Инновации в сфере отбора персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Продолжаем разговор о мировых звездах HR-менеджмента и их идеях, высказанных на 59-й ежегодной конференции SHRM в Лас-Вегасе*. Сегодня поделимся секретами рекрутинга от Герри КРИСПИНА, признанного эксперта в области привлечения талантливых кадров. Его выступление получило необычайно широкий отклик среди профессионалов в области подбора и удержания персонала.

Не упустить выгоду

Однако некоторые работодатели пошли дальше и стали опрашивать кандидатов в интерактивной анкете на своем сайте об их впечатлениях о процессе подбора и отношению к компании. 55 процентов респондентов дали ужасающий ответ, что не будут покупать продукты той компании, где с ними как с соискателями плохо обошлись, а также уточнили, что расскажут о своем негативном опыте как минимум трем своим знакомым.

Таким образом, нетрудно подсчитать, скольких потенциальных клиентов лишится компания, если процесс найма не продуман, а рекрутеры плохо обучены культуре работы с кандидатами. Приведенные статистические данные дают возможность подсчитать в долларах, штуках и процентах упущенную выгоду компании, что в свою очередь можно использовать как аргумент в защиту бюджета по обучению персонала**.

Интернет рулит

Огромную роль в вопросах найма стали играть интернет-сайты компаний. Продвижение сайтов в Тюмени и других города уже давно доступно практически любой компании. Имеют значение не только оформление и текстовые материалы, но и удобство и простота навигации. Западные исследователи подсчитали, что веб-страница, предназначенная для интерактивного общения кандидатов с внутренними рекрутерами, должна быть не далее чем через три клика мыши по сайту. Иначе вы как работодатель рискуете упустить хорошего специалиста, желающего работать на вас.

Быстро распространяется тенденция среди крупных американских компаний делать специальные интернет-сайты с доступным и легко запоминающимся веб-адресом в формате – название компании.job. Передовой, хотя и весьма рискованной в борьбе за сотрудников является тенденция выкладывать в свободный доступ личные комментарии уже работающих сотрудников о компании, о корпоративной культуре, о том, почему они приняли решение работать в ней и почему остаются в ней по сей день. Важно понимать, что информация должна быть реальной, правдивой и доступной для всех желающих.

Интересен опыт компании Starbucks***, которая внедрила в рамках интранета интерактивный портал, связавший весь персонал компании в Америке. Потрясающей оказалась и скорость ввода проекта – около месяца. Каждому из сотрудников компании была сделана личная страничка с обязательными графами: имя, образование (полученное или планируемое), карьерные ожидания, увлечения, а также отведено место для комментариев о самом себе (сильные стороны и то, что, по мнению самого работника, требует улучшения). Стоит ли говорить, что после получения такой базы данных о сотрудниках рекрутерам удалось закрывать до 50 процентов своих вакансий внутренними кандидатами, поднять процедуру ротации персонала на качественно новый уровень, сплотить персонал компании, укрепить корпоративную культуру и, как результат, вдвое сократить текучесть кадров. А сотрудники получили интерактивный портал для общения между собой с удобной поисковой и навигационной системой, чатом и виртуальными клубами по интересам.

Будьте откровенны

А как у нас?

На сегодняшний день в большинстве современных компаний понимают, что отбор персонала — это не просто тестирование кандидатов и их интервью, а комплексный процесс, который включает в себя: сбор информации о потребности в персонале, ее анализ, разработку стандарта соответствия персонала, сбор информации о потенциальных кандидатах, собственно процедуру отбора, анализ полученной при процедуре отбора информации, создание резюме-портретов кандидатов, их оценка, итоговое интервью и принятие решения о найме.

Одной из самых современных инновационных технологий является метод экономической рационализации кадрового отбора, базирующийся на таблицах рационализации.

Таблица рационализации кадрового отбора — это технология построения системы отбора персонала на принципах автоматического регулирования тактических схем отбора исходя из перечня применяемых методик и методов, а также экономического положения организации.

Таблицы рационализации построены по принципу учета соотношений между методами кадрового отбора и прямыми затратами, необходимыми на осуществление данных методов. Имея такую таблицу рационализации, менеджер по персоналу может, исходя из текущего финансового состояния организации выбрать соответствующий метод.

Другой инновационно-кадровой технологией отбора является при проведении процедур отбор по матрице соответствия. Согласно этой технологии вся информация размещается в удобной для работы табличной форме, в которой в двух колонках перечисляются все предпочитаемые для данной должности характеристики и применяемые методики отбора. На пересечении строк и колонок отмечается применение или неприменение для данной характеристики той или иной методики отбора. Это позволяет выбрать наиболее эффективные методики для оценки той или иной изучаемой характеристики.

Для установления уровня качества отбора применяется пирамида продуктивности отбора,в основе которой находится арифметическое соотношение между заинтересовавшимися набором и приглашенными, приглашенными и интервьюируемыми, интервьюируемыми и получившими предложение о работе, получившими предложение о работе и принявшими его.

Инновацией считается применение анкеты на проверку профессиональных интересов работников в кадровом отборе. Сутью этого метода является создание базы данных о типичных предпочтениях и интересах успешных работников той или иной профессии. После создания такой базы результаты (те или иные интересы и предпочтения) последующего анкетирования кандидатов сравниваются с эталонами, находящимися в базе данных, и на основании сравнения делается вывод о целесообразности отбора по той или иной специальности.

В последнее время в систему отбора персонала введены несколько принципиально новых инновационных технологий отбора, базирующихся на основе проективных психологических методик и дающих возможность за короткий период получить достаточно точную и, самое главное, действительно нужную именно для текущего кадрового отбора информацию. Данные технологии, известные как case-интервью и психолингвистический анализ речи, были созданы на основе принципов ряда уже существующих методик (например, case-интервью разрабатывалось на основе проективного моделирующего теста Розенцвейга) и базируются на принципе уникальности каждого человека, который характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения, то есть компетенций. При этом каждая должность в организации имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника. Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность профессиональной деятельности. Case-интервью базируется в основном на тех же принципах, что и психолингвистический анализ речи .

Есть некоторые вещи, которых нам, рекрутерам, просто не хватает. Например, кандидаты. Или соединения с LinkedIn. Или искры воображения.
Поиск лучших кандидатов никогда не был таким сложным, как сегодня, как ни странно. Бэби-бумеры уходят на пенсию, миллениалы уходят на фриланс, а Поколение Z только начало входить в рабочую силу.
И нет, это еще не все. В то же время у нас происходит цифровая революция, и мы должны оставаться на вершине. Старые и новые источники бросают нам всевозможные инструменты искусственного интеллекта и автоматизации, пытаясь упростить нашу жизнь по набору персонала.
К счастью, есть много замечательных примеров, которые являются инновационными в подборе персонала. Итак, ловите инновационные методы подбора персонала.

1. Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с самого начала вашего процесса подбора персонала. с объявлений о вакансиях. Хотите верьте, хотите нет, но формулировки ваших объявлений о работе имеют большое значение и в современном мире.

Слова, которые вы используете, и то, как вы формулируете фразы, могут отпугнуть целые группы населения-кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди). Чтобы избежать этого – и сохранить свой пул кандидатов как можно более большим – вы можете использовать, например, инструмент записи, управляемый искусственным интеллектом.

Этот вид инструмента сканирует кучи документов и – на основе этих данных - точно предсказывает, что объявление о вакансии будет успешным там, где другие потерпят неудачу, основываясь на этих данных. Например, интерфейс Textio. Этот пишущий инструмент на базе искусственного интеллекта может значительно увеличить ваши возможности.

2. Programmatic-рекламы

Можно ли по-прежнему называть программную рекламу инновационным методом подбора персонала? Вероятно, нет, но это определенно то, что вы должны использовать для онлайн-рекрутинга.

(Для тех из вас, кто нуждается в небольшом напоминании: программная реклама-это автоматическое размещение объявлений о вакансиях, которые нацелены на профили кандидатов, которых вы ищете.)

Однако Рекрутинг на нишевых сайтах, где болтаются ваши целевые кандидаты, может быть довольно инновационным. Например, когда Amazon публикует объявления о вакансиях на Tinder или когда Goldman Sachs использует Spotify.

Ключевой вывод здесь заключается в следующем: знайте своих кандидатов. Потому что как только вы это сделаете, вы можете использовать программную рекламу – или другой метод подбора персонала – чтобы убедиться, что они видят вашу рекламу работы.

3. Видео интервьюирование

Это довольно очевидно, скажете Вы изначально. Однако это не делает его менее эффективным методом найма. С другой стороны. Использование видео технологий может быть отличным вариантом, когда у вас есть кандидаты, которые живут за границей; это экономит и им, и вам кучу времени – и денег – и вы все еще можете извлечь выгоду из гораздо большего числа кандидатов.

Но вы можете поднять все на ступеньку выше с точки зрения видео. Например, используя предварительные оценки занятости, которые включают в себя видео технологии. Говоря (очень) просто: этот вид технологии собирает данные о таких вещах, как вербальная реакция, движения глаз и невербальная коммуникация, и использует эту информацию для прогнозирования вероятности успеха кандидата в своей будущей работе.

Это становится методом №1 среди инновационных рекрутеров. Используйте эту технологию для идеального отбора кандидатов.

4. Выгода от экономики фрилансеров

Это стратегия подбора персонала, которая быстро становится все более популярной. Иногда вам нужен кто – то с определенными навыками – скажем, графический дизайнер - и как можно скорее. Но на самом деле они нужны вам только для нескольких высокоприоритетных проектов, которые нужно закончить в кратчайшие сроки.

Так почему бы не нанять фрилансера для выполнения этой работы? Просто используйте одну из многочисленных фриланс-платформ и наймите мотивированного фрилансера. Это сэкономит вам много времени и денег, так как вам не придется проходить через обычный процесс подбора персонала. Кроме того, работа с фрилансерами дает Вам возможность увидеть, насколько они хороши и насколько хорошо они работают с остальной командой. Рекрутер нанимает другого фрилансера – не пугайтесь, пришло время быть гибче.

5. Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты уже давно стали чем-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до появления социальных медиа было почти невозможно связаться с этими талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление (профессиональных) социальных сетей стало здесь настоящим игровым чейнджером.

Теперь рекрутеры могут обратиться к любому - включая пассивных кандидатов. Они могут взаимодействовать с этими кандидатами и строить отношения. Даже если пассивный кандидат не заинтересован прямо сейчас, связь была установлена через социальные сети. В результате ваша компания, вероятно, будет первой, кто придет на ум, когда он или она в конечном итоге захочет сменить карьеру.

6. Рекомендации

Когда речь заходит о методах подбора персонала, рекомендации сотрудников являются одними из самых эффективных. Вы можете создать свою собственную реферальную программу, как на сайтах, так и в компании.

7. Смс-переписка

> налаживания взаимодействия с кандидатами.

> планирования (и подтверждения) оценки и интервью.

> Взаимодействия с кандидатами во время процесса подбора персонала.

8. Социальные медиа

Если вы еще не используете социальные сети в качестве части своих усилий по подбору персонала в интернете, пришло время начать. Особенно молодые поколения соискателей используют социальный канал, когда они ищут работу (86%, если быть точным). Возможности Facebook, Instagram безграничны и теперь выходят далеко за рамки "большой четверки" (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутеры начинают мыслить вне социальной коробки и пробовать такие места, как Tinder, SnapChat и Bumble, чтобы найти новые таланты.

Ключ, когда речь заходит о рекрутинге онлайн в социальных сетях, снова заключается в следующем: знайте своих целевых кандидатов (и где вы можете их найти).

9. Виртуальная реальность

Виртуальная реальность (VR) определенно заслуживает места в статье об инновационных методах подбора персонала. Все больше и больше компаний используют различные возможности виртуальной реальности в своей стратегии подбора персонала, чтобы показать кандидатам, что они являются захватывающим и инновационным местом для работы.

Как это происходит? VR предоставляет удаленным кандидатам реалистичный, виртуальный тур или, например, обзор офиса или дает возможность показать кандидатам вашу уникальную корпоративную культуру. По сравнению с видео, VR обеспечивают более высокий уровень реализма и детализации. И это даже не обязательно должно быть дорого! Виртуальная реальность - одна из самых инновационных методов в рекрутменте.

10. Сайты обзора работодателей

Такие сайты, как Glassdoor, должны быть частью стратегии подбора персонала каждой компании. Мы живем в эпоху, когда почти все нравится или не нравится в интернете. Включая работодателей. Многие соискатели 21-го века тратят много времени на изучение компаний, в которые они могли бы обратиться в интернете. Поэтому, как рекрутер, Вы можете зайти на эти сайты обзора работодателей и узнать, где находятся болевые точки вашей компании (если вы еще этого не сделали). И не забудьте проверить, что говорят о компании бывшие сотрудники.

11. Мобильный Подбор Персонала

Мы намеренно поместили мобильный телефон в самом низу этого списка, потому что . - неужели? Мобильная стратегия подбора персонала больше не является необязательной. Во-первых, потому что это фактически единственный способ войти в контакт с целым поколением кандидатов (Поколение Z наверняка и, вероятно, к настоящему времени большая часть миллениалов тоже).

Во-вторых, потому что мобильный процесс подбора персонала - это большой плюс для вашего опыта работы с кандидатами. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньшего от компании, в которую они обращаются.

Короче говоря, рекрутинг никогда не был таким сложным - и захватывающим - как сегодня! Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые, инновационные методы подбора персонала. Попробуйте эти методы рекрутмента (или хотя бы некоторые из них) и посмотрите, что сработает для Вас.

Читайте также: