Кадровый менеджмент это кратко

Обновлено: 02.07.2024

Управление персоналом или кадровый менеджмент — это совокупность действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужным кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место работе с кадрами в системе управления предприятием.

Можно сказать, что кадровый менеджмент — это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает ключи для развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические. Вот почему в разработке и реализации систем управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.

Компаниям, как правило, не выгодно, что сотрудники могут уволиться в любой момент. Найти замену непросто, а работу кто-то должен делать. Заявления часто пишут в неподходящий момент: в отчетный период, до завершения проекта. К тому же с уволенного сложно взыскать ущерб. Поэтому закон дает гарантии сотрудникам, а работодатели пытаются отсрочить увольнение. Какие популярные способы законны, а какие не очень - предупредили эксперты в новой статье журнала "Справочник кадровика".

Принципы управления персоналом

Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций , система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы стратегического управления персоналом. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.

Прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.

Кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.

Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.

Психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.

Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.

  1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год, перспективах, к которым стремится компания. Таким образом он осознает свой вклад.
  2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.
  3. Уважать персонал. Не поощрять противостояния в коллективе, придерживаясь в общении принципов демократичности.
  4. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не меньшее значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже большее.

Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование).

Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.

Организация труда

В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда. Здесь важны следующие вопросы:

  • Какие задачи стоят перед подразделениями?
  • Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают?
  • Как организованы процессы бизнеса или производства?
  • Каков режим труда и отдыха.

Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда .

Подбор и расстановка кадров

На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

Адаптация персонала

Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди — еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.

Стимулирование и мотивация труда

Распространенные инструменты стимулирования — это премии , рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.

Методы управления персоналом

Это набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практическому выполнению задачи управления персоналом. По направлению воздействия они могут быть:

Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.

Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую поближе.

Экономический подход к управлению персоналом

В основе — совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт.

Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес — наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.

Административные методы

Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал, основанное на нормативно-правовой базе:

  • российском законодательстве;
  • локальных нормативных актах ;
  • внутренних правилах, планах организации.

Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.

Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток — такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект — подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.

Социально-психологический подход к управлению персоналом

Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов.

Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе.

Система управления персоналом

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом — это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду.

Системы кадрового менеджмента, как правило, включают в себя:

  • кадровое планирование;
  • изучение потребности в кадрах;
  • поиск, отбор, найм сотрудников;
  • адаптацию новичков, повышение адаптируемости уже нанятых работников;
  • обучение, повышение профуровня;
  • анализ эффективности работников;
  • поиск, внедрение методов мотивации;
  • нормирование, оценка труда.

Подсистемы

Как к управлению персоналом нужен комплексный подход. Для его реализации необходимо несколько подсистем. Перечислим несколько ключевых:

Общее управление кадрами. Основная задача — реализация административных методов, организация, контроль работы подразделений компании.

Маркетинговое планирование. Имеется в виду анализ потенциала кадров и прогнозирование использования кадров в условиях рынка.

Текущая работа с кадрами. Эта подсистема обеспечивает поиск специалистов, а также их прием, распределение, учет актуального состояния.

Управление корпоративными отношениями . На этом уровне происходит анализ личностных и групповых характеристик, контроль, коррекция психологической обстановки в коллективе.

Контроль нормативов труда. Еще одна важная административная система. Она необходима не только для поддержания внутренней дисциплины в компании, но еще и для контроля соблюдения требований закона.

Помимо перечисленных немалое значение имеют подсистемы развития кадров, социального развития и мотивации, защиты прав работников. В зависимости от особенностей структуры компании, руководство может дополнять общепринятые системы своими собственными подсистемами. Главное, чтобы соблюдались принципы кадрового менеджмента.

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В числе основных:

  • Донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив.
  • Изучение, прогнозирование рынка труда.
  • Анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании.
  • Формирование благоприятной атмосферы в компании.
  • Помощь в адаптации работников.
  • Обучение, оценка, распределение кадров.
  • Обеспечение возможности карьерного роста.
  • Разработка методов материальной и моральной компенсации.

Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.

Читайте также: