Корпорации и нравственность кратко

Обновлено: 02.07.2024

как корпоративная социальная ответственность, этический кодекс, корпоративная культура вошли в обиход любого рядового рабочего, в то время как в России не каждый генеральный директор слышал о них и, абсолютно точно никто не торопиться применять все эти понятия на практике. Однако в нашем быстроменяющемся, свободном, демократичном обществе это просто необходимо. В своей работе я рассмотрю такие аспекты жизнедеятельности

корпорации как её моральный статус, организационный взгляд на корпорацию, моральная ответственность внутри корпорации, культура корпорации, этический кодекс и т.д. Самая же главная задача, которую я ставлю перед собой – понять, как сочетаются на практике понятия корпорация и нравственность? Как может функционировать организация с низким моральным статусом? Зависит ли её успех от соблюдения нравственных законов? Во всём этом

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей -- участников производственного процесса на предприятии -- в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие -- нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия .

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но тем не менее эти понятия не идентичны.

1. Виды этики.
1.1.Принципы универсальной,
персональной и профессиональной
этики.
1.2.Социальные функции
профессиональной этики..
2.Корпоративная этика.
2.1.Идеи, лежащие в основе
корпоративной этики
2.2.Основные принципы
корпоративной этики
3. Корпоративная культура
3.1.Признаки корпоративной культуры
3.2. Типология корпоративных культур.
3.3.Элементы корпоративной культуры
4. Организация и моральные
стандарты.
4.1. Основные принципы
корпоративного поведения
4.2. Основные принципы в политике
предотвращения конфликтов
интересов
5.Мероприятия и методы по
формированию этической культуры
организации
5.1.Корпоративные кодексы
5.2. Карты этики
5.3. Этические комитеты
5.4. Этическая экспертиза
5.5.Функции кодекса корпоративной
этики
6. Выводы

3. 1.Виды этики

4. 1.1.Принципы персональной этики

• беспокойство за благополучие других;
• уважение права других быть
самостоятельным;
• надежность и честность;
• добровольное подчинение закону (за
исключением гражданского неподчинения);
• справедливость;
• отказ от несправедливого преимущества над
другими;

5. 1.1.Принципы универсальной этики

– соблюдение мирового законодательства;
социальная ответственность;
управление окружающей средой;
взаимозависимость и ответственность за
целостность мира;
благотворительность,
возможность приносить пользу;
предупреждение вредных последствий;
уважительное отношение к
окружающему
миру

6. 1.2.Социальные функции профессиональной этики

• содействие успешному решению задач
профессии.
• роль посредника между обществом и
профессиональными группами населения.
• согласование интересов общества и
личности в рамках данной социальной
группы
• связь и наследование прогрессивных
моральных ценностей в нравственных
отношениях трудовой сферы общества

7. 2.Корпоративная этика

8. 2.1.Идеи, лежащие в основе корпоративной этики

9. 2.2.Основные принципы корпоративной этики

высокий корпоративный дух
работников компании и
постоянная работа по его
укреплению;
- формирование и
развитие
корпоративного стиля.
- формирование и
поддержание
позитивного
имиджа компании;
- соблюдение работниками
компании этических норм
корпоративного
поведения;
- соблюдение норм
деловой этики в компании;

10. 3.Корпоративная культура 3.1.Признаки корпоративной культуры

11. 3.2.Типология корпоративных культур по географическому признаку

• Независимость,
индивидуализм,
• решительность,
самоуверенность,
• прямолинейность,
надежность,
• обязательность,
точность,
• пунктуальность,
инициативность,
• целеустремленность,
мобильность,
• энергичность,
оптимизм
Западная
культура
Российская
культура
• индивидуализм/
коллективизм,
• иерархичность/э
галитаризм
• Независимость
/клановость
• Уклончивость,
иерархия,
• коллективизм,
ритуальность,
• декоративность,
чинопочитание,
• зависимость,
клановость,
• кумовство,
хитрость,
• фатализм,
взяточничество
Восточная
культура

12. 3.2.Типологии, основывающиеся на отношениях между индивидом и организацией

Высокая
степень
риска
Культура мгновенных
побед
Низкий
риск и
медленная
обратная
связь
Культура перспектив
Культура процесса
3.2.Типологии, основывающиеся
на отношениях между
индивидом и организацией
Большой
риск и
быстрое
получение
отдачи

13. 3.2.Типология культур по организационному признаку (Charles Handy)

14. 3.2.Типология КК по степени интересов производства и людей

15. 3.2.Типология по R.Quinn & K.Cameron

3.2.Типология по
R.Quinn & K.Cameron
Иерархическая
(бюрократическая).
Рыночная.
Клановая
Адхократическая

16. 3.3.Элементы корпоративной культуры

Символика и девиз
Мифы и герои
Миссия
Ценности
Нормы и правила поведения
Стиль управления и кадровая политика
Имидж корпорации

17. 4.Организация и моральные стандарты. 4.1.Основные принципы корпоративного поведения

18. 4.2Основные принципы в политике предотвращения конфликтов интересов

- эффективная система корпоративного управления
- сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены,
минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль
- работники и должностные лица компании должны принимать решения по деловым
вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать
ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов
- принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо
личными, семейными и иными соображениями

19. 5.Мероприятия и методы для формирования этической культуры организации

20. 5.1. Корпоративные кодексы

Корпоративный
кодекс состоит из:
Базовые принципы
деятельности
компании
Ценности, лежащие
в основе
деятельности
компании
Стандарты
поведения,
принятые в
компании

21. 5.2. Карты этики

• Карты этики – это набор этических
рекомендаций и правил,
конкретизирующий этический кодекс для
каждого сотрудника организации

22. 5.3.Этические комитеты

• Этический комитет – это независимый
орган, рассматривающий проблемы этики и
морали, касающиеся исследований с
привлечением людей. Он является
рекомендательным и консультативным
органом.

23. 5.4.Этическая экспертиза

• Этическая экспертиза – это всесторонний анализ
конкретного аспекта деятельности организации
(или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или
общественности и может повлиять на имидж и
перспективы организации.
• Результатом такой экспертизы становится система
предложений, направленных на улучшение
морального климата и моральной
респектабельности организации, а также внесение
коррективов в практику деятельности организации
(или ее конкретных проектов).

24. 5.5.Функции кодекса корпоративной этики

25. Выводы

• Корпоративная этика, таким образом, является
составной частью корпоративной культуры.
• Кодекс корпоративной этики - значимый
фактор развития корпоративной культуры.
• Кодекс может транслировать ценности
компании всем сотрудникам, ориентировать
сотрудников на единые корпоративные цели и
тем самым повышать корпоративную
идентичность.

26. Рекомендуемая литература

Оценивая отдельных людей, мы говорим об их нравственном характере. А есть ли у фирм и других официальных организаций, у государств нравственный характер? Некоторые полагают, что фирму, которая всерьез воспринимает свои моральные обязанности, пытается справедливо обращаться со своими рабочими, служащими и клиентами, учитывает последствия своих действий и т. д., правомерно называть нравственной фирмой. По отношению к ней можно сказать, что она обладает нравственным характером в том же смысле, как этот термин применяется к отдельному человеку. Характер фирмы формируется ее вошедшими в норму действиями в прошлом. Она вырабатывает для себя определенные методы и модели практической деятельности. Она воспитывает у своего персонала определенный образ мыслей и образ действий. Так возникает традиция: прививается гордость за осуществляемую фирмой практику, а каждый работник помогает формировать у других работников фирмы преданность ее традициям. Следовательно, в этом смысле фирму или страну можно называть моральной или аморальной, можно говорить, что она обладает нравственным или безнравственным характером, можно считать, что она имеет или не имеет совесть. Но такое представление возникает лишь по аналогии; оно не идентично указанным понятиям, применяемым по отношению к отдельным людям. Можно, однако, с полным основанием говорить о культуре корпораций, корпоративной культуре и о том, что последняя способна либо усилить, либо ослабить моральный характер действий персонала корпорации. Культура корпорации тождественна культуре общества, народа или страны. Она воплощает в себе господствующую в корпорации атмосферу, ее ценности, убеждения, принятые в ней методы практической деятельности; отношения сотрудников корпорации друг к другу; их чувства по отношению к фирме; историю корпорации, степень, в которой нынешние ее сотрудники отождествляют себя с ее историей, с прошлыми и сегодняшними традициями корпорации. Некоторые фирмы обладают развитой корпоративной культурой, специфической и уникальной. Нанимаемые фирмой работники приобщаются к корпоративной культуре. Такое приобщение, которое иногда занимает ряд лет, может принять форму изучения истории фирмы, ознакомления с ее идеалами и методами практической деятельности, а быть может, и участия в особых видах ее деятельности. Некоторые компании даже имеют свои фирменные гимны, многие проводят официальные собрания и неофициальные встречи с целью обсуждения перспектив фирмы, ее проблем или идеалов. Культура компании может формироваться сознательно или развиваться стихийно. В качестве своего составного элемента культура фирмы может иметь позитивную или негативную позицию по отношению к моральным проблемам и моральным акциям как отдельных ее сотрудников, так и фирмы в целом, по отношению к ее собственным работникам, к клиентам и к другим фирмам. Хотя корпоративная культура компании формируется с течением времени, она, как на начальной стадии, так и постоянно в дальнейшем, подвержена воздействию, особенно со стороны высшего руководства. Высшее управление задает тон, а остальной персонал фирмы следует примеру своих менеджеров. Те, кто не воспринимает этот настрой и не вписывается в господствующие порядки, долго в фирме не задерживаются. Высшее руководство имеет возможность утверждать определенную мораль во всех подразделениях фирмы. Оно может рассчитывать на нравственное поведение всех работников фирмы, оно может создать в ней модель, а затем и традицию моральных действий самой фирмы и ее аппарата. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в фирме, которая не производит увольнений в периоды циклических спадов, ее работники испытывают глубокое чувство лояльности и удовлетворения своей работой; рабочие и служащие гордятся фирмой, которая строит свою деятельность на моральных принципах. Высокая эффективность корпорации не тождественна корпоративной морали, так как необходимо также компетентное управление фирмой. Но весьма сомнительно, чтобы корпоративная эффективность могла быть совместима с корпоративной безнравственностью или с корпоративной культурой, которая позволяет своим работникам или даже поощряет их действовать аморально или безнравственно при выполнении своих служебных обязанностей. Моральная фирма, или фирма, действующая с соблюдением норм честности, поступает ответственно и выполняет свой долг. Она помогает своим работникам действовать ответственно, разъясняя им их обязанности, она поощряет их брать на себя ответственность. Лишь тогда, когда все занятые в фирме принимают на себя надлежащую моральную ответственность, фирма способна в полной мере выполнять свои моральные обязанности. В конечном счете моральную ответственность, и мораль как таковую, люди и организации должны сами на себя брать и сами утверждать.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративногоуправления.

социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;
механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.

Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности[3]. Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.

Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики[6].

В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:

институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);
социально-психологическим климатом на предприятии.

Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.

Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время — одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.

Однако в данной статье мы намерены более подробно остановиться на этике трудовых отношений как важном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником[13]. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений[15]:

Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но тем не менее эти понятия неидентичны.

В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;
использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
выбор форм контроля;
принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);
поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);
содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все же сделаем несколько важных замечаний.

Во-первых, большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях, ориентировано скорее на нужды самой компании. Декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к собственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и их лояльности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ее работниками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будут обладать высоким мотивирующим потенциалом и служить эффективным средством социального менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по сравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

Теперь перейдем к практической стороне и отметим несколько важных принципов разработки этического кодекса российской корпорации:

научная основа, что означает, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;
учет возрастающей роли человеческого и социального измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;
избирательное и творческое использование конкретных наработок в сфере социального менеджмента, представляющих передовой зарубежный опыт;
учет российской специфики, исторического опыта и национальных традиций хозяйственной жизни;
изложение простым, ясным, доступным языком.

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.

Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность в конечном счете осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

[1]Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.

[2] Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11. С.11.

[3] См.: Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

[4]Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 1998. С.29.

[5] См. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27.; Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000.

[6] См.: Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991. С. 69.

[7] См.: Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М., 1997. С.83.

[8] См.: Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс, 1991. Вып. 5. С. 76—108.

[9] О практике ИСОП в США см.: Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П. — Вече, Персей, 1997. С.331-366.; Симмонс Дж., Мэрс У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении. — М.: Аргументы и факты, 1993. С. 146-162

[10] О Мондрагонской системе см.: Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. — М., 1993.; Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? — М., 1994.

[11] См.: Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. №3.; Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.

[12] См.: Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

[13] См.: Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3.

[14] См.: Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998. С.269.

[15] См.: Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2000. С. 106—107.

[16] См.: Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23.

[17] Цит. по: Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С.156.

[18] См: Кудюкин П.М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты / Отв. ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999; Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1. и др.

[19] Цит. по: Этические принципы ведения дел в России / Под общей ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С. 65.

[20] См.: Эксперт. 2001, 18 июня.

[21] О различных формах сопротивления работников менеджменту см.: Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект-пресс, 1997. С.171—176.

[22] Эксперт. 2001, 18 июня.

Читайте также: