря этому компания достаточно мобильна и легко приспосабливается к изменениям в своей сфере. Но это зависит исключительно от характеристик лидера, его способности лавировать и подстраиваться под любые условия.

Основная проблема данной корпоративной культуры состоит в ограничении роста организации. Дело в том, что руководитель не желает делегировать свои полномочия, а самостоятельно контролировать деятельность более чем 50-60 человек физически невозможно. Желая сохранить власть в своих руках, директор препятствует дальнейшему развитию.

К тому моменту, когда наступает этап устойчивой деятельности, менеджеры среднего звена начинают уходить из компании, не видя перспектив дальнейшего развития. Выход - это формирование холдинга. Ключевые менеджеры должны стать во главе основных подразделений.

Целевая корпоративная культура

Целевая культура присуща компаниям, в которых деятельность направлена на планомерное и постепенное разрешение конкретных задач. Эта система отлично показывает себя в условиях рыночной нестабильности или в динамично развивающихся отраслях. При этом существует жесткая форма отчетности и тотальный контроль всех этапов работы.

При подборе персонала уделяется огромное внимание профессиональным качествам сотрудников. Кроме того, важную роль играют коммуникативные качества, ведь такая корпоративная культура подразумевает работу в команде.

Личностная корпоративная культура

Личностная культура встречается не так уж и часто, ведь она подразумевает, что все члены коллектива обладают исключительно высокими профессиональными качествами. Они вполне справляются со своими обязанностями в отсутствие руководителя. Отсутствие кого-то из сотрудников на своем месте не нарушает течения процесса. Можно сказать, что каждый из них - самостоятельный лидер, но по какой-то причине они решили работать вместе.

В качестве примера можно привести консалтинговые фирмы, адвокатские конторы, архитектурные бюро. Здесь каждый может удовлетворить свои карьерные амбиции. Но как правило, организации с такой корпоративной культурой существуют недолго. Рано или поздно кто-то начинает чувствовать себя лидером и пытается захватить власть.

Ролевая корпоративная культура

Типология корпоративной культуры по Ханди рассматривает также бюрократическую (или ролевую). Она характерна для крупных организаций, которые работают в стабильных рыночных условиях и занимают достаточно твердые позиции. Отличительная особенность данной корпоративной культуры заключается в том, что обязанности и права каждого из сотрудников четко прописаны. Фирма представляет собой некоторую систему ячеек, в которые встраивается персонал.

Ролевая культура устанавливает жесткие ограничения для каждого конкретного сотрудника. Поэтому во время собеседования претенденты на должность оцениваются, в первую очередь исходя из способности подстраиваться под коллектив и принимать установленные правила. Работнику гарантируется продвижение по карьерной лестнице, но чрезмерная инициативность не приветствуется, а потому придется воздержаться от реализации собственных идей и амбиций.

Основной недостаток данной системы состоит в том, что при переменах во внешней среде организации будет трудно перестроиться и адаптироваться к ним. Персонал часто оказывается неспособным адекватно реагировать на непредвиденные ситуации, ведь люди привыкли неукоснительно соблюдать должностные инструкции.

Уровни культуры по Шейну

Рассматривая уровни корпоративной культуры, стоит начать с базовых представлений о человеческой природе и взаимоотношениях. Именно эти предположения руководят работником, во многом определяя отношение к работе. Поскольку это подсознательные категории, они раскрываются в процессе жизнедеятельности трудового коллектива.

Второй уровень - это моральные ценности и верования, которые разделяются всеми сотрудниками. При этом их восприятие носит абсолютно сознательный характер и целиком зависит от желания работников. Эти положения вполне могут быть прописаны в программных документах компании. Но не все задекларированные ценности могут отвечать истинным целям деятельности предприятия.

Третий уровень подразумевает внешнее проявление корпоративной культуры. Это и режим работы, и обычаи поведения, и манера работы с клиентами, и внешний вид сотрудников, и даже интерьер помещения офиса. Но внешние проявления имеют смысл только в том случае, если есть четкое понимание предыдущих двух уровней.

Прежде всего, это важный элемент корпоративной культуры. Эксперты дают такое определение корпоративной этики (КЭ): это система правил и норм морально-нравственного поведения участников коллектива, которая влияет как на взаимоотношения внутри компании, так и на взаимодействие со сторонними организациями.

КЭ касается всех, кто трудится в организации: начиная с владельцев бизнеса и руководства и заканчивая рядовыми работниками.

Помните, что КЭ есть в любом коллективе, ведь у каждого работника есть принципы и манера поведения, которые оказывают влияние на окружающих. Если моральные принципы формируются стихийно, они не учитывают бизнес-цели компании. Задача руководства, кадровых специалистов — создать систему этических норм, которая работает на благо организации.

Часто под корпоративной этикой понимают деловой этикет. Это почти синонимичные понятия, но некоторое различие все же есть. Деловой этикет касается моральных и этических вопросов, возникающих в деловой среде, это может быть как отдельное предприятие, так и целая отрасль. В то время как КЭ затрагивает, в большей мере, нормы и правила конкретного предприятия. При этом в интересах компании адаптировать ее так, чтобы она была созвучна принципам, действующим в общем бизнес-пространстве.

В последнее время принято немало изменений в законодательные акты. Проверьте ваши Правила внутреннего распорядка. В них есть нормы, которые пора поменять, чтобы не нарушать требования законодательства. Эксперты журнала "Справочник кадровика" разобрались, какие разделы ПВТР нужно скорректировать и как сформулировать новые положения.

Корпоративная этика и профессиональный этикет на предприятии — цели и задачи

Ключевая цель — сплотить команду, превратить разрозненных индивидуумов в коллектив, который трудится в интересах общей цели.

Вот чего достигает организация, где персонал разделяет этические нормы и следует им:

работники мотивированы, проявляют искренний интерес к работе;
высокая производительность труда;
нет серьезных конфликтов, интриг, подковерных игр, а возникающие противоречия решаются конструктивно;
коллектив нацелен на достижение корпоративных целей;
есть высокий потенциал для укрепления деловой репутации.

Принципы и правила корпоративной этики организации

Эксперты говорят, что хорошая КЭ соответствует SMART-принципу. Вот его составляющие:

S — specific — конкретика

M — measurable — измеримость

А — acquirable — достижимость

R — realistic — реалистичность

T — time bound — выполнимость в отведенное время.

Добиться оптимального сочетания этих компонентов помогают:

четко сформулированные цели компании — сотрудники должны понимать и разделять их;
миссия, которую поддерживает персонал;
стремление к успеху компании, вера в него;
правила продуктивного сотрудничества внутри коллектива;
нормы поведения, корпоративный стиль;
принципы оценки работы, система мотивации;
возможности для индивидуального и профессионального роста (курсы, тренинги и т.д.).

Иными словами, КЭ устанавливает этическую основу служебных отношений. При этом важно помнить, что над корпоративной этикой стоят правила, действующие для всей организации. Например, обязательность соблюдения законодательства, договорных обязательств, основы формирования прочных отношений с партнерами и клиентами.

Все принципы и правила можно объединить в единый документ — кодекс корпоративной этики. С ним следует ознакомить всех работников, но при этом нужно помнить: в основе соблюдения этических норм — не приказ, а искренняя вера в их нужность и справедливость. Это значит, что если работник не принимает КЭ близко к сердцу, ему будет сложно ей следовать. Даже если он подписал документ.

Корпоративная этика организации — образец

Единого образца не существует — в каждой компании кодекс корпоративной этики содержит набор правил и норм, имеющих значимость для конкретного коллектива.

Приведем, пример, как это может выглядеть.

1. Миссия компании

Здесь могут быть как корпоративные, так и социальные ценности. От уважения и взаимопомощи в коллективе до заботы об окружающей среде, ЗОЖ.

3. Этические постулаты

Пропишите нормы общения внутри коллектива, принципы решения конфликтов, правила обсуждения идей и спорных ситуаций. Уместно также указать нормы субординации, подчеркнуть важность соблюдения действующего законодательства.

Если в компании есть ограничения или особые требования к трудящимся в одном коллективе родственникам — укажите их.

4. Система мотивации, отношение к подаркам

Важно, чтобы сотрудники понимали: компания готова поощрять их за эффективное выполнение служебных обязанностей. Пропишите также правила поведения на случай, если такое поощрение поступит от клиентов — они помогут соблюсти принцип равенства в коллективе.

5. Корпоративный стиль

Речь идет не только о дресс-коде , но также о манере общения: как устного, так и письменного. Включая нормы поведения в социальных сетях и перед СМИ, если оно может оказать влияние на репутацию компании.

Нарушение корпоративной этики

Трудовое законодательство не обязывает организации внедрять КЭ и издавать кодекс, соответственно, прямых наказаний за этические нарушения не предусмотрено. Но это не значит, что работники могут безнаказанно пренебрегать нормами морального поведения. Механизмы воздействия все же есть.

У работодателей есть право вносить этические нормы в правила внутреннего трудового распорядка (статьи 5, 8, 9 ТК РФ). Главное, чтобы они не противоречили действующему ТК. Работник, в свою очередь, обязан соблюдать трудовую дисциплину (статья 21 ТК РФ).

Если требование о соблюдении положения о корпоративной этике прописано в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со всеми ЛНА под подпись, а сами правила четко и понятно сформулированы, пренебрежение ими может расцениваться как дисциплинарное нарушение. И наказываться соответствующим образом: предупреждением, выговором или даже увольнением. При этом надо следить, чтобы процедура наказания проходила в установленном законом порядке.

Если вы хотите, чтобы персонал придерживался правил корпоративной этики в организации, используйте убеждение и мотивацию. Без этого наказания и приказы будут иметь низкую эффективность.

Данную полную статью вы можете найти на портале для специалистов по кадрам от журнала "Справочник кадровика", также скачать нужные образцы документов.

Кажется, что только в наше время корпоративной культуре стали уделять особое внимание. Но это не так. Даже в средние века люди объединялись по профессиональным признакам и следовали корпоративным правилам. Развитие корпоративной культуры всегда имело главную задачу – сплочение коллектива для эффективного достижения необходимых результатов.

Команда Hurma выяснила, какое главное отличие корпоративного кодекса от корпоративной этики, что являет собой корпоративная этика, и в чем ее основное преимущество для бизнеса в 2020 году.

Корпоративная этика vs. корпоративный кодекс: в чем отличие?

Корпоративным кодексом компании называют полный перечень корпоративных правил, общих целей и ценностей. Чаще всего это большой документ, в котором до мельчайших подробностей прописаны все законы вашей компании. Он может включать:

историю и миссию компании;
структуру по отделам;
процедуры в компании (прием на работу, адаптация, оценка сотрудников, обучение, нормы увольнения);
внутренний распорядок (рабочее время, больничный, отпуск, праздничные дни, рабочее место);
политика компании (конфиденциальность данных, правила безопасности).

Корпоративная этика – один из важных разделов корпоративного кодекса. Именно его вносят в welcome book, чтобы новички могли качественнее пройти процесс адаптации в компании и быстро ознакомиться с нормами компании.

Основы корпоративной этики

Корпоративная этика компании строится на общих ценностях, традициях и нормах поведения сотрудников. Ее базу составляют:

1. Ценности компании, которые разделяет каждый сотрудник.

2. Следование общей миссии компании.
3. Вера в успех компании.
4. Продуктивное сотрудничество между работниками, позволяющие достигать общих целей.
5. Карьерное развитие: тренинги, курсы, повышение квалификации.

6. Мотивация, оценка работы, вознаграждение.

7. Нормы делового поведения, стиль одежды.

Совокупность этих характеристик и составляет этическую базу. Каждый сотрудник, приходя в компанию, следует этим правилам и тем самым формирует корпоративную этику компании.

Преимущества наличия корпоративной этики в компании

Соблюдение этики в компании несет для нее ряд весомых преимуществ, которые выгодно выделяют компанию среди других:

1. Вовлечение и ответственность сотрудников

Корпоративная этика объединяет и сплачивает коллектив. Ее наличие позволяет создать команду единомышленников с одинаковыми целями и миссией.

2. Уважение внутри коллектива

Традиции становятся основой уважительного отношения друг к другу. А в такой атмосфере намного легче работать над общими задачами и достигать нужных результатов.

3. Создание положительного имиджа компании

В современном мире, когда компаний становится все больше, иметь положительный имидж – не привилегия, а необходимость. Это поможет бизнесу не только привлечь инвесторов, но и будет гарантией качества ваших услуг среди партнеров.

4. Сохранение лояльности клиентов

Компания, в которой урегулированы все процессы и четко прослеживается порядок в работе заслуживает бОльшее доверие клиентов.

5. Выгодное положение на рынке

Специалисты, знающие себе цену, не работают в компаниях-однодневках. Они выбирают проверенные временем организации, которые имеют свои традиции и правила. Таким образом, компания повышает свой бренд работодателя в глазах специалистов.

6. Корпоративная этика как часть адаптации

Новички, которые только пришли в компанию, легче переносят период онбординга, если имеют общее представление о деятельности компании и ее процессах. Перечень норм и правил избавляет нового сотрудника от лишних вопросов и сразу дает понять, подходит ему компания или нет.

7. Решение конфликтов

Правила корпоративной этики помогают решать конфликты внутри коллектива. При любой спорной ситуации, вы можете обратиться к перечню правил и грамотно уладить разногласия.

3 ошибки при составлении корпоративного кодекса

Какие же главные ошибки допускают компании, создавая правила корпоративной этики?

1. Этика только на бумаге

Создать правила – не значит им следовать. Важно не только прописывать правильные принципы, а и реализовывать их на практике.

2. Этика, как у конкурента

3. Вместо этики – лозунги

Компания, которая прописывает кодекс этики лозунгами, на самом деле не говорит ничего конкретного, а значит – ей нечего сказать своим сотрудникам.

Почему в 2020 году компаниям необходима корпоративная этика: пример L'Oréal

Французская компания L'Oréal еще в далеком 2000 году выпустила собственный корпоративный кодекс этики. Через 14 лет компания выдала третье издание кодекса, доступное на 45 языках. Уже в 2019 году компания в десятый раз была названа одной из самых этичных мировых компаний. Кодекс этики L'Oréal охватывает стандарты качества в разработке продукции, исследованиях, маркетинге, логистике и условиях труда.

Ежегодное празднование Дня этики уже стало для компании традицией. На протяжении дня каждый сотрудник может задать вопросы руководству и получить на них ответы. В День этики принято напоминать сотрудникам о главных этических принципах компании: честности, уважении, смелости и прозрачности.

Пример L'Oréal доказывает, корпоративная этика работает на развитие бренда компании. В 2020, когда сотрудник выбирает компанию, а не наоборот, этический кодекс может стать тем фактором, который перевесит чашу весов в вашу пользу.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Читайте также: