Конфигурация карьеры по драйверу кратко

Обновлено: 05.07.2024

Изучение особенностей должностного и профессионального роста. Виды деловой карьеры. Рассмотрение её основных этапов. Конфигурация карьеры по Драйверу. Характеристика аспектов "Я-концепции". Развитие стрессоустойчивости для достижения успешной карьеры.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	09.06.2015
Размер файла	133,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Карьера, ее сущность, цели и виды

деловой карьера драйвер

Карьера -- результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост -- изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост -- рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная -- вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера -- вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера -- вид карьеры -- совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера -- вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2. Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера -- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера -- работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера -- работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера -- перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера -- специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера -- сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры -- должностной рост;

горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

3. Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное -- специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Линейная карьера. Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает понравившуюся ему область и упорно шаг за шагом на протяжении всей жизни подымается по иерархической лестнице. Например, рабочий - мастер - бригадир - начальник цеха - главный инженер - директор предприятия - министерство и т.д. У людей, целенаправленно сооружающих карьеру, линейная конфигурация является одной из наиболее распространенных.

Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабиль" конфигурацию карьеры, также еще в молодости выбирает область своей деятельности и до конца остается в ней. И хотя такой человек со временем повышает уровень своего мастерства и имеет более высокий доход, он не стремится продвигаться по иерархической лестнице своего ведомства. Это достаточно распространенный вид карьеры. К числу таких специалистов можно отнести такие профессии, как: учитель врач и другие специалисты. Их повседневная работа по своему содержанию изменяется незначительно. Здесь скорее речь может идти о повышении квалификации, духовном обогащении.

Спиральная карьера. Характерна для беспокойных людей, мятущихся натур. Они с энтузиазмом погружаются работу, трудятся напряженно и делают свое дело хорошо продвигаются в своем статусе и ранге. Однако лет через 5-7 их интерес затухает, причем настолько, что они уходят на другую работу, и все повторяется заново.

Кратковременная карьера. Люди часто переходят с одной работы на другую. Сюда относятся неквалифицированные и недисциплинированные работники.

Снижающаяся карьера. Такая конфигурация карьеры трагична. Человек неплохо начинает свою карьеру и добивается неоднократного повышения. Однако в его жизни происходит нечто непредвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что перманентно снижает качественный уровень его работоспособности. в силу этого он начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до самого низкого уровня.

Деньги и карьера. Проблема отношения человека к деньгам является с одной стороны обыденной, а с другой стороны достаточно многозначной, так как оказывает влияние на различные стороны жизни личности, и в первую очередь на профессиональную сферу (отношение к труду и построение карьеры). В то же время согласно единогласному мнению зарубежных и отечественных исследователей деньги в современном обществе представляют собой одно из самых главных культурных табу.

Деньги в жизни человечества появились 10 тыс. лет назад для реализации ряда функций: меры стоимости, посредничество в обмене благ, средства платежа и накопления. Деньги, отражая политические события народа, государства менялись и по форме, и количественному содержанию. Общепризнанно, что массовое влияние оказывают деньги на психическое состояние людей во время различных кризисных ситуаций - естественных и экономических катастроф, например, войны, инфляции, революции, смены идеологии (падении покупательской способности денег).

Многочисленные исследования зарубежных психологов, изучавших проблему отношения к деньгам и психическим здоровьем людей различных стран, социальных групп и т.д., позволили выявить широкий спектр таких взаимосвязей. Так, было показано существование корреляции между средним доходом на душу населения и средним размером денежных знаков. Согласно проведенным исследованиям, в странах с наименьшим доходом - купюры и монеты были большего размера, что расценивается специалистами как свидетельство о наличии у населения национально-психологического компенсаторного механизма неудовлетворительным экономическим состоянием страны. Результаты исследования показали, что на денежное поведение людей влияет классово-групповой признак. Банкиры стремятся ограничивать себя в тратах. Предприниматели расценивают деньги как фактор безопасности, влияния на людей. Деньги для предпринимателя являются предметом гордости, оценки труда, престижности и адаптированности в мире. Психологи представили несколько классификаций денежных комплексов и соответствующих типов личностей, например: скряга, транжира, торгаш, игрок, денежный мешок. Согласно опросам деньги для многих людей могут являться символами: удачливости, благополучия, морального зла, обеспечения комфорта и др. Специалисты считают, что люди с психосоматическими болезнями страдают синдромом экономической осторожности, который проявляется накопительством, отказе себе во всем, денежном фанатизме. Также наблюдается следующая закономерность: взрослые люди, притеснявшиеся в детстве, считают деньги символом свободы от других и символом власти. Психологи считают, что люди, озабоченные денежными проблемами, по сравнению с контрольной группой могут чаще проявлять гнев, тревожность, беспомощность, тревожность (Макаров В.В., 2001; Малинин Е.Д., 1999; Морозов А.В., 2000).

Особый интерес для практических психологов представляет анализ моделей отношения людей разных стран (идеологий, религий) к деньгам.

Так, в американской модели добродетель тесно связана сденьгами. В соответствии с протестантской этикой цель жизни рядового американца заключается не в погоне за быстрым обогащением, а в прочном преуспевании, которое требует трудолюбия, скопидомства, презрения бедности и терпения.

Таким образом, в психологической литературе обсуждаются проблемы психологии денег, функции денег и денежного отношения, способы зарабатывания денег – т.е. значение денег в жизни современного человека.

Вопросы для обсуждения:

1. Карьера: основные понятия.

2. Виды карьеры (линейная, стабильная, спиральная и др.).

3. Философия денег и профессиональная карьера. Мифы о деньгах.

4. Динамика профессионального успеха.

5. Психотехники профессионального успеха. Формула жизненного успеха.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Управление карьерой — планирование и развитие карьерного роста сотрудников, обладающих потенциалом.

Управление карьерой имеет три общие цели:

1. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.

2. Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.

3. Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений.

УЧР – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия

Основные характеристики УЧР:

l УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению ЧР, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;

l в УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);

l человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

l подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

l осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

· относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

· используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

· поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

· функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Основополагающим теоретическим положением концепции УЧР является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Целевая карьера

Монотонная карьера

Спиральная карьера

Мимолетная карьера

Стабилизационная карьера

Затухающая карьера

Управление карьерой — планирование и развитие карьерного роста сотрудников, обладающих потенциалом.

Управление карьерой имеет три общие цели:

1. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.

Основные характеристики УЧР:

l осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Типы и этапы карьеры

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Социальное признание, самореализация

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Содержание

Основные понятия
Управление деловой карьерой и продвижением по службе
Разновидности карьеры
Виды и типы карьеры
Модели деловой карьеры
Карьера и особенности ее формирования
Конфигурация карьеры по Драйверу
Целевая карьера
Монотонная карьера
Спиральная карьера
Мимолетная карьера
Стабилизационная карьера
Затухающая

Карьера – это целенаправленные действия, направленные на профессиональный рост. Необходимо разобрать это понятие подробнее, а также ряд смежных.

Основные понятия

Разберем основные понятия:

Должностной рост – изменение статуса человека в должности, его роли в организации и в обществе в целом, а также пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост – это увеличение количества имеющихся компетенций, к которым относятся знания, умения и навыки. Помимо этого, профессиональный рост характеризуется признанием в среде профессионалов, а также наличием авторитета в определенной деятельности.
Деловая карьера – это последовательное развитие личности, которые сопровождается увеличением его профессиональных качеств, социального статуса, роли, а также размера вознаграждения.
Вертикальная карьера – это тип карьеры, с которым в первую очередь ассоциирует человек это понятие. Для вертикальной карьеры характерен подъем на более высокую иерархическую ступень. Сюда входит повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем дохода.
Горизонтальная карьера – это разновидность карьеры, которая предусматривает или перемещение в какую-то смежную область деятельности, или выполнение конкретной служебной роли на ступени, которая не является жестко зафиксированной в иерархии. Типичный пример горизонтального карьерного роста – увеличение спектра обязанностей или увеличение сложностей заданий на той же степени вместе с увеличением заработной платы.

Управление деловой карьерой и продвижением по службе

Карьера – это понятие, характеризующее самостоятельное построение человеком своей траектории движения, исходя из имеющихся личностных ценностях, целей и желаний. При этом карьера – это понятие, которое находится на стыке внешнего и внутреннего, поскольку приходится постоянно соотносить эти приоритеты с реальностью и корректировать траекторию движения в зависимости от этого.

Карьера начинается тогда, когда сотрудник предприятия начинает осознавать, какое трудовое будущее он себе хочет, в какой степени он будет удовлетворен трудом при каких условиях, и так далее. В процессе построения карьеры необходимо наладить взаимодействие всех видов.

Разновидности карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная. Она подразумевает рост с самых низких ступеней в организации до самых высоких. В свою очередь, такая карьера разделяется на специализированную и на не специализированную. Весь рост происходит в рамках одной организации, в этом заключается ключевая специфика внутриорганизационного типа карьеры.
Межорганизационная. В этом случае ступени роста проходятся в различных организациях. В свою очередь, она разделяется на специализированную и не специализированную. Последняя подразумевает, что работник проходит разные этапы своего пути на абсолютно разных должностях. При этом нет разницы, организация будет меняться им, или нет. Специализированная карьера – это карьера, которая осуществляется в рамках конкретной профессиональной деятельности и не выходит за ее пределы. Здесь, точно так же, как и в предыдущем варианте, может меняться организация, в которой человек профессионально развивается либо же нет.

К слову, неспециализированная карьера – это широко распространенное для Японии явление. Японцы убеждены, что каждый руководитель должен уметь работать не по какой-то определенной функции, а во всех участках компании. В процессе подъема по служебной лестнице у человека должна быть возможность взглянуть на организацию с разных сторон. При этом он не должен задерживаться на одной должности на срок больший, чем три года.

Так, вполне нормальной считается ситуация, когда руководитель отдела сбыта начинает выполнять функции руководителя отдела снабжения. Многие японские менеджеры на первоначальных этапах своей карьеры были участниками профсоюзов и работали там. Таким образом, японский менеджер меньше имеет специализированных знаний, но при этом имеет личный опыт и целостное представление о компании.

Вертикальная карьера осуществляется следующим образом. Сначала человек работает разнорабочим. Потом начинает выполнять конкретные функции. Потом становится бригадиром. И так дальше по служебной лестнице. Пример горизонтальной карьеры – человек работает администратором. Изначально он просто занимает посредническую функцию между клиентами, администрацией. Но по мере роста своей квалификации начинает брать на себя все больше организационных функций. И за больший спектр обязанностей он получает больше денег.

Ступенчатая карьера. Это такой вид карьеры, который совмещает в себе как вертикальную, так и горизонтальную. Этот вид случается довольно часто, и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера . Этот вид карьеры имеет самую маленькую степень очевидности для окружающих. Он предусматривает движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера не каждому доступна, поскольку не все имеют достаточное количество деловых связей вне организации.

Необходимо привести пример карьеры такого типа. Человек приглашается на неформальные встречи (либо формальные, но здесь главный критерий – это их недоступность для всех остальных). Человек может занимать сравнительно невысокую должность, но быть очень ценным работником, который будет зарабатывать значительно больше, чем другие на той же позиции.

Модели деловой карьеры

Есть большое количество моделей, на которых основана карьера:

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно по прошлому разделу, в ходе работы в компании изменяется профессионализм человека и его социальный статус. Тем не менее, эти изменения в карьерах различных людей сочетаются в разной степени. Таким образом, получается индивидуальный карьерный рисунок работника.

Таких типов конфигураций карьеры несколько.

Целевая карьера

В этом случае сотрудником профессиональное пространство выбирается однократно, он планирует все соответствующие этапы продвижения по лестнице и делает все для того, чтобы этого результата достичь.

Монотонная карьера

В этом случае работником раз и навсегда задается желаемый статус, и после этого даже при наличии возможностей к продвижению по карьерной лестнице человек к этому не стремится.

Спиральная карьера

При спиральном формате построения карьеры мотивация работника к изменению видов деятельности очень высокая. И по ходу их освоения осуществляется продвижение по ступеням иерархии.

Мимолетная карьера

В этом случае перемещение между ступенями иерархии происходит необоснованно, не ориентируясь ни на какую логику. По крайней мере, очевидную.

Стабилизационная карьера

Человек растет, а потом остается на том же уровне на протяжении более, чем семи лет.

Затухающая

В этом случае человек растет до определенной должности, потом в течение какого-то времени остается на ней, а потом происходит движение по нисходящей.

Читайте также: