Феномены коллективных решений кратко

Обновлено: 05.07.2024

Основное отличие коллективного принятия решений – межличностное взаимодействие всех участников этого процесса. Именно непосредственное взаимодействие между людьми в процессе подготовки и принятия решений придает ему неповторимое своеобразие и служит причиной многих социально-психологических явлений, которые не только сопровождают этот процесс, но также раскрывают его природу и могут использоваться руководителем группы в качестве реальных механизмов управления другими людьми. Вот некоторые из этих явлений, которые наиболее характерны для коллективного принятия управленческих решений и часто наблюдаются в жизни организаций.

Эффект поляризации. В процессе принятия коллективных решений, когда члены группы непосредственно взаимодействуют между собой, имеет место так называемая поляризация риска. Это явление состоит в том, что принятое группой решение оказывается более или менее рискованным в зависимости от того, какое в среднем отношение к риску было у группы до обсуждения проблемы. Если первоначально группа была скорее консервативной, чем склонной к риску, то в результате коллективного решения она становится еще более консервативной и осторожной. В этом случае наблюдается эффект "сдвига к осторожности". Если же первоначально группа была скорее рискованной, чем осторожной, то после обсуждения ее склонность к риску увеличивается, и группа принимает еще более рискованное решение. В этом случае наблюдается обратное явление – эффект "сдвига к риску". Таким образом возникает эффект поляризации: мнение группы после обсуждения "сдвигается" в сторону одного из полюсов – крайнего риска или крайней осторожности.

Феномен "group-think" – (групповое мышление) Понятие введено для обозначения деформаций или искажений группового мышления, возникающих при коллективном принятии решений. Его сущность заключается в том, что изолированные от внешнего влияния и сплоченные группы часто принимают явно ущербные, а иногда абсурдные и катастрофические решения. Причем это происходит даже в тех случаях, когда каждый из участников группы слывет человеком умным, опытным и образованным. Можно отметить восемь основных признаков или симптомов, характеризующих феномен "групп-мышления":

Иллюзия неуязвимости и защищенности от неверных решений, которую испытывает большинство членов группы. Это приводит к чрезмерному оптимизму и неоправданному риску в процессе коллективного принятия решений.

Общее презрение группы к рациональным или недоверчивым суждениям.

Безусловная вера в коллективную мораль и принципы поведения, присущие данной группе. Это побуждает участников группы игнорировать моральные оценки возможных последствий принимаемых решений.

Стереотипное восприятие других людей или групп как недостойных того, чтобы выслушивать их советы и вступать с ними в какие-либо переговоры.

Открытое давление на членов группы, не согласных с большинством.

Устойчивая иллюзия единодушия и согласия относительно решений, принятых большинством группы.

Жесткая самоцензура всех членов группы, их опасение показаться "белой вороной" на фоне общего единодушия.

Предвзятое отношение к любой новой информации, способной нарушить общую удовлетворенность, самодовольство и душевный подъем, которые испытывает группа; появление в связи с этим самозваных "защитников умов", охраняющих группу от подобной неблагоприятной информации; стремление принимать "желаемое за действительное".

Чтобы избежать появления "групп-мышления" и его влияния на качество коллективных решении, рекомендуются следующие основные меры [27]. Во-первых, лидеры группы должны поощрять разногласия и здоровую критику, в том числе критику их собственных мнений и оценок. Во-вторых, необходимо всячески препятствовать "давлению авторитетом" закреплению в умах людей чьих-то личных позиций и предпочтений. В-третьих, целесообразно разделение большой группы на несколько более мелких групп, которые должны независимо друг от друга решить одну и ту же проблему. В-четвертых, желательно, чтобы члены группы были ознакомлены с решаемой проблемой заранее, еще до ее непосредственного обсуждения. При этом они должны предварительно поделиться своими мнениями, а затем высказать их всей группе. И в-пятых, группы должны приглашать для участия в собраниях независимых экспертов и предоставлять им полную свободу высказываний по поводу решаемой проблемы. В частности, один из лучших способов защититься от "групп-мышления" – официально назначить человека ("адвоката дьявола"), который должен постоянно отстаивать мнения, не совпадающие с позицией группы.

Особое место по значимости и многообразию конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает "эффект состава". Под ним понимается устойчивая зависимость особенностей процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава. Так, исследования зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры группы отрицательно сказываются на ее решениях. Наиболее эффективны группы численностью четыре-восемь человек, однако эта оптимальная величина вариативна и, в свою очередь, зависит от таких факторов, как структура группы, ее зрелость, компетентность ее членов и, конечно, характер решаемой задачи.

Влияние качественных характеристик группы проявляется как зависимость эффективности ее работы от степени ее однородности. При этом установлено, что продуктивность процесса разработки решения снижается не только в неоднородных группах (в силу проблем совместимости, различных позиций и установок ее членов), но и в максимально однородных группах. В последнем случае на принимаемые решения отрицательно влияет отсутствие необходимого разнообразия мнений, подходов, альтернатив. Кроме того, именно однородность группы является предпосылкой возникновения корпоративной замкнутости. Действие эффекта состава влияет в итоге на такие важнейшие параметры совместных решений, как время их разработки, качество и эффективность.

Совместные решения характеризуются большими затратами времени по сравнению с индивидуальными.

Кроме того, в условиях группы индивиду редко удается полностью реализовать свой потенциал, поэтому производительность группы растет гораздо медленнее, чем ее размер. В ряде исследований отмечается также, что индивидуальные решения более оригинальны, адаптивны и имеют более творческий характер по сравнению с групповыми (хотя эта зависимость существует лишь как тенденция и проявляется не всегда).

Все рассмотренные выше феномены проявляются в условиях так называемых паритетных групп. Это значит, что для их возникновения достаточно лишь самого факта совместной выработки решений группой без какой-либо внутренней организации, лидерства и механизма управления ею.

Более сложными являются отношения внутри иерархически организованных групп – групп, имеющих структуру (как формальную, так и неформальную), лидеров и систему руководства.

Интересен довольно часто возникающий в процессах совместно-иерархических решений феномен "избегания лидерства". Это (противоречащее самой сути лидерства) явление заключается в том, что лидер в ситуации выбора и под влиянием связанной с ним ответственности стремится переложить свои функции по выработке решения на стоящих ниже в иерархии членов группы, используя для этого свои властные полномочия. (С другой стороны, ситуация выбора может способствовать появлению лидера в паритетной группе).

Существует еще одно явление, связанное с лидерством – "гипертрофированное доверие к лидеру". Оно проявляется в предположении членов группы, что никто другой не владеет ситуацией лучше, чем лидер, поэтому именно ему и следует доверяться в большей степени при разработке решения. И этот феномен также может иметь свое как бы зеркальное отражение: например, в условиях конфронтации группы и лидера или при его явной некомпетентности формируется установка на недоверие лидеру и предлагаемым им решениям.

Необходимо также отметить присущий иерархическим решениям феномен "ложного согласия". Он проявляется в том, что отдельные члены группы, в силу определенных причин, например, чувствуя слабость своей личной позиции или недостаточную компетентность, не принимают конструктивного участия в групповой дискуссии, а демонстративно подчеркивают свое согласие с мнением лидера или большинства, хотя оно может противоречить их собственному мнению. И, наоборот, в процессах принятия решений может проявляться противоположное поведение: стремление "выделиться", показать свою роль. Это может спровоцировать феномен "демонстративного несогласия".

С лидерством связан феномен "виртуального решателя" – субъекта, которого реально нет в группе, но который, по не вполне обоснованному мнению существенной ее части, должен появиться и решить проблему.

Влияние иерархии на процесс разработки решения проявляется в том, что иерархические группы (организованные, формализованные) лучше решают так называемые хорошо определенные, детерминированные задачи и хуже – неопределенные, вероятностные. Иерархические группы тратят меньше времени на выработку решения, чем паритетные, в равных по сложности задачах. Иерархические группы характеризуются меньшей новизной, оригинальностью и большей стереотипностью. Показательно и то, что в таких группах лицо, находящееся на вершине иерархии (руководитель), обладает значительно большими возможностями компенсировать недостаточную компетентность группы при принятии решений, чем группа в состоянии компенсировать некомпетентность руководителя.

В процессе принятия решений люди не ведут себя подобно рациональному человеку. Это объясняется ограниченными возможностями человека по восприятию, хранению и переработке информации, а также нехваткой самой информации, требуемой для принятия оптимального решения.

Исследования показали, что процессы принятия индивидуальных решений сопровождаются рядом явлений (эффектов, феноменов). Эти феномены помогают объяснить нерациональность в человеческом поведении и могут использоваться в качестве инструментов влияния на решения других людей.

Существуют психологические особенности в принятии и коллективных решений. Многие психологические эффекты не только сопровождают процессы выработки коллективных решений, но и выступают в качестве реальных механизмов управления этим процессом.

Руководители организаций, предпочитающие коллективный стиль решения проблем, должны учитывать влияние эффекта поляризации. Практически перед обсуждением важных проблем, связанных, например,
с выбором стратегии предприятия, рискованными инвестиционными проектами и другими организационными изменениями, руководители могут поговорить об этих проблемах с будущими участниками обсуждения
по отдельности, чтобы выявить позицию группы заблаговременно, а затем, уже после принятия коллективного решения, скорректировать его в сторону риска или осторожности.

Это явление представляет собой одно из наиболее значительных открытий, сделанных при исследовании процессов коллективного выбора. Его суть заключается в том, что изолированные от внешнего влияния
и сплоченные группы часто принимают явно ущербные, а иногда абсурдные и катастрофические решения. Возникает вопрос: почему же индивиды, каждый из которых достаточно компетентен, умен и прозорлив сам по себе, объединившись в группу, принимают глупые и необдуманные решения? Это состояние часто сравнивают с заболеванием, охватывающим группу в процессе обсуждения и принятия решения.

Высокий уровень сплоченности группы (это могут быть дружеские компании, элитарные группы,
группы экспертов и др.).

Конформизм, или конформность, представляет собой одно из наиболее заметных явлений, возникающих
в процессах принятия коллективных решений. Конформность определяется как податливость человека реальному или воображаемому давлению группы и проявляется в том, что оценки и решения человека сближаются с позицией других членов группы, даже если эта позиция первоначально им не разделялась.
В психологии управления традиционно различают внешнюю и внутреннюю конформность.

Внутренняя конформность (личная) - это действительное изменение решений или оценок человека
под влиянием большинства и даже меньшинства группы. Для исследования внутренней конформности проводились многочисленные эксперименты, которые показали, что у людей появляется склонность
к конформизму, когда им противостоит даже незначительное большинство группы. Это явление можно назватьэффектом согласия с большинством.

Основное отличие коллективного принятия решений — межличностное взаимодействие всех участников этого процесса. Именно непосредственное взаимодействие между людьми в процессе подготовки и принятия решений придает ему неповторимое своеобразие и служит причиной многих социально-психологических явлений, которые не только сопровождают этот процесс, но также раскрывают его природу и могут использоваться руководителем группы в качестве реальных механизмов управления другими людьми. Рассмотрим некоторые из этих явлений, которые наиболее характерны для коллективного принятия управленческих решений и часто наблюдаются в жизни организаций.

Эффекты объема и состава. Впроцессе принятия коллективных решений часто наблюдаетсяэффект объема, который состоит в том, что слишком большие и слишком малые по объему (числу участников) группы принимают менее эффективные решения, чем группы, имеющие некоторый оптимальный объем . Как показывают исследования, величина этого оптимального объема непостоянна, но обычно лежит в пределах от 4 до 8 человек. Таким образом, качество коллективных решений имеет нелинейную зависимость от числа лиц, участвующих в его подготовке и принятии: с увеличением объема группы качество решений возрастает, достигает максимального значения и затем начинает снижаться. Причина этого состоит в том, что слишком малые группы, как правило, не обладают достаточной информацией и необходимым разнообразием мнений, чтобы принимать качественные решения. Напротив, в слишком больших группах очень сильно проявляются негативные эффекты межличностного взаимодействия, такие как поляризация риска, социальная леность, выученный диссонанс и другие, снижающие в итоге качество коллективных решений.

Явление конформизма. Этот хорошо известный социально-психологический эффект часто наблюдается в процессах принятия коллективных решений и состоит в том, что многие люди принимают решения и выносят суждения только на основании мнения окружающих, даже если оно противоречит их собственному. Для исследования этого эффекта проводились многочисленные эксперименты, которые показали, что у людей появляется склонность к конформизму, когда им противостоит даже незначительное большинство группы. Таким образом, это явление можно иначе назватьэффектом согласия с большинством. Он имеет несколько характерных особенностей.

Во-вторых, было установлено, что согласие с большинством возрастает при увеличении объема группы, т.е. в больших группах большинство имеет более сильное влияние на меньшинство, чем в малых.

Стили принятия решений

Процессы принятия управленческих решений по сравнению с другими видами психических процессов человека обладают более высокой сложностью и очень сильными индивидуальными различиями. Все люди принимают решения по-разному. Именно воздействие личностных факторов служит основной причиной наиболее фундаментального явления, наблюдаемого в процессах принятия управленческих решений. Оно заключается в том, что реальные процессы, которые показывают, как люди принимают решения в действительности, сильно отличаются от нормативных процессов, которые предписывают им, как надо принимать решения.

Влияние индивидуальных качеств на процессы принятия решений имеет две важные закономерности .

Во-первых, индивидуальные качества людей в значительно большей степени влияют на процесс, чем на результат принятия решения. Конечно, нельзя отрицать, что существует общая зависимость между уровнем развития отдельных психических процессов человека (прежде всего, когнитивных) и качеством его решений. Однако эта зависимость носит именно общий характер и часто искажается под влиянием других факторов. Например, даже такое важное качество, как уровень интеллекта, который относится к общим способностям личности, непосредственно не связано с качеством решений. Более того, исследования показывают, что интеллект лишь на 15% определяет собой качество управленческих решений.

Учитывая закономерности влияния индивидуальных качеств на процесс принятия решений, рассмотрим наиболее общие классификации стилей принятия решений по различным основаниям, а именно: 1) по соотношению усилий ЛПР на стадиях разработки и критики альтернатив; 2) по степени участия подчиненных в процессе принятия решений.

Разработка и критика альтернатив. В настоящее время разработано большое число классификаций стилей принятия решений. Однако наиболее известная среди них состоит в выделении пяти типов решений в зависимости от соотношения усилий ЛПР на двух основных фазах или стадиях принятия решения — стадии генерации и разработки альтернатив (А) и стадии их критического анализа, оценивания и контроля (К). В связи с этим различают инертные, осторожные, уравновешенные, рискованные и импульсивные решения. Соответственно этим типам можно выделить пять стилей принятия решений.

Инертный стиль. Этот стиль имеет своеобразную формулу А и К, т.е. вторая стадия по затратам усилий ЛПР значительно преобладает по сравнению с первой. Инертный стиль характеризуется тем, что процесс поиска и генерации новых вариантов решения протекает очень вяло, неуверенно и крайне осторожно. Каждая альтернатива ставится под сомнение и оценивается предвзято и сверхкритично. Любая новая идея сразу же подвергается тщательному анализу, жесткой критике и бесконечным уточнениям, а сами идеи малоинтересны и неоригинальны. Этот стиль характерен для людей, неуверенных в себе и обладающих очень высокой рефлексивностью.

Групповым принятием решений называется осуществляемый ГПР выбор из множества альтернатив в условиях взаимного обмена информацией и взаимодействия между ее членами при решении одной задачи.

Основное отличие групповых решений от индивидуальных – наличие сложной системы влияний участников процесса разработки решения вследствие их непосредственного взаимодействия. Особенность групповых решений состоит в том, что они не сводятся к сумме индивидуальных, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия.

? необоснованный оптимизм, построенный на иллюзии неуязвимости, которую разделяет большинство членов группы, следствием чего является излишний и повышенный риск;

? стремление дать рациональное объяснение порой невыполнимому решению, чтобы только не разрушить иллюзию правоты большинства;

? навязывание группой каждому индивиду норм поведения, побуждающих ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

? восприятие других групп как соперников (людей слабых, глупых или недостойных), что устанавливает барьеры взаимодействия с ними или ведет к конфронтации;

? самоподавление инициативы индивидов группы – их готовность отбросить или преуменьшить собственные возражения, предложения даже конструктивного характера, касающиеся групповых решений (нежелание оказаться белой вороной);

? комплекс согласия с мнениями и оценками, соответствующими точке зрения большинства (все думают так, стало быть, это верно);

Для того чтобы избежать появления данного феномена и снизить его влияние на качество коллективных решений, рекомендуется принимать следующие меры:

1) лидеры группы должны поощрять объективную критику, в том числе и своего мнения и оценок;

3) возможно разделение группы на подгруппы, занимающиеся решением проблемы независимо друг от друга;

4) ознакомление с решаемой проблемой желательно проводить до коллективного обсуждения;

Феномен социальной фасилитации [29] заключается в том, что в группе легче работать и принимать решения, чем в одиночестве. Однако положительный эффект при работе в группе возможен лишь при решении относительно простых задач в знакомом контексте, в случаях решения сложных задач ЛПР действует гораздо продуктивнее один, присутствие группы может мешать процессу поиска решения.

Эффект численности проявляется в том, что продуктивность работы группы имеет нелинейную зависимость от численности ее участников. Так, с увеличением числа участников группы продуктивность ее работы вначале возрастает, достигает критического уровня, а затем снижается. Данный феномен объясняется тем, что малая по числу участников группа может не обладать достаточным количеством информации для решения поставленных задач, а большие группы тяжело, порой практически невозможно контролировать. Величина оптимальной численности участников группы непостоянна и зависит от решаемой задачи, но обычно число участников находится в интервале от четырех до восьми человек.

Эффект состава – это влияние на качество решения степени однородности – оптимальности – неоднородности группы, при этом оптимальной по составу считается не слишком однородная и не слишком разнородная группа, в которой обеспечивается одновременно и широта позиций участников, и возможность их совмещения и согласования.

Феномен статусного доминирования заключается в непропорциональной дифференциации влияния (давления или поддержки), оказываемого на каждого члена группы в зависимости от его статуса. В большинстве случаев группе тяжелее повлиять на суждение руководителя, нежели на суждение рядового работника или менеджера среднего звена. Руководитель редко меняет свое мнение и способен в большей степени влиять на мнение группы в целом, чем рядовые ее участники.

Феномен неадекватности суждения действительному убеждению обусловлен либо пассивной позицией членов группы, зависимой от занимаемого статуса, либо стремлением выделиться, утвердить свою значимость. Он выражается либо в соглашательстве с лидером или большинством, вопреки личным убеждениям, принципам, моральному кодексу и здравому смыслу, либо в демонстративном несогласии, пусть даже с очевидным объективным суждением или идеей.

Феномен конформизма [32] проявляется как следование за большинством в вынесении суждений, высказывании мнений и идей. Основан на свойстве конформности, т. е. податливости человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющемуся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. Феномен разделяется на действительную конформность и мнимую. Мнимая конформность проявляется как демонстративное подчинение мнению большинства с целью избежания порицания, санкций, заслужить одобрение со стороны группы. Действительная конформность – это преобразование внутренних установок в результате пересмотра своей позиции и принятия позиции большинства.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

1. Природа групповых задач в интенсивной подготовке менеджера

1. Природа групповых задач в интенсивной подготовке менеджера Вопрос об условиях, которые оказывают влияние на поведение группы, динамику межличностных отношений и на эффективность групповой деятельности, – один из самых актуальных. Существует немало классификаций

4.8.7 Специфика Игры

4.8.7 Специфика Игры Эта Игра обладает некоторой спецификой, о которой следует упомянуть.• В Игре достаточно большое время ожидания для участников, чья очередь получения инструкции еще не подошла. Они томятся в неизвестности, и не все способны сами себя развлечь (чтением

4.10.11 Специфика Игры

4.10.11 Специфика Игры Эта Игра представляется несколько сложной – она и есть сложная, но благодаря этому и достигает поставленных целей. Однако она сильно упрощается, если имеется всего одно игровое государство и число участников невелико.Важным обстоятельством,

Российская специфика

11.1. Лидер – это центр групповых процессов и отношений

11.1. Лидер – это центр групповых процессов и отношений Группа характеризуется, как минимум, двумя составляющими: отношениями между людьми и групповыми процессами. Сначала об одном, затем о втором. В группе есть отношения между людьми. Более того, если глубже понимать

12.3. Проведение групповых обсуждений, в том числе групповой поиск и принятие правильных управленческих решений

12.3. Проведение групповых обсуждений, в том числе групповой поиск и принятие правильных управленческих решений Нельзя сказать однозначно, для кого в большей степени сформулированы данные рекомендации, для лидеров или для менеджеров? В данном случае эти два понятия

7.5. Феномены поведения человека в процессе принятия решений

7.5. Феномены поведения человека в процессе принятия решений Современная теория принятия решений включает нормативную и дескриптивную теории. Психологической теории принятия решений отводится описательная роль, заключающаяся в выявлении закономерностей поведения

7.6. Специфика и феномены индивидуальных решений

7.6. Специфика и феномены индивидуальных решений Индивидуальным решением называется процесс выбора способа действия из множества возможных решений лицом, принимающим решение.Специфика индивидуальных решений заключается в том, что ЛПР осуществляет выбор и несет

9.3. Специфика рекламоносителей

9.3. Специфика рекламоносителей Отличия характеристик различных носителей накладывают свой отпечаток и на планирование в них рекламы. Рассмотрим планирование при почтовой рассылке, в прессе, на телевидении, на радио, в транзитной рекламе и Интернете.Директ-мейлПрямая

Специфика аудитории

Специфика аудитории Частота повторов, безусловно, связана с составом и уровнем развития аудитории. Так, больше повторов требуется при рекламе, направленной на специалистов в какой-либо области, а также на пожилых людей. В обоих случаях решение о покупке принимается

Читайте также: