Финская модель менеджмента кратко

Обновлено: 07.07.2024

В Швеции, Норвегии, Финляндии и Дании (в совокупности страны Северной Европы) сочетание высокого уровня жизни и низкого неравенства доходов привлекло внимание всего мира. В то время как растущий разрыв между богатыми и бедными превратился в политическую горячую кнопку в развитых странах, регион, известный как Скандинавия, был назван многими учеными как образец для подражания экономических возможностей и равенства.

Ключевые выводы

Скандинавская модель включает стандарты, применяемые в Швеции, Норвегии, Финляндии и Дании.
Эти страны известны высоким уровнем жизни и низким уровнем доходов.
Скандинавская модель включает социальные льготы, такие как бесплатное образование, бесплатное медицинское обслуживание и гарантированные пенсионные выплаты.

Скандинавская модель

Nordic модель представляет собой термин,чтобы захватить уникальное сочетание свободного рыночного капитализма и социальных благ,которые привели к возникновению общества,которое имеет множество высококачественных услуг, включая бесплатное образование и бесплатное здравоохранение, а также щедрые, гарантированную пенсию выплаты пенсионерам.

Эти льготы финансируются налогоплательщиками и управляются государством в интересах всех граждан.Граждане имеют высокую степень доверия к своему правительству и имеют опыт совместной работы для достижения компромиссов и решения социальных проблем с помощью демократических процессов. Их политики выбрали смешанную экономическую систему, которая сокращает разрыв между богатыми и бедными за счет перераспределительного налогообложения и устойчивого государственного сектора, сохраняя при этом преимущества капитализма.

В основе модели лежит капиталистическая экономика, поощряющая созидательное разрушение. В то время как законы позволяют компаниям легко увольнять работников и внедрять трансформирующие бизнес-модели, сотрудники поддерживаются щедрыми программами социального обеспечения.

Результатом является система, которая относится ко всем гражданам одинаково и поощряет участие рабочей силы. Гендерное равенство – отличительная черта культуры, которая приводит не только к высокой степени участия женщин на рабочем месте, но и к высокому уровню участия мужчин в качестве родителей.

История помогает

Что заставляет скандинавскую модель работать?Сочетание общей истории и общественного развития во многом объясняет его успех.В отличие от территорий, которые развивались вокруг создания крупных корпоративных ферм, история Скандинавии в значительной степени связана с семейным сельским хозяйством.

В результате появилась нация малых предприятий, которыми руководят граждане, которые сталкиваются с одним и тем же набором проблем. Решения, которые приносят пользу одному члену общества, скорее всего, принесут пользу всем членам. Этот коллективный менталитет приводит к тому, что граждане доверяют своему правительству, потому что правительство возглавляют граждане, стремящиеся создавать программы, которые приносят пользу всем.

Соответственно, граждане добровольно предпочли платить более высокие налоги в обмен на льготы, которые они и члены их семей получат. Результатом являются услуги, финансируемые государством, такие как здравоохранение и образование, такого высокого качества, что у частного предприятия нет причин предлагать эти услуги или возможности для их улучшения. Этот образ мышления оставался неизменным по мере развития капиталистических предприятий.

Краткий обзор

Проблемы скандинавской модели включают старение населения и рост иммигрантов.

Вызовы

Скандинавская модель сталкивается с некоторыми серьезными проблемами, связанными с ее устойчивостью.Две самые большие проблемы – это старение населения и приток иммигрантов.С точки зрения стареющего населения идеальным сценарием является большая база молодых налогоплательщиков и меньшее количество пожилых жителей, получающих услуги.По мере того, как баланс населения меняется в другую сторону, вероятным результатом станет сокращение пособий.

К счастью для своих граждан, страны Северной Европы добровольно выбрали путь к большему равенству для всех граждан и продемонстрировали способность преодолевать свои политические разногласия для общего блага.

Что касается иммиграции, Скандинавия привлекает заметный приток иммигрантов, стремящихся получить щедрые общественные блага.Эти новоприбывшие часто происходят из стран, у которых нет долгой совместной истории принятия решений от имени общего блага.В то время как коренные скандинавы, как правило, имеют высокую степень участия в рабочей силе в рамках своего коллективного решения поддерживать удобства, предлагаемые их обществом, иммигранты не всегда разделяют это видение.Эти новоприбывшие представляют собой серьезное бремя для системы и в конечном итоге могут привести к ее упадку.

Другие проблемы

Двумя другими проблемами являются коренные жители, пользующиеся преимуществами системы щедрых пособий, и влияние неблагоприятных глобальных экономических условий. Опять же, культура сотрудничества и общая заинтересованность в сильной сети социальной защиты позволили этим странам скорректировать свои программы льгот и продолжать предоставлять широкий спектр услуг даже после Великой рецессии.

Модель для других народов?

Скандинавская модель привлекла значительное внимание других стран. Многие люди задаются вопросом, является ли он образцом для небольших стран, граждане которых более однородны с точки зрения их мнений и опыта, но живут в бедности или репрессиях в результате политики марксистского правительства.

Политика и полемика

Эти критики американской модели указывают на то, что общественные услуги, такие как образование и государственные программы в Америке, низкого качества, и что богатые имеют доступ к гораздо лучшим ресурсам, чем бедные, и что реализация скандинавской модели может решить проблему. эти вопросы.

Критики

Противники скандинавской модели критикуют высокие налоги, высокую степень государственного вмешательства и относительно низкие валовой внутренний продукт и производительность, отмечая, что все это ограничивает экономический рост.Они указывают на то, что скандинавская модель перераспределяет активы, ограничивает количество денег, доступных для личных расходов и потребления, и поощряет использование программ, субсидируемых государством.

Нежелание марксистских правительств вносить изменения, вероятно, будет означать, что философские дискуссии о реализации скандинавской модели останутся именно дискуссиями. Неспособность развитых стран выйти за рамки язвительной политической риторики в сочетании с отсутствием у них общей культуры из-за географического и этнического разнообразия населения, не имеющего общего опыта, также будут препятствовать реализации скандинавской модели в этих странах.

В любом случае, в то время как сторонние наблюдатели энергично выступают за социал-демократию или против так называемых государств всеобщего благосостояния, сами скандинавы не предпринимают никаких усилий, чтобы побудить или принуждать другие страны принять нордическую модель. Скорее, они, похоже, довольны совместной работой над своими проблемами, что постоянно приводит к тому, что они помещаются на вершину глобальных опросов самых счастливых людей в мире.

Стимулом к разработке системы управления по результатам послужила неудовлетворенность руководителей финских предприятий американской системой управления по целям. Определенное влияние на развитие такого типа управления оказало также японское управленческое мышление.

Финская школа управления на сегодняшний день — одна из самых молодых. Финляндия является крупным торговым партнером стран Балтии, России и Украины, поэтому опыт управления организациями в Финляндии представляет для них большой интерес в силу того, что эта концепция на практике приносит ощутимые результаты. Настоящая теория управления в Финляндии — это некая практическая "философия" управления (стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителей и организаций и т. д.).

Основная концепция авторов современного финского менеджмента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Йоуко X. Ниссена), в течение последних 20 лет активно работающих в области совершенствования системы управления организациями в Финляндии, посвящена нацеливанию руководителей на результативность. Концепция управления по результатам формировалась шаг за шагом. На сегодня эта система внедрена на многих предприятиях и в организациях Финляндии. Успехи в экономике, особенно за последнее время, — убедительное доказательство умелого управления.

Файлы: 1 файл

финляндия УП.docx

Особенности менеджмента в Финляндии………………………………………4

Наем сотрудников и мобильность…………………………………………..… 6

Развитие HR-функции. Образование…………………………………….…..… 7

Список использованной литературы………………………………………..…13

Особенности менеджмента в Финляндии

Финский школа менеджмента за последние два десятилетия достигла международного уровня. Она определяет ряд важнейших факторов, необходимых для успешной деятельности руководителя, а именно:

умение достигать результатов и желание упорно работать для достижения поставленной цели;
желание и способность нести ответственность за доверенную работу и принимать рискованные решения;
умение вступать процессы изменений, управлять ими и использовать их в интересах организации;
умение использовать открытый способ управления на предприятии, развивать сотрудничество;
искусство быстро принимать решения;
способность сосредоточиваться на нынешних и будущих решениях;
способность определять изменения внутри и снаружи организации, эффективно использовать их;
готовность к тесным социальных взаимоотношений;
способность к общему руководству;
использование творческого подхода к своей работе;
постоянное самосовершенствование и хорошая общая психологическая и физическая форма;
умение правильно использовать свое время;
способность к мотивации себя и персонала;
готовность возглавлять хорошо подготовленный, профессиональный персонал.

Финский менеджмент использует различные уровни управления, в частности:

определение результатов управления за ситуацией;
контроль за результатами управления.

Процесс определения результатов начинается с глубокого анализа, на основании которого определяются желаемые результаты (ключевые результаты) для различных уровней к ключевым результатов относят:

результаты коммерческой деятельности;
результаты функциональной деятельности;
результаты поддержки бизнесу.

Процесс управления по ситуации - это управление по дням. Целью этого процесса является организация дел, для выполнения которых руководители должны уметь анализировать и учитывать внешние и внутренние ситуационные и факторы предприятия. На этапе процесса управления большую роль играет процесс планирования, который делится на стратегическое, годовое и планирования графиков работы.

При управлении по результатам, наряду с планированием, оценивают выполнение планов и контроль. Настойчивость, творческий подход и обязательность при выполнении планов - это те черты, которые отличают данную систему управления от других.

Управление по результатам - это совокупная система управления, мышления и развития, посредством которой достигаются определенные всеми работниками предприятия цели. При этой системе эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности персонала, а также стили и техника управления.

Итак, для финской школы управления можно определить такую последовательную схему действий:

управления деятельностью фирмы, включая планирование деятельности, постановку производственных задач, создания системы измерения производственной работы, контроль за выполнением заданий;
управления персоналом, к которому относят обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, информирование, мотивацию обучения работников;
управления важными связями организации;
постоянное совершенствование управления деятельностью фирмы и персонала, учитывая улучшение планирования, исследования и развитие микроклимата в организации, совершенствование распределения труда.[1]

Наем сотрудников и мобильность

Последние годы в Финляндии наблюдались значительные изменения в практике подбора персонала: вместо того чтобы привлекать людей извне, компании переключились на внутренний рекрутинг. Крупнейшие организации объявили о запрете на прием новых сотрудников, и многие фирмы из числа средних и малых предприятий последовали их примеру. Приоритет подбора персонала из внутренних ресурсов становится распространенной тенденцией среди финских компаний.

Что касается мобильности трудовых кадров, которая на макроуровне тесно связана с экономической ситуацией, то распространенная ранее модель добровольной смены места работы замещается принудительными сокращениями и переводом сотрудников внутри компании. В наиболее благополучные для финской экономики времена текучесть кадров в промышленном секторе достигала почти 60% (сейчас, в посткризисный период, этот показатель значительно сократился). Кроме того, увеличилась доля непостоянных видов трудоустройства. Если ранее внутренние переводы сотрудников с одной должности на другую были связаны главным образом с продвижением по карьерной лестнице, то сегодня это обусловлено необходимостью подстроиться под сокращение рабочей силы и соблюсти запрет на прием сотрудников извне.

Финская система образования была построена по тем же принципам универсальности и щедрости, что и система всеобщего благоденствия в целом. Общий образовательный уровень сотрудников финских компаний относительно высок. Школьное образование поддерживается системой необязательного предначального образования в виде сети детских садов, центров дневного ухода за детьми и услуг семейного дневного ухода.

Финская модель высшего образования имеет четкую структуру, обеспечивающую возможности для дальнейшего развития всем людям, достигшим определенного возраста, после завершения обязательного школьного образования. Тем не менее и здесь можно обнаружить проявления неравенства. Это выражается в том, что мужчины старшей возрастной группы имеют более высокий уровень образования, чем женщины, соответственно мужчины в большей степени представлены в системе профессионального образования для взрослых, хотя молодые женщины составляют почти 60% выпускников.

Можно утверждать, что в целом финские компании располагают пулом потенциальных сотрудников с высоким уровнем академической подготовки, хотя с точки зрения компаний существует проблема снижения интереса к традиционным видам среднеспециального обучения (работа по металлу, плотничество и др.) среди молодых людей.

Обучение и развитие

Одна из постоянных проблем финской системы вознаграждения - разница в доходах в зависимости от пола, которая, конечно, имеет место и в остальных странах мира. В целом женщины зарабатывают примерно 80% от уровня дохода мужчин. Этот разрыв наиболее широк в сфере банковского обслуживания и финансов и минимален в таких относительно низкодоходных областях, как ресторанный и гостиничный бизнес, где преимущественно работают женщины. При этом они на позиции менеджера высшего звена зарабатывают почти вдвое меньше мужчин, занимающих аналогичное положение.

Культура вознаграждений в Финляндии также претерпевает радикальные изменения. Работодатели требуют для себя возможности сокращать зарплату и социальные выплаты, которые в некоторых случаях составляют 70% от заработной платы, а также большей гибкости в системе вознаграждения в целом.

Как выглядит будущее управления персоналом в Финляндии? Существуют общие тенденции, среди которых рост линейной ответственности и ориентация кадровиков на обслуживание, требования оптимизации расходов и в некоторых случаях вопрос выживания. С одной стороны, положение менеджера по персоналу в качестве технического специалиста в значительной мере утратило актуальность, с другой - нарастают требования большей гибкости в отношении различных трудовых отношений. На местном уровне усиливается давление в пользу заключения полноценных контрактов, одновременно с этим деловые отношения все в большей мере обретают интернациональный характер, что порождает новые этические и нравственные вопросы, связанные с философскими и практическими проблемами качества жизни людей.

Я 10 лет работаю в компании, созданной и имеющей штаб-квартиру в Финляндии, стране, за которой сейчас с интересом наблюдают во всем мире. Причин тому несколько. Это прогрессивная система финского образования, а также долгосрочное лидерство на рынке некоторых коммерческих финских компаний. Какой ресурс помогает финнам добиваться максимального результата? Я расскажу, чему стоит у финнов поучиться и каких ошибок при взаимодействии с ними лучше не допускать.

1. Принятие решений — тщательно, долго и снизу вверх.

2. Внутренняя мотивация — ни дня без sisu.

3. Управление по ценностям.

5. Горизонт планирования.

Впрочем, не стоит думать, что финны во всем идеальны и описанная мною модель не дает сбоя. Иногда их сильная внутренняя референция и упорство в области корпоративных связей выливаются в попытку навязать свои финские представления другим, что заканчивается курьезно.

В нашей компании однажды выпустили новый корпоративный журнал для клиентов на трех языках (английском, финском и китайском), но в одинаковом дизайне, подразумевающем финский минимализм. На белой чистой обложке был изображен небольшой экологичный автомобиль, использующий биотопливо (продукт компании). Китайцы заявили, что вообще-то для них белый цвет — это цвет траура, а такая прекрасная реклама, как любой хороший продукт, должна быть красной!

Финны не склонны адаптировать свое видение под других. Это касается и презентаций. Стратегические слайды с цифрами, непростыми для восприятия, показывают без упрощений и на производстве, и школьникам из России, победившим в сборе макулатуры и в награду получившим поездку на завод в Финляндию. Моя задача заключается в том числе в осознании и адаптации культурных различий.

Читайте также: