Исторический аспект мотивации кратко

Обновлено: 01.06.2024

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы.

Для поддержания у работников состояния постоянного ожидания вознаграждения Ф. Тейлор использовал прогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и как следствие — заработная плата, у рабочих появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с администрацией и т. п.

Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это считалось "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое вызывает у них "доброе чувство к хозяевам".

Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работника ставит в положение отстающих других, которые также должны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд. Естественно, коллектив не станет жаловать подобных передовиков, и работники предпочтут нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф. Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления человеческими взаимоотношениями.

Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться "поведенческая школа", которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э. Мейо, психолог-клиницист. В 1927—1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании "Вестерн Электрик" в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникационным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации и работников.

Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилось рядом содержательных и процессных мотивационных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др.

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связаны с теориями "обогащения труда", "гуманизации труда", "качества трудовой жизни", "участия работников".

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:

1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

3. НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда.[66]

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эволюции современного общества?

Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека.

В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.

Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом.

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продуманной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивации как государственных, так и любых других служащих.

Методологические основы представлений о мотивации персонала заложены в трудах многих исследователей разных времен. Возникновение теорий мотивации работников связано еще с древними философами, такими как Аристотель, Сократ и Платон. Они первыми начали исследовать вопрос движущих сил, влияющих на человеческое поведение, а также обосновывали внутренние и внешние мотивы жизнедеятельности людей.

Первые попытки законодательно регулировать систему мотивации работников были сделаны около 2 тыс. лет до н.э. царем Вавилона Хаммурапи, который установил минимальный уровень заработной платы для различных работников.

Трансформация мотивационных теорий происходила в тесной связи с факторами преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), условиями становления развитой конкурентной среды. Все это обусловило постепенный переход от мотивационных теорий классического типа к мотивационным теориям инновационного типа, от методов экономической мотивации к методам постэкономической мотивации, которые имеют социально-экономическое наполнение.

Эволюцию теорий мотивации следует рассматривать с привязкой к общепринятому разделению исторического развития на три периода:

  • доиндустриальный (традиционное общество, где преобладает аграрная труд, роль церкви и армии);
  • индустриальный (главные институты общества – промышленность с корпорациями и банками);
  • постиндустриальный (ведущая роль новых знаний, информационных технологий).

Переход от одного типа общества к другому непременно сопровождался глобальными изменениями в использовании человеческого труда, переоценкой ценностей, изменением движущих мотивов и стимулов, следовательно, объективно трансформировались мотивационные теории и методы мотивации на практике. Учитывая этот подход, эволюцию развития научных представлений о мотивации в сфере труда можно разделить на три периода:

Рассмотрим более подробно теоретические обоснования мотивации в сфере труда и управления персоналом. В табл. 1 приведены основные мотивационные теории. Их традиционно принято подразделять на содержательные (изучение потребностей и мотивов) и процессуальные теории (влияние внешних факторов). Данное разделение иногда весьма условно, поскольку большинство теорий включают научные обоснования различных аспектов мотивации.

Таблица 1 – Основные мотивационные теории

Содержание приведенных в табл. 1 теорий преимущественно направлено на основной объект мотивации – труд. Различные теории получили различное влияние и степень популярности в научных кругах.

До настоящего времени, пожалуй, наибольшую популярность сохраняет теория потребностей разработанная А. Маслоу.

Среди содержательных мотивационных теорий необходимо обратить особое внимание на идеи психолога Йельского университета (США) К. Альдерфера. Его теория ERG обосновывает существование 3-х основных групп потребностей, расположенных иерархически – существования, связи, роста. Разница теорий К. Альдерфера и A. Маслоу заключается в том, что, согласно А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх, а К. Альдерфер полагал, что движение происходит в обе стороны – вверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Данная идея очень важна в системе мотивации, поскольку указывает на то, что внешние воздействия мотивации могут проявляться и в негативных последствиях. То есть мотивация может проявляться не только в положительном смысле, но и в деструктивном, приобретая демотивационные признаки.

Что касается процессуальных теорий, то, по мнению специалистов, наиболее авторитетными является теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий B. Врума и модель Портера-Лоулера, которая позволяет рассматривать мотивацию как простой элемент в цепи причинно-следственных связей. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

На постсоветском пространстве довольно популярна типологическая модель мотивации В. Герчикова. Российский социолог сформулировал эту модель в 90-х годах ХХ века, определяя связь мотивации и трудового поведения. Он выделял пять типов трудовой мотивации работника, а именно:

  • инструментальную – доминирующий интерес в высокой оплате труда;
  • профессиональную – доминирующий мотив в содержании и процессе труда;
  • хозяйскую – максимальные усилия при выполнении профессиональных обязанностей, но без допустимости жесткого управленческого контроля;
  • патриотическую – доминирование моральных стимулов в форме результата деятельности всего коллектива;
  • люмпенизированную – поведение избегания с необходимостью применения отрицательной мотивации (наказание в случае невыполнения определенных обязательств).

Сочетание профессионального и хозяйского типа является наиболее распространенными. Вместе с тем, доминирование того или иного типа трудовой мотивации работника в значительной степени зависит от среды, в которой он находится, в частности уровня развития общества. Если общество является развитым, то инструментальная трудовая мотивация является признаком деформации в системе ценностей. Для развивающихся обществ инструментальный тип мотивации обоснован потребностью населения в обеспечении благосостояния (выживания). При таких обстоятельствах значимость материальных мотиваторов значительно возрастает.

Если прослеживать эволюцию мотивационных теорий, то в ней выделяется четкая линия перехода на индивидуализацию. Динамические инновационные изменения в экономике сопровождаются повышением эффективности труда, которая, в первую очередь, зависит от мотивации. Если классические теоретические обоснования мотивации раскрывали потребности, мотивы человека, а также способы воздействия на них, то новейшие теории фокусируются на мотивации развития. В их основе лежит непрерывное обучение и развитие трудового потенциала. Такой подход обусловлен ростом уровня благосостояния населения, его образованности и активизацией потребностей высшего порядка.

Если в период формирования индустриального общества в теоретических обоснованиях доминировали идеи материального стимулирования (ядро мотивационного поля – заработная плата), то в процессе его развития и зарождения постиндустриальных признаков все больше распространялись подходы морального стимулирования, начиная с обоснований группой ученых под руководством Э. Мэйо в 20-х годах ХХ века значения внимания как мотиватора. То есть с развитием общества возникла необходимость ухода от чисто экономической парадигмы мотивации, которая больше себя не оправдывала, и перехода к социально-экономической мотивационной парадигме.

Таким образом, обзор эволюции мотивационных теорий показал, что изменение представлений о мотивации происходило в тесной связи с политическими, экономическими, социальными, духовными изменениями мира, которые наиболее четко проявились на рубеже ХХ и ХХI веков. Процессы глобализации, преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главная роль отводится знаниям, интеллекту, инновациям, обусловили качественную трансформацию форм и методов мотивации труда, изменение научных взглядов на мотивацию.

Несмотря на широкий круг научных разработок по проблемам мотивации, по прежнему остается актуальной необходимость выбора приемлемых методов и инструментов побуждения человека не только к более производительному труду, но и к проявлению творчества, креативности, инициативности, способности осваивать новые технологии, разрабатывать и внедрять инновации.

Однако эти новые мотивационные модели в основном рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась необходимость разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.


В данной статье автором произведён анализ состояния проблемы мотивации в психологической науке.

Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, деятельность.

Проблема изучения мотивации является одной из важнейших в современной психологии, она сложна и многоаспектна, что обуславливает множественность понимания её сущности, природы и структуры. Существует большое количество литературы и разработан целый ряд подходов в изучении мотивации в психологии. Несмотря на то, что единого и общепринятого определения понятия мотивации не существует до сих пор и различные авторы характеризуют мотивацию с учётом специфики того научного направления, в котором они работают, несомненным остаётся то, что мотивация является главной движущей силой в поведении и деятельности человека.

Мотивация понимается как совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности, к которым относятся мотивы, потребности, стимулы, детерминирующие активность человека [1].

Важный этап в изучении мотивации начался в XIX в. благодаря появлению учения З. Фрейда о бессознательном и влечениях человека. С точки зрения автора теории психоанализа, решающую роль в поведении играет бессознательное ядро психической жизни, которое образуется мощными сексуальными или агрессивными влечениями, требующими удовлетворения. В отличие от функционалиста У. Джемса, который считал, что мотивация связана, в основном, с сознательным принятием решения, З. Фрейд и его последователи считали, что решающая роль принадлежит бессознательному [8].

В 20-е гг. XX в. в западной психологии возникают первые теории мотивации таких авторов, как К. Левин, Г. Олпорт и др., в которых выделяют, помимо биологических, вторичные, или психогенные, потребности, появляющиеся в процессе обучения и воспитания (Г. Мюррей). К таким потребностям относятся потребность в достижении успеха, в независимости, в уважении, в избегании неудач и др.

Во второй половине XX в. возникают новые концепции мотивации, характерной чертой которых было признание ведущей роли сознания в детерминации человеческого поведения. Благодаря когнитивным теориям мотивации, появились новые мотивационные понятия, такие как, социальные потребности, жизненные цели, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи.

Значительный вклад в разработку теории мотивации внесли отечественные психологи, такие как П. К. Анохин, Н. А. Бернштейн, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Р. С. Немов, Е. П. Ильин и др., которые установили, что именно мотивация объясняет целенаправленность действия, а также организованность и устойчивость целостной деятельности, которая направлена на достижение определенной цели.

В теории мотивации, разработанной в отечественной психологии, принято считать, что, говоря о мотивах деятельности, следует иметь в виду именно опредмеченную потребность. А. Н. Леонтьев, автор психологической концепции деятельности, отмечал, что предмет деятельности, являясь мотивом, может быть как вещественным, так и идеальным, но, главное, что за ним всегда стоит потребность [3].

Психологические механизмы мотивации человека изучались X. Хекхаузеном. По мнению автора, мотивация — это взаимодействие трех основных факторов: личностного, ситуационного и мотива, соотносящихся между собой посредством механизма когнитивных умозаключений [9].

Существуют различные теории мотивации. Традиционно их делят на содержательные и процессуальные. Содержательные теории, к которым относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, рассматривают мотивационную сферу с точки зрения потребностей и нужд, которые стоят за ними. Процессуальные теории, среди которых выделяют теорию ожиданий В. Врума, модель-теорию мотивации Портера-Лоулера, теорию равенства (справедливости) С. Адамса, рассматривают мотивацию с точки зрения причин, побуждающих деятельность, поведение человека определяется не только его потребностями, но и его восприятиями и ожиданиями.

Таким образом, обзор работ отечественных и зарубежных психологов показывает, что проблема изучения мотивации в психологии остаётся актуальной. Нельзя сказать, что на данный момент учёные пришли к единому мнению касательно этого вопроса, однако накопленные материалы позволяют провести более глубокое исследование проблем мотивации.

  1. Волкова Е. Л. Современные подходы к мотивации персонала / Е. Л. Волкова // Ученые записки санкт-петербургского государственного института психологии и социальной работы. — 2007. — № 2 (Т.8). — С. 29–33.
  2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
  3. Леонтьев, А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. / А. Н. Леонтьев. — М.: МГУ, 1971. — 40 с.
  4. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики / А. Н. Леонтьев. — М.: МГУ, 1981. –584 с.
  5. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2011. — 352 с.
  6. Немов, Р. С. Психология: учебник для бакалавров / Р. С. Немов. — М.: Издательство Юрайт. — 2015. — 639 с.
  7. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2010. — 713 с.
  8. Фрейд, З. Основные психологические теории в психоанализе / З. Фрейд. — М.: АСТ, 2006. — 400 с.
  9. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. Т.1. / Х. Хекхаузен. — М.: Педагогика, 1986. — 632 с.

Основные термины (генерируются автоматически): потребность, мотивация, поведение человека, теория мотивации, автор, изучение мотивации, мотивационная сфера, проблема изучения мотивации, проблема мотивации, решающая роль.

Читайте также: